企業人力資源管理中薪酬管理的創新策略

袁玲玨 山東廣播電視臺

2021 年9 月，中央人才工作會議在北京召開，習近平總書記在會上發表了重要講話，強調了新時代人才工作的重要意義、指導思想、戰略目標、重點任務、政策思路，發布了加快建設人才強國的動員令。在這一時代背景下，以人才引進、培養為主要工作內容的人力資源管理工作必將成為我國企業在未來發展過程中重點關注的內容。特別是在人力資源管理中，薪酬管理制度設定的合理性與企業的凝聚力及核心競爭力息息相關，企業為實現人本管理，就必須從薪酬管理方向著手，實現既定的人力資源管理目標。

一、企業薪酬管理概述與特點

（一）企業薪酬管理概述

薪酬管理自從18 世紀誕生以來，就一直是經濟學、管理學領域的重點研究內容，1776 年，亞當·斯密在《國富論》一書中首次界定了工資的定義與性質，認為工資是勞動的價格。之后，眾多經濟學家與管理學家從不同程度深化了工資的概念，呈現出工資—薪水—薪酬的發展過程。在當前時代背景下，學術界的主流觀點認為薪酬指的是一種工作的平衡、補償與回報，將傳統意義上的晉升機會、心理納入薪酬體系[1]。

企業薪酬管理的對象就是薪酬，即通過調整員工薪酬的方式實現提升員工工作積極性、提升企業綜合效益的基本目標。

（二）企業薪酬管理的特點

從實踐角度講，企業薪酬管理具備以下幾大特點。

一是綜合性。在現代經濟學與管理學中，薪酬的基本內容主要包括工資、福利、晉升機會、滿意度等內容，因此，企業薪酬管理具有較強的綜合性與復雜性，對于相關工作人員的素質要求相對較高。

二是重要性。在企業人力資源管理過程中，無論是引進員工還是降低員工流失率，大多數員工都會將薪酬福利作為最主要的考慮因素，薪酬福利也是員工選擇進入公司或者離職的重要依據。

三是針對性。對于不同行業的企業來說，其薪酬的組成部分一般存在相當大的區別，不同結構、性質的薪酬類型的管理方式也存在相當大的差別。具體的薪酬管理方法受企業性質、員工接受度的影響相當大。由此可見，企業薪酬管理具備較強的針對性。

二、企業人力資源管理中的薪酬管理問題

（一）薪酬管理制度不夠完善

薪酬管理制度不夠完善是當前企業人力資源管理中的薪酬管理存在的主要問題。具體而言，在當前我國大部分企業中，企業領導者對于薪酬管理的重視程度相對較低，并不會著重聘用相應的管理人才，這就導致企業薪酬管理制度不夠完善的現象相當普遍。薪酬管理制度不夠完善主要表現在以下幾個方面。

一是同工同酬。這是企業薪酬管理制度不完善的主要體現。具體而言，在部分企業中，由于薪酬制度不合理，導致員工的薪酬待遇與崗位工作不匹配。這一現象不僅會導致員工工作積極性顯著下降，而且容易導致工資較低的崗位在短時間內出現大量的人員流失[2]。

二是等級范圍狹窄。等級范圍狹窄也是薪酬管理制度不完善的主要表現之一，這一現象很容易導致員工薪酬的提升空間過小，無法起到有效的激勵作用。

（二）薪酬分配方式不合理

薪酬分配方式不合理也是當前企業人力資源管理中薪酬管理存在的主要問題之一。具體而言，在當前時代背景下，企業薪酬的分配以及具體分配方式制定的權力主要掌握在企業高層領導手中。大多數領導會慎重考量員工績效、獎金等內容，并盡量保證這些要素分配的合理性。但是，薪酬具備復雜性的特點，如果要保證薪酬分配的合理性，也需要充分考量企業的管理要素、勞動要素、資本要素等。在實踐中，這些內容往往是企業高層領導制定薪酬分配方式時的“真空地帶”，高層領導并不會著重考量，在分配過程中很容易產生分配不均的現象。

