民營企業績效管理問題探討

文/林錦花（柳州酸王泵制造股份有限公司）

企業內部的績效管理工作，是現代化企業管理工作開展的核心所在，績效管理在本質上屬于管理人員所采用的一種管理工具。然而，站在實際情況的角度上來看，績效管理問題仍舊屬于影響民營企業穩定發展的重要因素。而在近年來的發展進程中，大多數民營企業都引入了績效管理模式，但經過長時間的實踐過可以明顯看出，績效管理所取得的效果始終不盡如人意，甚至還有部分管理人員認為，績效管理工作只是人力資源管理工作當中的“花瓶”，并沒有起到實際作用。同時，大多數民營企業的績效管理工作也只是流于表面，或是將其當作一種考核方式，這樣都會影響到績效管理工作的實際效果。因此，這就需要充分結合民營企業目前的實際發展情況，準確找尋出績效管理過程中存在的各種問題，并采取針對性措施加以解決，確保民營企業的績效管理工作能夠取得更加優異的效果。

一、民營企業績效管理的現狀

（一）民營企業的績效管理

民營企業，其在本質上屬于經濟體制改革發展過后，取得高速發展的一種企業形式，其在實際發展過程中有著極其顯著的發展潛力，甚至已經成了促進社會經濟穩步發展的中堅力量。而在這一發展階段中，民營企業內部存在的發展問題也在逐步暴露出來，根據相關資料可以明顯看出，我國大多數民營企業的平均壽命大約只在三年左右，其從誕生到最后的衰敗，整體生命周期相對較為短暫，而隨著西方各類先進管理理念的逐步傳播，一部分民營企業開始引入較為流行的績效管理模式，以此為基礎來確保內部的人力資源管理工作能夠與國際企業接軌。然而，大部分民營企業并沒有充分意識到績效管理所蘊含的真正意義，站在實際情況的角度上來看，績效管理工作可以應用在人力資源管理工作的各大領域當中，并且在部分特殊的環境當中，績效管理還可以轉變為一種發展動力，通過更加全面的激勵措施來充分激發出工作人員的工作積極性和主觀能動性。

（二）績效管理與民營企業發展之間的聯系

在民營企業的發展進程中，由于各類客觀因素的影響，民營企業自身所具備的新生力量正在不斷降低，這也使其面臨著更加嚴峻的挑戰。首先，在目前的社會屬于知識經濟時代，這也使得知識成為提高企業競爭力的重要因素，而競爭的本質則是對那些掌握知識的人才的競爭，由此可以看出，人才已經成為決定企業后續發展的關鍵所在；其次，民營企業由于發展規模以及資源方面所產生的限制，很難吸引那些專業化的人員進入到其中，并且還缺少專業的人才培養機制，這就導致其在后續的發展進程中很容易引發嚴重的人力資源危機問題；最后，目前大部分企業都已經意識到了人力資源在提高核心競爭力方面起到的作用，這也使得人力資源管理工作成了幫助企業獲取優勢的主要工具。站在實際情況的角度上來看，人力資源管理系統屬于一種有機體系，在整個體系當中績效管理工作占據著主要地位。因此，民營企業就必須要及時對自身的知識結構進行調整優化，并改變原本的思維方式，實現管理體系的重組與優化，只有這樣才可以更好地留住人才，充分發揮出人才所具備的積極作用[1]。

二、目前民營企業績效管理中存在的問題

（一）績效管理與企業的戰略目標出現脫節

在針對內部工作部門以及員工的績效指標進行設計的過程中，應當將企業的發展戰略作為基礎所在，實現對于目標的逐層分解，并制定出與企業戰略之間存在緊密聯系的績效計劃內容，利用企業的戰略目標來對員工的各類行為進行引導。然而，站在實際情況的角度上來看，一些民營企業內部的績效管理體系，其在傳遞企業戰略目標的實際過程中，并沒有起到重要作用，并且在績效管理體系當中，工作人員的績效指標并不是由原本的戰略目標逐步分解下來的，管理人員以及人力資源部門在設置對應績效指標的實際過程中，只是單純地結合了崗位說明書以及部門職責等內容，在崗位的角度上進行設計，沒有考慮到企業以及整體集團的發展戰略。這樣就會導致那些處在基層崗位中的工作人員，無法對企業的發展戰略產生清晰認知，這種數據信息不對稱的情況，也會導致工作人員在實際工作開展進程中無法找尋出自身在崗位中的位置，引發個人利益與企業發展情況不符合的問題[2]。

