心理契約破裂對旅游企業員工知識隱藏的影響機制

余傳鵬，鄺穎琪，姜紅梅，葉寶升，陳 琪

（1.華南理工大學旅游管理系，廣東廣州 510006；2.順德職業技術學院，廣東佛山 528333；3.華南理工大學工商管理學院，廣東廣州 510641；4.上海對外經貿大學工商管理學院上海 201620）

引言

知識隱藏是指當他人發起知識請求時，故意扣留或隱瞞知識，分為推脫隱藏、裝傻隱藏和合理隱藏。其中，推脫隱藏是指答非所問或不兌現之前承諾過的回應請求；裝傻隱藏是指假裝不知道怎么回答；合理隱藏是指向請求方提供拒絕分享的所謂合理理由[1]。實踐中，員工希望能夠持有某種獨特知識來保持優勢競爭地位[2]，知識隱藏時常發生。對旅游企業而言，其服務具有無形性、生產與消費同時性等特征，旅游企業員工提供服務的過程通常具有一定藝術色彩，員工服務水平的提高更多依賴服務經驗以及對突發事件的臨場反應技巧等隱性知識[3]。而隱性知識通常難以被符號化表達，員工只能通過模仿、觀察以及在與他人互動的過程中習得[4]。因此，員工知識隱藏可能降低旅游企業內部的知識積累與交流，不利于旅游服務質量的提升。基于此，在大量研究探討如何促進員工知識分享的同時，厘清員工表現出知識隱藏行為的影響因素，也逐漸得到學術界的廣泛關注。

知識隱藏是一種典型的組織行為，從職場關系視角研究員工組織行為的影響因素一直是學者關注的熱點問題。員工在組織內的職場關系主要包括兩類：一是員工與組織內其他人員，包括領導、同事、下屬間的人際關系[5]；二是員工與所在組織結成人群關系狀態，即形成員工-組織關系[6]。已有研究表明，員工在組織內的人際關系，如人際信任[7]、人際不信任[8]、領導成員交換[9]等變量均對其知識隱藏行為有著重要影響。然而，從員工-組織關系視角出發探討員工知識隱藏行為的研究還較為缺乏，本研究擬對此進行探討。

員工-組織關系反映的是員工與所處組織間的關系模式和關系質量，包含正式與非正式交換關系[10]。其中，非正式交換關系可視為員工對自己與組織間互惠責任的理解，即心理契約[11]。而旅游行業存在高度不確定性，大多數旅游企業抗風險能力較低，在面對宏觀環境波動時，難以保持自身競爭優勢[12]。根據世界旅游業理事會（World Travel & Tourism Council）的預測，新冠肺炎疫情導致2020 年全球旅游業減少了6200萬個工作崗位[13]。這使得旅游企業可能無法兌現員工入職時的全部承諾，員工存在心理契約破裂的感知在旅游行業中十分常見。心理契約破裂是員工對組織未能履行承諾或責任的主觀感知[14]，對員工的組織行為有著負面影響[15-16]。由于心理契約破裂會抑制員工做出有益于組織的行為[17]，面對同事知識請求，旅游企業員工可能不愿將自身的知識資源與他人分享，而是選擇隱瞞、保留知識。因此，心理契約破裂很可能是誘發旅游企業員工知識隱藏的重要因素。

社會認知理論認為，個體的認知與行為相互影響，個體的行為決策會在個體認知的影響下發生，而個體行為決策也會影響個體認知調整[18-19]。心理契約破裂映射出員工與組織的關系處于非平衡狀態[20]，使員工認為自己正在遭受組織的不公平對待，引發員工的消極反應[15,21]。這些消極反應可能包括消極應對同事的知識請求，阻礙知識資源在組織中的流動等，即表現出知識隱藏行為。根據社會認知理論，個體道德認知的變化使得道德規范無法約束個體行為，進而促使個體能夠無負擔地通過損害他人利益來換取自身利益[22]。道德認知變化的過程，即個體為平衡認知和行為所進行的道德認知自我調節過程[23]。因此，在心理契約破裂引發知識隱藏的過程中，個體可能通過調整道德認知擺脫道德譴責，即實施道德推脫。道德推脫是人們為自身從事不道德行為找理由或借口，從而降低不道德感的認知傾向[24-28]，道德辯護和責任轉移是個體表現出道德推脫的兩種主要形式[23,29]。基于上述邏輯，道德辯護和責任轉移很可能均在心理契約破裂激發旅游企業員工知識隱藏的過程中發揮傳導作用。