一是過度重視經濟報酬分配的重要性。在實踐中，大多數員工的薪酬支付以經濟報酬為主，很少有企業會強調非經濟報酬對于企業發展的重要意義。在這種薪酬制度背景下，企業與員工之間的關系主要是經濟利益關系，員工對于企業的忠誠度與企業的凝聚力都存在明顯的不足，這種現象很容易影響企業薪酬制度效果的充分發揮。

二是新制度的適應性不強。年薪制、股票期權制都是國外比較先進的薪酬分配制度，在國外企業發展過程中起到了十分重要的作用。但是這兩種制度在引進國內之后，部分企業領導者存在盲目遵從的現象，沒有對其進行本土化改革，影響其效果的發揮。

（三）與企業發展目標適應性差

與企業發展目標適應性差也是當前企業人力資源管理中薪酬管理存在的主要問題之一。具體而言，企業薪酬管理制度并不是單一存在的，必須充分結合企業發展狀況、企業戰略發展目標等因素綜合判定，才能有效提升薪酬管理的科學性及其在實踐中的執行質量。但是從實踐角度來看，大多數企業領導者為了管理的方便，直接將社會上同行業優秀企業的人力資源薪酬管理模式套用在企業中，沒有結合企業的實際發展狀況適當改良與革新。由于傳統觀念的約束以及我國人力資源豐富的現狀，我國大多數中小企業都不太重視人才激勵政策的制定，企業往往都是在需要用人的時候才會臨時確定一個薪酬標準，嚴重欠缺一種持久、系統性的薪酬管理思想，不利于薪酬系統的持續優化與革新。這種欠缺從戰略角度來看是我國企業薪酬管理的核心問題。

三、企業人力資源管理中薪酬管理的創新與優化策略

（一）建立有效的薪酬管理制度

建立有效的薪酬管理制度是提升企業人力資源管理中薪酬管理質量的重要策略。企業應建立一套與企業本身現行管理制度相適應的薪酬管理制度。

首先，企業領導者在建立薪酬管理制度之前，應全面收集與分析企業的實際情況、企業所在行業的發展狀況、同地區同行業企業薪酬制度等內容信息，并在此基礎上建立完善的薪酬管理制度。

其次，在制度建立的過程中，企業應融入更多的企業自主分配、市場機制調節、政府監督指導、員工自愿參與等內容，切實提升薪酬管理策略的豐富度[3]。

再次，薪酬管理并不是單一存在的，只有與其他制度相結合才能保證薪酬管理制度的順利落實。因此，相關單位在薪酬管理制度制定完成之后，應制定其他的輔助制度，例如，員工入職后的崗前培訓環節要講解與培訓薪酬管理內容。另外，相關單位要營造公平合理的薪酬競爭環境，將薪酬激勵與員工工作狀況聯系起來，保證在執行階段落實薪酬制度。

最后，樹立以人為本的薪酬管理思想。在薪酬管理中應尊重員工的個性化發展，對于為公司長遠發展作出貢獻的員工應給予物質、精神的雙重激勵。相關單位還要結合員工的個人特點，為其制定合適的職業生涯規劃，更好地激發員工的工作熱情，使其創造更大的價值。

（二）改善現有的分配方式

改善現有分配方式也是提升企業人力資源管理中薪酬管理質量的主要策略之一。

首先，企業應秉持科學化的理念改善現有的分配方式，以某一目的為落腳點，合理的薪酬分配方式能夠有效激勵員工，提升員工的工作積極性與工作效率，最終切實提升企業的核心競爭力。

其次，提升分配方式的豐富性。相關企業應積極引進工資、獎金、年金、股票、期權、精神激勵、晉升機會等薪酬分配方式，取消工資、獎金的單一分配方式，這能夠使企業內部大多數員工的需求都得到滿足，進而提升員工的工作積極性和員工對于企業的信任度，最終有效降低員工離職率[4]。

