新時期高速公路從業人員人事管理的改革

羅瑾 湖南省醴潭高速公路建設開發有限公司

高速公路為廣大人民群眾的日常出行提供了極大的便利，是我國非常重要的基礎設施建設項目。為了能夠帶給人們更加優質的交通出行體驗，高速公路相關部門一直在積極改革人事管理工作，以此為突破口，充分調動從業人員的工作積極性，提高高速公路的綜合服務質量和水平。

一、新時期高速公路從業人員人事管理改革的意義

隨著社會經濟水平的不斷提升，高速公路領域也呈現出快速增長的態勢，無論是人事管理還是人才培養，均取得了良好的成效。但是在部分高速公路運營管理部門中，人事管理工作受傳統人事管理理念的影響，導致高速公路企業的人事管理水平顯著下降，阻礙了我國高速公路行業的持續穩定發展。

對此，高速公路企業應積極順應新時期的發展趨勢，改革現有的人事管理理念、模式、機制，不斷提升高速公路人事管理的綜合水平，充分挖掘高速公路企業人力資源的潛力價值，為推進國民經濟的穩步發展添加助力。高速公路運營管理部門的人事管理改革有利于人才資源充分體現價值，為高速公路領域的長效發展機制提供人才保障。

二、新時期高速公路從業人員人事管理現狀

高速公路運營管理部門的不斷進步和發展與其從業人員有著密不可分的聯系，高速公路運營管理部門為提升其綜合發展能力，必須規范和建立從業人員管理體系和守則，提高人才管理工作的效率。但是結合當下我國高速公路行業的實際情況來看，人們未能對人事管理工作引起重視，導致部分高速公路運營管理部門在開展人事管理工作中因為當下的管理機制陷入了困境。

一方面，由于管理部門并沒有明確與強調具體的人事管理要點問題，錯誤地認為人事管理工作的重要性遠不如其他工程建設作業，導致管理部門通常不會把過多的資源和時間放在人事管理上，這種錯誤的管理觀點也會在日常管理中逐漸傳遞給高速公路單位其他部門的基層員工，讓他們產生人事管理工作不重要的錯覺。在此境況下，其他部門的基層員工將大部分的時間和精力都用在了業務管理上，使得管理部門的工作不能在真正意義上得到落實，也不能夠增強對相關從業人員的有效管理[1]。

另一方面，如果該高速公路運營管理部門沒有高度重視對基層員工管理意識的培訓，部分管理人員還會在員工管理上產生錯誤認識，認為從業人員所屬的部門并不屬于其管理范圍，并沒有義務對他們實施管理。還有部分員工認為，該項工作的人事管理工作只是被看作一種行政管理方法而已，并不能為部門提供實際可見的利潤或效益，在操作過程中，并沒有盡力輔助有關部門實施管理工作，導致高速公路從業人員的管理工作一直停留在表面，并未發揮其實質性價值。受此影響，高速公路運營管理部門中人事管理工作的發展與改革也遇到了阻礙。

三、新時期高速公路從業人員人事管理改革策略

（一）優化管理方式，改變管理模式

面對當下的高速公路從業人員，可以將其工作區分成以下兩種：實干型和主動型。由于高速公路運營管理部門可以針對不同類型的工作人員建立相應的管理手段與機制，大幅提升從業人員的管理效率。對于實干型從業人員來說，其工作態度與思維更為嚴謹細致，對環境以及工作崗位的適應性也很強，因此，管理部門可以建立相對完善的人員管理制度，使實干型從業人員能夠充分理解其工作要求和職責規范，并針對其建立相應的績效考核制度，激發其工作熱情。對于主動型從業人員而言，他們對自己的工作能力十分有信心，還能夠在工作中營造出和諧愉快的工作氛圍，對此管理部門可根據主動型從業人員的特點，建立符合其工作特征的崗位激勵機制，通過這種方式來深度挖掘該類從業人員的潛能，主動地提高其在崗工作時的積極性。