進一步地，社會認知理論認為，長期處于同一特定社會結構的人們會具備相似的價值觀，而這一價值觀將持續影響人們的認知與行為[19]。因此，心理契約破裂通過道德辯護、責任轉移激發旅游企業員工知識隱藏的過程，可能還會受到社會價值觀的影響。在儒家文化的影響下，中庸思維成為中國人特有的思維方式[30]，是員工在職場中約束自我的價值準則之一[31]，能夠幫助員工及時控制情緒[32]。在中庸思維的影響下，員工愿意結合企業內外部信息采取適當的行為，理性看待和分析當下局面，而不是罔顧大局，沖動做出對組織利益不利的舉動[33]。因而，基于社會認知理論相關觀點，盡管心理契約破裂可能會滋生消極情緒[15]，誘發員工產生道德辯護、責任轉移和知識隱藏，不同程度的中庸思維將對員工產生差異化約束，使員工獲得不同程度的情緒控制能力，抑制心理契約破裂所引發的消極反應。由此推斷，中庸思維可能會在心理契約破裂對道德辯護、責任轉移和知識隱藏的影響過程中發揮調節作用。

綜上，本研究依據社會認知理論，引入道德推脫、中庸思維變量，探討心理契約破裂通過道德辯護和責任轉移對旅游企業員工知識隱藏的影響機制，并考察中庸思維在心理契約破裂影響旅游企業員工知識隱藏、道德辯護和責任轉移過程中的權變效應，本研究模型框架如圖1所示。

圖1 概念模型Fig.1 Conceptual model

1 研究假設

1.1 心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏

對旅游企業來說，員工的知識資源是其智力資本的重要組成部分，將員工的知識資源轉化為企業的知識積累，提高知識在企業內部的流通效率，能夠創造更大的企業價值[34]。然而，員工擁有知識的心理所有權，能夠自主支配自己的知識資源[35]，組織難以在正式契約中要求員工貢獻知識資源[36]。為此，旅游企業往往需要通過提供正式契約以外的非正式契約來激勵員工參與企業內部知識交流活動。與正式契約不同，非正式契約通常指的是員工對自身與組織間互惠責任的理解，即心理契約，具體包括組織對員工的認可、信任支持以及為員工提供晉升空間等[11]。根據社會認知理論，個體的認知影響個體的行為決策[18-19]，當感知到心理契約破裂時，一方面，旅游企業員工無法對組織產生足夠的信任感，即無法確定參與知識交流能否換來等價回報，因而可能拒絕回應同事的知識請求[7]；另一方面，由于自身利益未能得到滿足，心理契約破裂容易引發員工的負面情緒，影響其在日常工作中與同事的交互[37]，可能會敷衍對待同事的知識請求。由此推斷，當組織未履行心理契約時，員工可能會相應減少參與知識交流，心理契約破裂可能會增加旅游企業員工的知識隱藏行為。基于以上分析，本研究提出以下假設：

H1：心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏正相關

1.2 道德辯護與責任轉移的中介作用

社會認知理論認為，個體的行為與認知保持一致，行為決策也會影響認知的調整[18-19]。心理契約破裂出現后，員工往往會認為組織變得不再可信[38-39]。面對與組織間脆弱且不穩定的關系，出于維持職場優勢、保護自我利益，員工可能會表現出罔顧組織利益的行為。由于個體內在認知最終將與個體行為相適應[23]，當個體因心理契約破裂做出與組織利益相悖的行為時，其內心也很可能會受到道德譴責。此時，為擺脫道德標準的監督，個體往往會選擇性激活道德標準[40]，比如通過調整道德認知來擺脫道德譴責，使自己在無負擔情況下為保障自我利益而拒絕做出有利于組織的行為。具體來說，當旅游企業員工因心理契約破裂而表現不良行為時，可以通過道德認知的調整來消除由不良行為帶來的不道德感知，這一道德認知的調整即為道德推脫，道德辯護和責任轉移是道德推脫的兩種重要形式[23,29,41]。由此推斷，旅游企業員工很可能會通過道德辯護和責任轉移來調整道德認知，適應心理契約破裂所引起的一系列變化。