（三）開展企業戰略層面的薪酬激勵

開展企業戰略層面的薪酬激勵也是提升企業人力資源管理中薪酬管理質量的主要策略之一。企業薪酬管理屬于人力資源的重要組成部分，人力資源管理又是企業管理的重要組成部分，這些管理內容的最終目標都是為了促進企業戰略目標的順利實現，因此，企業薪酬管理制度的建立與執行必須緊緊圍繞企業發展戰略目標。

首先，結合企業不同的發展時期建立不同的薪酬管理模式。例如，在企業初創時期，企業內部的領導和員工都有較高的工作積極性，在這一階段，實行與企業共擔經濟風險、共享收益的薪酬激勵方案具備一定的現實可能性，也能夠充分發揮提升員工工作積極性的效果[5]。

其次，建立完善的溝通制度。具體而言，企業領導應建立完善的溝通交流平臺，定期與基層員工溝通，更好地為員工謀福利。從企業戰略發展的視角改善效果較差的薪酬激勵制度內容，有助于實現企業發展、員工薪酬提升的共贏局面。

（四）將OKR 應用于薪酬管理

將OKR 應用于薪酬管理是提升企業人力資源管理中薪酬管理質量的核心策略。OKR（Objective+Key Results，OKR 管理術）是現代管理學背景下產生的一種全新的目標管理工具。與傳統的KPI（關鍵績效指標）相比，OKR 摒棄了KPI 主義存在的單一性考核弊端，能夠保證績效考核的長期性與穩定性，避免企業價值觀受損，在實踐中的具體操作方式如下。

第一，企業領導者應充分理解OKR 技術的內涵，在企業內部構筑完善的內部循環體系，即明確項目目標；量化定義關鍵性結果；努力達成目標；根據項目完成情況評估。這種完整的內部循環能夠從產出的角度，關注事情的完成結果。

第二，設置O。O 指的是一段時間的目標，其作用是判定到期后目標的達成情況。在O 的設置上，相關單位應遵循以下幾項基本原則。

首先，O 的設定應具備明確性和積極性，能夠切實鼓舞員工，60%以上的O 來源于底層，這可以切實提升O 設置的科學性，也是提升員工工作積極性的根本要求。

其次，O 必須具備一定的時間期限，該期限不宜太長，盡量設定為一個月或者一個季度。

再次，O 的設定應由單獨的團隊負責，便于判定目標實現效果。最后，O 的數量應控制在一定范圍內，同一周期最多設定5 個O，并按照從上到下（公司-部門-小組-個人）的順序設置目標[6]。

第三，中期溝通。主要包括兩種形式，首先是個人與其直接領導者溝通意圖和目標，提升目標的實現效率。其次是全公司的全體小組會議，由各工作小組的領導參加，對小組的O 進行介紹并完成最終的打分評估。

第四，結合OKR 的結論進行具體的薪酬管理。即根據OKR 評價的具體情況發放員工的薪酬、福利，值得注意的是，此次OKR 的完成表現并不會對該員工后期的薪酬、福利造成持續性的影響，與KPI 相比，OKR 管理法具備更強的人性化特征，在激發員工工作積極性的同時充分發揮以人為本的管理內涵，增強員工對于公司的依賴性。

四、結語

當前我國正處在經濟體制改革的關鍵時期，我國的經濟發展格局已經發生了巨大的變化，勞動者的地位開始逐漸上升。在這一背景下，提升人力資源管理質量已經成為企業促進發展的必然選擇。文章以人力資源管理中的薪酬管理為主要切入點，研究企業薪酬管理存在的問題，提出了相應的創新與優化策略。即相關企業如果要提升薪酬管理質量，必須充分結合實際情況，采取針對性措施建立有效的薪酬管理制度，改善現有的分配方式，開展企業戰略層面的薪酬激勵，將OKR 應用于薪酬管理，為企業核心競爭力的提升提供必要的幫助。