公立醫院績效考核體系的構建

李彩義 山東省聊城市人民醫院

一、醫院績效考核體系構建概述

（一）醫院績效

從管理學的角度來看，醫院績效是醫院全體人員期望的結果，其可以細分到每個科室、每個職工。績效考核是為醫院員工建立的考核制度，目的是采用系統的方式來考核和評估員工的工作情況與成果。績效考核工作的主要特色是以管理指標為導向，針對醫院發展的主要戰略目標，運用綜合的考核內容和指標體系，通過量化與定性指標相結合，對各個指標體系設置不同的權重，根據權重的不同反映對考評對象的目標導向與管理指標要求，這樣才能對醫院的運營效果、社會環境影響、資金投入產出以及醫院服務質量等各個項目，進行公平公正的綜合評判，明確醫院的發展現狀，為醫院今后的發展提供支持[1]。

（二）醫院績效考核辦法

一是平衡記分卡法，主要是從醫院的內部業務流程、財務、客戶和成長這四個方向反映醫院的發展目標，衡量醫院績效，將其反饋的結果有效地運用到醫院今后的經營活動中，實現醫院內部人力資源的最大效用，使醫院能夠長期有效運轉。平衡記分卡法有一個明顯的缺點，那就是在衡量醫院業績時，需要引入一些非財務指標，分析數據時帶有較大的主觀性，容易產生偏差，從而對結果產生一定的影響，不能給醫院今后的經營活動提供準確的數據支持[2]。

二是財務比率分析法，主要是運用ROA、ROE 和營業利潤率等指標衡量醫院績效，同時這也是目前使用較多的一種醫院績效評價辦法。財務比例分析法最突出的優點就是在進行醫院績效衡量時，需要的數據無論是搜集還是處理都比較便利，能夠短時間內實現醫院績效評價。但財務比率分析法得出的數據是靜態數據，只能反映醫院短期內的績效成果，單一的財務指標只能反映出醫院經營狀況的某一方面，因此得出的數據較為片面，不能反映醫院的經營狀況。

三是因子分析法，是將在醫院各指標中選出的各變量經過檢驗之后分組歸納，之后在各個分組之中有效提取公共因子反映原始變量的屬性，再比較不同因子的方差貢獻率定不同分子的權重，最后根據各公共因子的權重進行加權計算，獲得綜合得分。這種績效衡量方法具有較強的客觀性，結果較為準確，但是由于其計算量較大，對原始數據要求準確率高，對于計算人員的要求較高，許多中小醫院內部并不具備使用該方法的條件。

二、公立醫院績效考核體系構建存在的不足

（一）醫務人員對公益性認知不足

公立醫院績效考核對于醫院今后的發展有著重要的作用，公立醫院管理人員要加強對績效考核的重視，及時引進先進的管理方法，不斷完善公立醫院績效考核制度，以公益性為醫院的主導方向，提高醫療工作人員的工作效率和醫療服務質量為目標，深化新醫改政策，不斷完善自身發展，滿足國民日益增長的醫療需求。針對我國目前醫院管理運營的復雜性和特殊性，醫院在制定績效管理體系時，要綜合考慮醫院發展現狀和運營目標，通過調研了解就醫人員的需求。在這些前提下，制定完善科學的績效管理體系，提高醫院的運營效率和經濟效益，達到國家新醫改的要求，最大限度地體現醫院的公益性，為醫院的長期發展打下堅實的基礎。

（二）醫務人才隊伍建設不健全

許多人認為績效管理只是一個概念，在目前我國公立醫院中，其中層管理崗位大多由具有臨床經驗的一線骨干擔任，基層管理崗員工是由臨床科室的醫護人員轉任的，這些人員雖具備專業的醫療護理知識，但是對于崗位管理存在錯誤的認知。此外，由于醫院內部缺乏績效管理方面的專業人才，因此對于績效考核機制的建立只存在于形式，績效管理考核并沒有得到真正落實。只有加強對績效考核專業人才的重視，建立完善的績效考核管理人才隊伍，才能從根本上提升醫院績效考核的效果，才能為醫院的健康可持續發展打下堅實的基礎。績效管理工作者要認識到績效管理對于醫院發展的重要性，要深入到績效管理的每一個流程，使醫院各個科室、各個員工都能夠有效地參與進來，使其明確責任和義務，要加強與員工的溝通和交流，在實踐中與員工一起完成績效目標，從而實現醫院長遠的發展目標，提升醫院的社會影響力和競爭力。