道德辯護是指個體在受到外界干擾后，對自我道德標準進行重新定義，形成適用于當前情境的道德認知[41]。通常地，道德辯護會弱化個體感知問題的道德強度，一些違反道德標準的行為經道德辯護加工后，可能被轉化為良好行為[25]。表現出道德辯護的個體更傾向于表現出功利主義特征，以自我利益為先[42]。如果組織公平對待員工，會促使員工自覺遵守道德規則[43]，對道德原則保持較高感知程度，在行為上自覺接受道德規則的監督與約束。然而，心理契約破裂意味著員工在對比所得與付出時感知到不公平的存在[44]，受不公平對待的影響，員工可能會認為道德規則不再適用于當前工作狀態，需要通過重構自我道德認知來尋求更能保障自身利益的處事規則。此時，新的道德認知能夠以員工當下所需要的方式為其所有維護自我利益的行為提供合理化證據，幫助其脫離道德監督[45]。由此推斷，心理契約破裂容易觸發員工重新定義自我道德標準，即心理契約破裂與道德辯護正相關。

責任轉移，是指當個體判斷自身不能控制事態發生時，拒絕對其行為承擔責任，即否認或轉移自身的責任[41]。表現出責任轉移的個體會通過對不利后果的顛倒或曲解來削弱道德譴責[46]。對員工而言，盡管員工與組織間的責任是相互的[47]，但組織難以強制員工做出正式契約之外的貢獻，相應地，員工也難以要求組織履行非正式契約。員工感知到心理契約破裂，說明其認為組織存在否認責任或減少責任的傾向，而員工難以左右組織的這種行為，受此影響，員工很可能會降低對組織的責任感，否認自身與組織間的非正式契約責任，即出現否認責任或責任轉嫁的情況。由此推測，心理契約破裂與責任轉移正相關。綜上所述，心理契約破裂可能會引起員工道德認知發生變化，一方面，可能會導致員工舍棄原有道德標準而對此進行重新定義；另一方面，也能夠為員工發生責任轉移提供便利，導致員工對組織的責任感下降。基于以上分析，本研究以下提出假設：

H2a：心理契約破裂與道德辯護正相關

H2b：心理契約破裂與責任轉移正相關

道德推脫能夠為個體實施不道德行為提供借口[26,28]，通過為不道德行為提供合理化理由或責任轉移的方式，使個體原有的道德認知失效[15,48]，從而幫助個體保持內心平衡或認知協調[49]。根據社會認知理論，實施道德推脫后，個體能夠說服自己損害他人利益只是為了適應環境，保護自己利益[26]。具體而言，當道德辯護機制被激活時，個體通過重構自我道德認知，賦予個體行為新的定義[41]。因而，即使員工的行為與組織利益相悖，經過道德辯護加工，該行為仍然能夠被員工定義為是合理或者值得的，最終可能導致該行為增多。對旅游企業員工而言，盡管知識隱藏與組織鼓勵員工知識交流的價值觀相悖，但他們能夠通過道德辯護為知識隱藏提供合理化的道德理由，而后可能導致知識隱藏增加，由此推斷，道德辯護可能與旅游企業員工知識隱藏正相關。當責任轉移機制被激活，個體不會主動承擔自身的行為責任，甚至會將這一責任推卸到別人身上[41]。在職場中，責任轉移往往意味著員工將自身的責任轉移給更權威的對象以擺脫道德制裁[40]。站在員工的角度，組織具有更高權威性，員工可以通過責任轉移機制將責任轉嫁給組織，掩蓋自己與有害行為后果的關系[50]。對旅游企業員工而言，即使認識到知識隱藏會降低組織知識管理水平，對組織其他成員甚至組織產生不良影響[1]，但在責任轉移作用下，他們通過將知識隱藏看作是個人決策行為，對組織影響甚小，且不會妨礙同事從其他渠道獲得知識，進而認為自身不需要對知識隱藏造成的不良后果負責，最終可能導致知識隱藏增加。由此推斷，責任轉移可能與旅游企業員工知識隱藏正相關。基于以上分析，本研究提出以下假設：