經濟的發展和科學技術的不斷進步，導致以往的粗放式管理方式遠遠無法適應當前高速公路運營管理部門的發展需要。高速公路運營管理部門必須加大人力資源管理力度，通過管理模式的不斷調整和優化，積極提高從業人員的創新能力，把人力資源作為培訓重點，努力將從業人員與部門的效益有機融合。在對高速公路單位職工開展培訓和人事管理工作時，也要將其未來職業規劃作為培訓的重點，清晰說明和規劃高速公路從業人員的發展前景，充分發揮人事管理的職能作用。

（二）重視員工教育培訓體系建設

由于大部分基層從業人員的綜合素質普遍偏低，且專業技術水平也十分有限，因此管理部門在對高速公路從業人員實施相應的管理工作時，便可以通過建立專業的教育培訓體系，將個體與團體兩種訓練模式有機融合，強化教育培訓的最終成效。與此同時，管理部門還可設置專職人員對相應的人才教育培訓予以科學引導，實施相應的獎懲制度，將從業人員的薪資待遇與績效聯系在一起，提高員工培訓的緊迫性和積極性，使得最終的培訓效果能夠達到理想化水平。

（三）適當提高高速公路員工的福利待遇

作為提高從業人員工作積極性的重要因素之一，福利待遇是不可或缺的一項內容。其可以有效激發從業人員的工作積極性。管理部門可以結合管理工作中的實際情況制定科學的獎懲制度，提高從業人員的職業認同感，使其更加主動地投身于高速公路工作崗位上，努力為部門創造更多的價值[2]。另外，管理部門也要為從業人員創造足夠廣闊的職業生涯晉升空間，比如帶薪深造的機會等。這樣既能夠提高高速公路從業人員的福利待遇，還能夠為其積極工作提供源動力，更好地推動高速公路運營管理部門人事管理工作的進展與變革。

（四）以人為本，重視高速公路文化建設

首先，管理部門必須堅持“以人為本”的基本原則。在知識經濟發展迅猛的今天，要正確認識、尊重人力資源和“以人為本”的深層次含義，這也是管理和發展的本質。高速公路運營管理部門“以人為本”思想理念的本質是將人力資本作為部門中最主要的資源，這也是其生存發展的客觀要求。唯有構建好人力資源的發展平臺，才能為從業人員創造良好的工作氣氛，促進從業人員學識和才能的協同發展。在部分高速公路運營管理部門的日常工作中，經常會出現人員短缺的狀況，究其根本是因為其沒有堅守“以人為本”的基本原則。客觀來說，高速公路從業人員為獲得進一步發展，必須具備更高的生產效率，擁有更大的市場競爭力，以優秀的服務水平、迅捷的信息、領先的科學技術占領市場經濟制高點，逐步擴大高速公路運營管理的發展空間。這些目標的實現均需通過優秀的人力資源部門實現。由此可見，高速公路運營管理部門需將“以人為本”的基本理念融入人事管理工作，追求更高的經濟效益。

其次，加強對從業人員的人文關懷，從情感上激發從業人員的工作熱情。高速公路運營管理部門要深入貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，踐行“以人為本”的核心價值觀，具體表現在重視人文關懷等方面。在此境況下，高速公路運營管理部門不但需要尊重從業人員的個性，充分調動其創造性和工作熱情，而且要創設溫馨融洽的工作氛圍。要把“以人為本”的思想理念始終貫徹到企業管理工作中，使其與規范的企業管理工作機制緊密地結合在一起，通過采取個性化的管理舉措，特別是關注從業人員的心理健康，這樣雙方才能形成相互平等的合作關系，為從業人員營造平等、舒適的工作氛圍[3]。高速公路運營管理部門唯有管之以法，以德服人，才能切實有效地推動高速公路行業的持續穩定發展。

最后，培育從業人員的情感，并對其進行情感上的升華。從業人員的創新能力源于情感上的創新，而行動則往往依賴于情感的信號與調控機制。在高速公路運營管理部門的日常工作中，如果管理人員重視員工、信任員工，就可以極大地調動員工的工作熱情。對此，企業管理人員應以從業人員為核心，全面了解并重視員工，這樣員工就可以由順從領導者轉變為信賴、接受領導者。針對高速公路管理工作，管理部門應注重培育從業人員的良好道德觀和服務觀念，使其形成以“服務為中心”的意識，為社會提供真情服務，加快高速公路文化建設。