（三）績效考核體系不完善

隨著我國經濟的迅速提升，各行各業都面臨著嚴重的競爭壓力，在這種社會背景下，企業為適應社會發展的現狀，就需要加強內部管理。由于公立醫院特殊的社會服務性質，大多數公立醫院還采用以財務部門為主體、人事部門配合的考核管理模式。其考核的最終目的是員工的工資和獎金。這種績效考核方法并沒有對員工現階段的工作產生影響，使得醫院廣大職工缺乏對績效管理的重視，這種非營利性的醫療機構績效管理方法在當今時代經濟背景下已經不能滿足就醫人員對醫院的需求。公立醫院應該轉變傳統的績效考核理念，建立完善的績效考核管理制度，規范員工的行為，同時要積極引進先進的績效管理辦法，加強員工對工作內容的重視，轉變員工長期以來消極的工作態度，從而更大限度地提高醫院內部運行效率，為患者就醫帶來更優質的服務。

（四）績效考核方式過于單一

建立有針對性、多元化的績效考核方式，才能提高對醫療單位績效考核的全面性與準確性。

首先，在開展醫療績效考核工作時，需要在公立醫院內部或相同類別科室內部開展橫向對比，從中分析出各個科室的業績成果，通過比較確定其績效成果。

其次，可以把同一科室在各個時期的業績成果加以對比，這種縱向對比能夠清晰明了地反映出該科室績效的提升與否，加強對科室醫務人員的管理。這種橫縱向相互結合的績效評價方法，可以使資源管理者對醫院內部各個科室的工作狀況有進一步了解，根據績效考核結果去制定更加規范、更加科學的獎懲評價標準，多樣化的考核辦法有助于提升醫院內部各個科室以及各個醫務人員的責任意識，最大限度地提高醫院運行效率，增強醫院的核心競爭力，形成更大的社會影響力，為醫院今后的健康可持續發展打下堅實的基礎。

三、公立醫院績效考核體系構建策略

（一）更新醫務人員觀念

通過績效考核體系，醫院可以清晰地了解各個科室、各個員工的工作效率，通過對科室和員工工作效率和工作態度的評價，可以合理地為員工分配薪資，進行有效的人力資源管理，這對于充分調動醫務人員的積極性、激發他們的內在潛力有著積極意義，同時這也是推動醫院戰略目標實現的有效途徑。因此醫院管理人員要加強對績效管理的重視，要培養醫院全員績效管理意識，使醫院全體成員認識到績效管理的重要性，積極貫徹績效管理工作[3]。醫院管理人員在進行績效管理時，要以提高員工的工作效率為基礎，激發員工的工作熱情，使員工能夠享受到辛勤工作的成果，使員工在積極心態的指引下全身心地投入工作。堅持以文化管理促進人才成長，為各類人才的學習、工作和生活創造良好的環境。

例如，聊城市人民醫院近些年專注于培養人才、引進人才、聚集人才，根本目的是使用人才，讓人才為醫院的發展服務。醫院還不斷優化用人機制，為人才發揮作用創造條件、提供環境，激發和調動了各類人才在不同崗位上實現自身價值、自覺服務社會的積極性。同時醫院還為高層次人才成長營造文化氛圍。醫院倡導“崇學新知，厚實篤行”的學術風尚，引導全院職工通過學習新知識提高新境界，提升創新能力，在實際工作中踐行“修己以敬，誠信載物”的醫院精神、“奉獻、創新、責任、榮譽”的價值觀，創建了一支同行認可、社會尊重、科技創先、文化厚重的學術團隊。