H2c：道德辯護與旅游企業員工知識隱藏正相關

H2d：責任轉移與旅游企業員工知識隱藏正相關

基于H2a～H2d，進一步提出以下假設：

H3a：道德辯護在心理契約破裂影響旅游企業員工知識隱藏機制中起中介作用

H3b：責任轉移在心理契約破裂影響旅游企業員工知識隱藏機制中起中介作用

1.3 中庸思維的調節作用

中庸思維是華人特有的思維方式[30]，要求個體在特定情境中整合外在條件和內在要求后采取適當的行動方式，包括多方思考、整合性以及和諧性[33]。社會認知理論認為，同一種社會文化下所形成的價值觀念，會對人的認知和行為產生持續影響[19]。中庸作為具有儒家特色的價值觀念，潛移默化地影響著現代中國人的生活，使人們在互動時堅守顧全大局的原則[51]。作為華人特有的價值觀，在旅游企業中，中庸思維更能幫助員工適應職場，控制自我情緒[32]，實現自我約束[31]。因此，當旅游企業員工擁有較強中庸思維時，通常表現出更強的原則性，強調以和諧為行動準則[52]，在行動上會保持較為溫和的行為策略，在人際互動中保持和諧[53]。即使心理契約破裂帶來了負面刺激，這類員工在面對知識請求時很可能依舊耐心給出解答，參與企業內部的知識交流，不容易表現出知識隱藏。而對中庸思維程度較弱的員工來說，由于缺乏對原則的敬畏，不注重和諧，在組織互動中容易做出極端舉動，可能做出知識隱藏的概率增加。由此推斷，高中庸思維的旅游企業員工，由心理契約破裂誘導而表現出知識隱藏的可能性較低；低中庸思維的旅游企業員工，由心理契約破裂誘導而表現出知識隱藏的可能性更高。

與此同時，擁有較強中庸思維的旅游企業員工會更加重視道德上的自我約束，避免沖動辦事[54]，并且更加注重用辯證、整體的眼光看待問題[31]。這類員工通常會有更強的道德感，即使心理契約破裂會使他們感知到組織的不公平對待[44]或者組織互惠責任的缺位，他們在組織里面仍然會堅守高道德標準，出于道德自制而顧全組織利益[33]，保持對組織的責任意識，考慮自身行為對組織的影響[55]。因此，這類員工不太容易產生道德辯護和責任轉移認知。而擁有較弱中庸思維的旅游企業員工，通常以自我利益優先，反而很可能會將自我保護作為損害他人利益的借口進行道德包裝，在組織中推脫責任。因此，這類員工較為容易發生道德認知調整，產生道德辯護和責任轉移。由此推斷，高中庸思維的旅游企業員工，受心理契約破裂誘導產生道德辯護和責任轉移的可能性較低；低中庸思維的旅游企業員工，受心理契約破裂誘導產生道德辯護和責任轉移的可能性更高。基于以上分析，提出以下假設：

H4a：中庸思維負向調節心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏間的關系

H4b：中庸思維負向調節心理契約破裂與道德辯護間的關系

H4c：中庸思維負向調節心理契約破裂與責任轉移間的關系

2 研究設計

2.1 研究樣本與數據收集

由于心理契約破裂、道德辯護、責任轉移、中庸思維以及知識隱藏等數據難以通過公開資料獲取，本研究采用問卷調查的方式收集數據，問卷具體包括3個部分的內容：第一部分為問卷填寫說明，向填答者說明本研究的目的，保證信息資料絕對保密，鼓勵填答者放心填答；第二部分為人口統計學特征變量；第三部分為問卷主體內容，包括對心理契約破裂、道德辯護、責任轉移、中庸思維、知識隱藏5個變量的測量。本研究以就職于廣東省旅游業企業（主要包括旅行社、三星及以上等級酒店、AAA及以上等級景區）的員工為調查對象。問卷委托旅游業中介機構進行實地發放并現場回收。最終，遵循DeSimone等對數據處理的意見，結合問卷實際情況進行篩選[56]，剔除連續7 個題項選擇同一答案及有5 個以上題項未填答的問卷，共回收有效問卷531份。從人口統計特征來看，男性268 人（占50.47%），女性263 人（占49.53%）；一線員工99 人（占18.64%），基層管理者305 人（占57.44%），中層管理者127 人（占23.92%）；年齡大部分集中在26～35 歲（250 人，占47.08%）和36～45 歲（217 人，占40.87%）兩個年齡段；工作年限大部分集中在1～3年（225 人，占42.37%）和3～5 年（253 人，占47.65%）兩個時段；學歷大部分集中在本科（345 人，占64.97%）；企業性質大部分集中在民營企業（412人，占77.59%）；行業分布比較均衡，餐飲、酒店、民宿等服務業企業284 人（占53.48%），旅行社、景區等服務業247人（占46.52%）。