（五）加大人事管理的信息化建設力度

首先，做好對高速公路運營管理部門人事信息的研究。高速公路運營管理部門在建設企業人員信息系統時主要涉及從業人員的基本信息、曾經的工作經驗、在工作中不同時期的成績狀況以及在工作中得到的各類獎勵等。人事管理信息化建設重點是歸檔保存高速公路管理部門從業人員信息。為提高從業人員信息資源管理的嚴密性，管理部門還需不斷加強對人員信息資源的研究應用。在保障信息化系統信息安全的基礎上加大信息資源的利用力度，為人事調動或其他人事活動提供理論參考。

其次，對高速公路從業人員實行分類管理。由于高速公路運營管理部門對從業人員的信息化管理工作主要使用的是人事管理軟件系統，要求管理人員既要能熟練地運用計算機，又能深入掌握計算機系統中各個重要組成部分的功能、用途，在人事管理工作中充分發揮計算機的作用。為促進高速公路人事管理的信息化建設，管理部門必須不斷加強計算機網絡的管理力度，建立安全可靠、功能齊全的高速公路人事管理網絡系統。在此過程中，管理部門必須保證從業人員的基本信息的安全性和嚴密性。對此，管理部門可針對不同的信息系統資源分級保護，并對各個層級的用戶和不同的部門人員采取分別查看相應層級的系統信息資源的機制，確保從業人員在獲得信息資源的同時可以對其他高層資源保密。

最后，擴大人事管理的信息化服務功能。在對人事管理信息系統內容保密的同時，管理人員要合理地利用這些人事信息。在高速公路運營管理部門的日常工作中，管理人員需合理地將人事管理信息技術運用到從業人員的晉升、調整，提高待遇或給付獎金等人事管理工作中，這都是企業拓展人事管理信息化業務功能的重要體現。由于傳統的人力管理模式通常要耗費巨大的人力和財力，且取得的管理成效相對較低。因此，通過融入先進、科學的信息化管理技術，不僅能夠更有效提升新時期高速公路運營管理部門的人事管理工作效率，而且能更好地服務于人民群眾。

（六）積極創新和完善各項管理機制

一方面，高速公路管理部門需完善從業人員的晉升通道。從縱向發展的角度來看，高速公路管理部門可引導從業人員勤奮地工作并努力提高專業技術水平，當上級崗位存在缺口或員工個人創新能力得到很大的提升時，管理部門便可充分考慮員工的個人發展愿望，并根據其能力特點以及單位對人才資源的實際需求情況，協助員工策劃個人發展方向，并給予其晉升的權利。從橫向發展的角度來看，管理部門除在從業人員原本職務范圍內根據職務級別逐級設置晉升體系之外，對截然不同的工作崗位也可設置相應的晉升渠道，滿足從業人員的差異性發展需求，更好地挖掘人才資源的內在潛力。

另一方面，完善選拔任用機制。高速公路管理部門首先可以通過公開選拔人才的方式，通過定期或不定期推薦相結合的方式，努力拓寬人才選拔的渠道。同時采取民主推薦、組織內部考核、企業領導小組開會討論等方式，在一定程度上解決以少數人決定人員的選拔任用方式，提高選拔任用機制的公平性。其次是要打破過去論資排輩、求全責備、均衡兼顧等陳舊的人才培養傳統觀念，大膽使用優秀的青年從業人員，以客觀、公正的心態選拔人才，確立“注重業績，競爭擇優”的人才培養觀點，這對于高速公路單位的長遠發展有著極大的益處。

四、結語

為盡快實現高速公路人事管理的改革目標，管理部門可結合當前的新時期發展趨勢建設，優化管理方法，改變管理模式，重視員工教育培訓體系建設，適當提高高速公路員工的福利待遇，重視高速公路文化建設，加大人事管理的信息化建設力度，積極創新和完善各項管理機制，為我國高速公路在新時期的可持續發展提供人才保障。