（二）穩定醫務人員隊伍

近年來，隨著人們生活水平的提升，人們對于醫療水平、就醫感受有了更高的要求。在這種社會背景下，醫患矛盾日益突出，甚至有人將這種沖突的醫患關系問題歸結到了醫護人員身上，其突出表現是不信任醫護人員的專業技能，對醫護人員存在詆毀、歧視等現象。這種惡意的評價導致許多醫護人員受到了不公平的對待，容易影響醫護人員的情緒，嚴重時可能導致醫護人員離職。醫院要充分考慮醫護人員的從業處境，要采取多種方法，減輕醫護人員遭受的不公平待遇，要改善醫護人員的就業環境，增加醫護人員的薪資待遇，加強對醫護人員的人文關懷，使醫務人員在和諧、友愛的工作環境下激發工作熱情，為醫院發展貢獻更大的力量。

例如，聊城市人民醫院為了穩定醫務人員隊伍，通過弘揚醫院“家文化”，在情感上吸引人才、留住人才，增強了醫院發展的內在動力[4]。

（三）構建科學完善的績效考核體系

如何建立科學的績效考核體系，是目前各大醫院考慮的首要問題。績效考核體系的建立是長期、需要不斷改進的過程，需要醫院投入大量的人力與財力，需要醫院全體職工都參與進來。建立完善的績效管理體系，能夠促進職工個人和醫院的價值取向和行為在發展方向相一致，可以幫助醫院員工實現更好的發展，還可以優化醫院內部的人力資源配置，這對于提升醫院的管理水平和服務水平都有著重要意義[5]。

例如，聊城市人民醫院在進行績效管理中，按照勞動、技術、管理、責任等生產要素參與分配的原則，建立完善的以崗位職責為基礎，以職業道德、工作業績為導向，以績效考核、社會評價為量化標準的評價體系。同時醫院在為人才創造發展環境的同時，對不同層次的人才制定不同階段的目標和任務，量化標準，落實責任，嚴格考核，合理獎懲。對不能勝任工作的人員實行轉崗或待崗培訓，增強了各類人員的責任感，及努力奮發的內在積極性。

（四）不斷創新優化績效考核方式

科學完善的績效管理體系，能夠提升醫院內部人力資源配置，能夠提升醫院的管理水平，對于提升企業的核心競爭力，促進醫院健康可持續發展有著重要的意義。但是由于各個醫院內部結構和運行模式都不同，要求醫院要根據發展狀況不斷改進績效管理手段，使醫院建立的績效考核體系滿足醫院的戰略發展目標要求，同時要加強對職工的培訓，提升醫院的綜合實力，為醫院今后的健康可持續發展打下堅實的基礎。

例如，聊城市人民醫院制定和實施了《醫療醫技人員人才培養管理辦法》《住院醫師導師制管理辦法》《管理人才培養考核辦法》等規定，突出提高各類人才的學歷層次和專業技能。在提升學歷層次上，積極鼓勵中青年業務骨干攻讀博士、碩士學位，醫院與山東大學醫學院、青島大學醫學院聯合舉辦了四期研究生課程進修班，220 余名醫務人員接受了研究生課程教育，切實提升了專業技術人員的知識層次。聊城市人民醫院還啟動了博士班培養工作，為培養高層次人才搭建新的平臺。在提升專業技能上，聊城市人民醫院每年都要選派一批業務骨干出國進修學習。目前已有387 名專業技術人員出國進修和培訓，其中127 名業務骨干長期出國進修學習，重癥醫學科出國進修的臨床醫生達到60%以上。

四、結語

綜上所述，績效考核體系構建要以醫院的發展戰略目標和方向為前提不斷完善，醫院內部管理人員在進行績效考核時，要揚長避短、統籌兼顧，要本著公平公正、公開透明的原則實施績效管理的全過程監督，使績效考核能夠切實落到實處，避免績效考核流于形式，使績效考核體系能夠為醫院的高效運行帶來更大的效能。

公立醫院要轉變醫護人員觀念，穩定醫務人員隊伍，構建科學完善的績效考核體系，為醫院績效考核實施提供依據。同時，要根據醫院的發展方向和實際運行狀況，不斷創新優化績效考核方式，充分調動醫院全體員工的積極性，促進醫院長期穩定的發展。