2.2 變量與測量

本研究采用的量表均來自已有文獻的成熟量表，為盡可能避免題項表達出現語義模糊或歧義，英文量表由3 位本領域的專家各自單獨翻譯，然后討論確定最好的譯文。在正式調研之前，筆者征求了5位在旅游業從業8年以上的資深員工對量表的建議，在不改變語義的情況下對題項表述進行本土化修訂，確保測量題項易于填答者準確理解。具體測量題項如表1 所示。所有題項均采用Likert 7 點量表進行測量，范圍從1（完全不同意）到7（完全同意）。具體而言，心理契約破裂來源于Robinson 和Morrison的量表，包括5個題項[14]。道德辯護和責任轉移均來源于Barsky 的量表，分別包括4 個題項和5個題項[41]。中庸思維來源于吳佳輝和林以正的量表，包括13 個題項[33]。知識隱藏來源于Connelly 等的量表，包括12 個題項[1]。測量題項如表1 所示。此外，考慮到本研究測量對象為員工，常用人口統計變量可能會對此產生影響，而性別[57]、年齡[7]、工作年限[58]、學歷[59]、職稱[36]經常被當作控制變量納入知識隱藏研究中，加上不同性質的企業會有不同的獎懲設置，可能對員工的獎懲感知形成不同的影響，因此本研究將性別、年齡、工作年限、學歷、職稱以及企業性質納入控制。

表1 問卷測量題項及信度效度分析結果Tab.1 Questionnaire measurement items and results of reliability and validity analysis

續表1

3 實證分析

3.1 信度和效度分析

為確保研究結論的有效性和可靠性，本研究在檢驗變量間的關系前對數據進行了信效度檢驗。在信度檢驗方面，本研究采用內部一致性Cronbach’sα系數和組合信度（composite reliability，CR）進行評價，分析結果如表1所示，除了道德辯護的Cronbach’sα系數（0.697）略低于0.7 外，其他所有變量的內部一致性Cronbach’sα系數值均在0.7以上，且所有變量的CR 值均在0.815 以上，高于基準點0.7，說明本研究的測量題項具有較好的內部一致性。

本研究采用內容效度、聚合效度和區分效度進行效度評價。在內容效度方面，本研究的測量題項均在國內外成熟量表上修訂而成，已被研究驗證具有較好的內容效度；在聚合效度方面，本研究所有題項在其對應因子上的載荷值均達到了0.6的建議標準且顯著[60]，各變量的平均方差萃取值（average variance extracted，AVE）也均大于0.5 的基準值[61]，同時，驗證性因子分析（confirmatory factor analysis，CFA）結果顯示，本研究假定的五變量五因子模型擬合情況（χ2/df=1.953；df=160；CFI=0.960；TLI=0.953；IFI=0.961；RMSEA=0.042）符合相關標準[60]，說明本研究的測量具有較好的聚合效度；在區分效度方面，遵循Kishton和Widaman的建議，采用內部一致法，以維度為標準對量表題項進行打包[62]，形成5個變量20個題項，在此基礎上構建競爭性模型進行CFA 分析。結果顯示，與競爭模型相比，本研究所假定的五變量五因子模型擬合效果最為理想，進一步地，本研究通過對比各潛變量AVE值的平方根與各潛變量之間的相關系數，結果如表2所示，各潛變量AVE值的平方根均大于各潛變量之間的相關系數，說明本研究所采用的測量工具具有較好的區分效度。

3.2 描述性統計與相關分析

本研究運用SPSS 26.0 軟件對心理契約破裂、道德辯護、責任轉移、中庸思維以及知識隱藏5個變量進行相關分析，結果如表2 所示，其中，心理契約破裂與知識隱藏在0.01的水平下相關，相關系數為0.350，初步支持了本研究的直接效應假設（H1）。而在心理契約破裂與道德辯護、責任轉移的相關關系中，只有心理契約破裂與責任轉移在0.01水平下相關，說明心理契約破裂對道德推脫可能存在差異化影響，為獲得更加穩健的數據分析結果，接下來將進行多元回歸分析。

表2 描述性統計與相關系數矩陣Tab.2 Descriptive statistics and correlation coefficient matrix

3.3 共同方法變異檢驗

由于問卷均由員工以自我報告的方式填答，可能存在共同方法變異問題。因此，本研究通過事前控制與事后統計的方法來識別與控制共同方法變異帶來的影響。在事前控制方面，本研究通過采用問卷填答者信息隱匿、設置反向題等方法進行控制[63]。在事后統計方面，本研究采用Harman的單因子測試法，利用SPSS 26.0 統計軟件檢驗數據的共同方法變異程度，分析結果表明，最終提取出特征值大于1的因子共9個，未經旋轉的第一個因子方差解釋量為19.322%，未占到總解釋變異量（65.932%）的一半，說明單一因子沒有解釋絕大部分的變異量，本研究數據的共同方法變異問題得到較好控制。

由于Harman 的單因子測試法檢驗條件較為寬松，僅依靠該方法進行檢驗，結果可靠性較弱[64]。因此，本研究利用AMOS 23.0統計軟件，采用控制未測量的潛在方法因子對共同方法變異進行檢驗，在五因素模型基礎上再增加一個方法因子，構建六因素模型[63]。比較五因素模型（CFI=0.960；TLI=0.953；IFI=0.961；RMSEA=0.042；SRMR=0.042）與六因素模 型（CFI=0.984；TLI=0.978；IFI=0.984；RMSEA=0.029；SRMR=0.030）的各項擬合指數可得：ΔCFI=0.024；ΔTLI=0.025；ΔRMSEA=0.013；ΔSRMR=0.012，各項擬合指標變化量均低于0.05，說明加入共同方法因子后，模型未得到明顯改善[65]。此外，驗證性因子分析結果顯示，單因子CFA 模型（χ2/df=13.940；CFI=0.428；TLI=0.361；IFI=0.431；RMSEA=0.156；SRMR=0.156）在各競爭模型中擬合數據最差[66]。綜上，可以判斷，本研究不存在嚴重的共同方法變異問題。

3.4 道德辯護與責任轉移的中介效應檢驗

本研究采用AMOS 23.0 軟件進行中介效應檢驗。根據羅勝強和姜嬿的觀點，如果題項較多，在進行中介效應檢驗前，可依照一定的組合方式將題項“打包”，用新組成的潛變量進行數據處理[67]。本文遵循Kishton 和Widaman 的建議，以維度為標準對量表題項進行“打包”[62]。具體而言，新組成的潛變量模型中，心理契約破裂有5個題項，道德辯護有4 個題項，責任轉移有5 個題項，中庸思維有3 個題項，知識隱藏有3 個題項，共20 個題項。中介效應檢驗結果如表3所示。心理契約破裂與知識隱藏顯著正相關（p＜0.001），H1 得到實證支持；心理契約破裂與道德辯護間的相關關系不顯著（p=0.111＞0.05），H2a未得到實證支持；心理契約破裂與責任轉移顯著正相關（p＜0.001），H2b 得到實證支持；道德辯護與知識隱藏顯著正相關（p＜0.001），H2c得到實證支持；責任轉移與知識隱藏顯著正相關（p＜0.01），H2d得到實證支持，由此可知，道德辯護在心理契約破裂與知識隱藏的關系間的中介作用不存在，H3a未得到實證支持，而責任轉移在心理契約破裂與知識隱藏的關系間起中介作用，H3b得到實證支持。

表3 道德推脫中介檢驗結果Tab.3 Mediating effect test of moral disengagement

進一步地，為保證中介效應的穩健性，研究采用Bootstrap方法構造5000個樣本，在置信區間95%的情形下再次進行檢驗[68]，檢驗結果顯示，心理契約破裂通過道德辯護增加知識隱藏（PCB→MJ→KH）的置信區間（LLCI=-0.007；ULCI=0.051）包含0，表明道德辯護中介效應不存在，H3a未得到實證支持。心理契約破裂通過責任轉移增加知識隱藏（PCB→DOR→KH）的置信區間（LLCI=0.016；ULCI=0.069）不包含0，表明責任轉移中介效應存在，且此時心理契約破裂影響知識隱藏（PCB→KH）的置信區間（LLCI=0.254；ULCI=0.417）不包含0，表明責任轉移在心理契約破裂對知識隱藏的影響中起部分中介作用，H3b再次得到實證支持。

3.5 中庸思維的調節效應檢驗

為檢驗中庸思維在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏、心理契約破裂與道德辯護以及心理契約破裂與責任轉移間的調節作用，本研究根據Aiken 和West[69]的建議，對心理契約破裂和中庸思維的原始數據進行標準化處理，即將變量的原始數據轉化為均值為0、標準差為1 的數據，構建交互項。而后運用AMOS 23.0軟件進行調節效應分析，結果如表4 所示，心理契約破裂與中庸思維的交互項（p＜0.01）與知識隱藏顯著負相關，H4a 得到實證支持；心理契約破裂與中庸思維的交互項（p=0.136＞0.05）與道德辯護間的相關關系不顯著，H4b未得到實證支持；心理契約破裂與中庸思維的交互項（p＜0.01）與責任轉移顯著負相關，H4c得到實證支持。此外，本研究采用簡單斜率圖法進行分析，更加直觀地說明中庸思維在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏、心理契約破裂與責任轉移間關系中的調節作用，結果如圖2 所示。在低中庸思維下（β=0.415；p＜0.001），心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏間呈現出更強的正向關系；在高中庸思維下，心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏間呈現出較弱的正向關系，與原先預期相符，H4a得到實證數據支持。在低中庸思維下（β=0.305；p＜0.001），心理契約破裂與責任轉移間呈現更強的正向關系；在高中庸思維下，心理契約破裂與責任轉移間呈現較弱的正向關系，與原先預期相符，H4c得到實證數據支持。

圖2 心理契約破裂與中庸思維交互項對知識隱藏、責任轉移的影響Fig.2 The effect of interaction between PCB and ZT on KH and DOR

表4 中庸思維調節效應分析結果Tab.4 Moderating effect test of Zhongyong thinking

3.6 進一步分析

為進一步保證檢驗的穩健性，本研究參考郭功星和程豹[70]、程云和殷杰[71]的做法，采用Preacher 和Hayes[72]所開發的Process 程序，運用Bootstrap 方法構造5000個樣本，檢驗有調節的中介效應。結果如表5所示。首先，隨著中庸思維強度的提高，心理契約破裂對旅游企業員工知識隱藏（心理契約破裂→知識隱藏）的效應值始終顯著且不斷減弱，說明中庸思維在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏間起負向調節作用；其次，隨著中庸思維強度的提高，道德辯護的中介效應始終不顯著（心理契約破裂→道德辯護→知識隱藏），道德辯護在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏關系的中介效應判定為負但不顯著，95%偏差修正的置信區間包括0，說明中庸思維在心理契約破裂通過道德辯護影響旅游企業員工的過程中不起調節作用；最后，隨著中庸思維的提高，責任轉移的中介效應始終顯著且減弱（心理契約破裂→責任轉移→知識隱藏），責任轉移在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏關系的中介效應判定為負且顯著，95%偏差修正的置信區間不包含0，說明中庸思維負向調節責任轉移在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏間關系的部分中介效應。

表5 有調節的中介效應分析Tab.5 Results of the moderated-mediation effect

4 分析與討論

4.1 研究結論

本研究得出以下結論：第一，心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏正相關，說明感知到心理契約破裂的旅游企業員工更容易表現出知識隱藏行為。第二，責任轉移在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏的關系中起部分中介作用，道德辯護在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏的關系中中介作用不顯著。第三，在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏、責任轉移的正相關關系中，中庸思維均起負向調節作用。第四，中庸思維負向調節責任轉移在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏間關系的部分中介效應。基于以上結論，本研究進一步通過理論分析，認為道德辯護中介作用不顯著的可能原因如下：道德辯護針對的是行為本身，而責任轉移針對的是行為結果，兩者會獨立對員工行為產生影響[41]，具體來說，旅游企業員工若通過道德辯護實施知識隱藏，需要對知識隱藏進行美化包裝，掩蓋其不合理性，若通過責任轉移實施知識隱藏，則只需要推卸責任，不需要對行為本身作過多解釋。心理契約破裂通常發生在員工感知到組織責任的缺位之后[14]，此時，員工不需要對知識隱藏做過多的辯護，只需要通過責任轉移這種更直接的方式實施知識隱藏，就可以維持雙方的平等交換。因此，只有責任轉移在心理契約破裂與知識隱藏的關系中起中介作用。

4.2 理論貢獻

本研究的理論貢獻主要體現在以下3個方面：

首先，通過探討非知識型企業員工知識隱藏的形成原因，進一步豐富知識隱藏的影響因素研究。在研究視角上，現有研究大多從個體因素[56]、組織因素[1]等方面出發，探究知識隱藏的影響因素，也有涉及關系視角，但大多為人際互動關系[7-9]。而本研究從員工-組織關系視角入手，刻畫出員工與組織互動的心理感知過程，揭示了員工與組織的交互感知下員工知識隱藏形成的原因。而在已有的心理契約破裂與知識隱藏相關研究中，主要探討的是心理契約破裂與知識隱藏兩者的直接效應[73-74]，鮮少對兩者關系的強度進行討論。在此基礎上，本研究通過中庸思維調節變量的引入，對心理契約破裂與知識隱藏間的關系強度進行了檢驗。在研究對象上，過往的研究集中討論了知識密集型組織中的知識隱藏現象，如智力型企業[75]、學術組織[76]等。此類企業以知識型員工為主，知識資源較為集中，通常情況下員工需要依靠組織的資源支持才能進一步將知識轉化為成果，而旅游企業與之不同，知識型員工較少，知識資源較零散，對組織的依賴性較低。本研究聚焦旅游企業，能更有針對性地描述非知識型企業的知識隱藏現象。

其次，有效拓展了中庸思維在具體情境中的實際應用。已有研究成果表明，中庸思維有效調節中國員工的工作行為，對塑造中國員工有重要作用，進而影響企業發展[54]。本研究將中庸思維作為調節變量納入模型，再次檢驗了上述中庸思維調節行為的結論觀點。與此同時，經過理論分析與實證研究，本研究檢驗了中庸思維在心理契約破裂與道德推脫之間的權變效應，檢驗了中庸思維對個體認知的調節作用，一定程度上豐富了中庸思維的調節效應研究。此外，本研究進一步佐證了中庸思維作為本土化變量在中國企業情境下的適用性，為后續將中庸思維引入中國企業情境相關研究框架提供了實證支持與思路借鑒。

最后，進一步厘清了心理契約破裂對旅游企業員工知識隱藏產生作用的這一復雜過程機制。具體而言，本研究立足于社會認知理論，基于過往對道德推脫的相關研究，從行為認知以及行為責任兩種形式對道德推脫進行劃分和測量[41]，并將兩種形式分別作為心理契約破裂影響旅游企業員工知識隱藏的內在動因加以研究，為解釋心理契約破裂如何影響旅游企業員工知識隱藏提供了新的實證證據。同時，已有的道德推脫中介作用研究中，大多將其作為單維度變量納入模型[15,49]，在此基礎上，通過對道德辯護、責任轉移的中介作用檢驗，本研究揭示了不同形式的道德推脫在心理契約破裂影響旅游企業員工知識隱藏過程中的差異化作用，凸顯了道德推脫的結構特征，能夠進一步闡述道德推脫認知機制中介效應的作用路徑，為后續道德推脫中介效應的實證研究提供了一個新的思路框架。

4.3 管理啟示

知識管理是旅游企業構建核心競爭力的重要環節，也是目前旅游企業亟須加強建設的管理環節，本文的研究結論對我國旅游企業從心理契約破裂方面了解旅游企業員工知識隱藏發生機制并解決知識隱藏問題提供了一定的啟示意義。

第一，旅游企業傾向于招募具有相關工作經驗的員工，在降低培訓成本的同時，方便了企業獲取知識資本。然而，高質量旅游服務需要員工付出大量的額外資源[70]，心理契約破裂破壞了旅游企業員工與組織原有的和諧關系[77]，員工可能會因此對企業不滿，從而扣留自身知識資源。加上心理契約不同于傳統的經濟契約，難以衡量或評價[11]，傳統的知識管理機制無法解決心理契約破裂帶來的潛在影響。因此，旅游企業需要建立健全員工獎勵制度和反饋機制，并且在不違反保密規定的前提下，在招聘過程中向員工坦誠，清晰、準確地介紹員工制度與相應獎懲設置，及時解決員工疑問。

第二，研究結果表明，責任轉移在心理契約破裂與旅游企業員工知識隱藏間起部分中介作用。首先，一般來說，對企業產生責任感需要一定的時間，而旅游企業的員工流動性較大，對組織歸屬感和依附感較低，培養員工的責任感需要花費較大的精力[78]。因此，企業需要建立起一個具有高度責任意識的企業氛圍，營造責任擔當形象。其次，在日常的培訓中，加強對各級管理者的責任感培訓，使管理者在日常管理過程中突出責任意識與擔當意識，進而培養員工責任感。最后，旅游企業在招聘員工時，不能只從其工作能力來進行評價，更要結合其道德認知水平進行綜合考慮，提高員工的整體素質。

第三，中庸思維能夠有效對員工知識行為與道德認知進行調節。企業價值觀會影響員工的工作表現[79]，中庸思維不僅僅是華人固有的思維方式，也是中國企業文化價值觀的重要體現。因此，中國旅游企業在建立現代化管理體系的同時，也要注重對文化氛圍的建設，重視中庸思維的作用，提高企業文化軟實力。同時，旅游企業應適度培養員工的中庸思維，例如強調協作在團隊任務中的重要性，鼓勵員工多元化思考等。

4.4 研究局限以及展望

首先，本研究以旅游企業員工為調查對象展開研究，主要為廣東地區旅游企業員工，因此研究結論是否適用于旅游行業以外的其他服務業態或廣東地區以外的地區有待進一步檢驗。其次，研究數據為員工自評所得，未來可以考慮更多樣收集數據方式來分析模型各變量之間的因果關系，同時，知識隱藏變量存在多維度結構，之后可考慮檢驗心理契約破裂對知識隱藏行為不同維度的差異化影響。再者，心理契約破裂對知識隱藏的影響機制是復雜的，本研究僅引入了道德推脫中介變量以及中庸思維調節變量建立模型，對整個復雜過程的剖析仍有不足之處，未來研究可考慮引入更多的變量，從不同角度來建立研究模型，豐富心理契約破裂對員工知識隱藏的研究成果。