（二）過于注重績效管理的結果

由于民營企業自身所具備的特征，以及各類現實因素與歷史因素產生的影響，大部分民營企業還處在初級的經驗管理階段，沒有全面進入到科學管理階段中，領導人員的觀念也不一致，不僅對于績效管理工作的實施目的較為模糊，還會產生為了管理而管理的現象。而為了幫助民營企業實現與國際的接軌，中層管理人員在缺乏壓力的情況下，也會對下屬部門產生一種寬容放縱的態度，整體考評也只是流于形式。在績效管理工作的實際開展進程中，大部分都是例行公事，簡單來說，就是由企業內部的人力資源部門設計出對應的考核表格，而后在規定的時間中發送給經理進行填寫，經理也只需要在上面進行打分即可，根據規定內容來劃分出詳細的等級，這樣就算完成了績效管理工作，也是大部分民營企業所熟悉的績效管理方式。然而，也正是由于這種因素產生的影響，經理人員只是單純地認為績效管理工作就屬于人力資源管理部門所下達的一種工作任務，其對工作人員進行打分也只是簡單應付，這樣就會對績效管理工作的實際開展效果產生較為嚴重的影響。

（三）績效考核定位過于模糊

在績效考核工作的實際開展進程中，大部分民營企業在考核定位方面所產生的問題，主要體現在整體績效管理體系當中考核的定位過于模糊，或是考核目的定位過于狹窄等，這就導致整體考核工作只存在于表面。還有部分民營企業只是將考核制度與獎金分配制度聯系在一起，明確規定某一項工作在開展進程中如果出現失誤需要扣多少錢等措施，這樣就會導致工作人員在實際工作開展進程中，將注意力都集中在了如何避免受罰等方面，而不是努力提升工作績效。目前，大多民營企業都消耗了大量資金來制定薪酬策略，其中采用較多的為三高策略，也就是高福利、高待遇以及高工資，這樣做的主要目的在于吸引人才并留住人才，企業的績效考評功能也只是單純地局限在薪酬發放等內容上，完全忽略了績效管理功能，認為只要薪酬待遇高，就可以更好地吸引人才。然而，盡管薪酬與績效之間存在著較為緊密的聯系，薪酬也大多以績效考評作為主要依據，屬于對績效成績進行應用的主要內容，但薪酬策略卻并非萬能的，無法解決企業內部存在的所有問題，比如跳槽或是人員流動等，這也代表著高薪資在留人方面并沒有起到預期中的作用[3]。

三、民營企業績效管理的優化措施

（一）建立起以企業發展戰略為基礎的績效管理模式

在績效管理工作的實際開展進程中，其主要原則就在于堅持基本的戰略目標導向原則，應當針對民營企業的戰略目標進行逐層分解，確定好個人目標以及部門目標。績效管理工作的開展，主要是從績效目標開始的，如果脫離了組織目標，績效管理工作也很難順利開展，而在大部分民營企業的績效管理工作當中，工作人員的績效目標與戰略目標之間并沒有存在較為顯著的聯系，戰略導向上也無法對工作人員的思維進行內化，導致工作人員在實際工作過程中無法產生共鳴。而一個科學合理的績效管理體系，主要就是將企業的發展戰略作為基礎內容，其中應當重點明確企業后續的發展目標，而后將企業的戰略轉化為整體目標，將那些預先制定好的發展目標進行全面分析，保證民營企業的各大工作部門為了實現目標而發揮出自身的作用，讓每一個崗位的工作人員，都可以結合部門的任務來制定出主要的工作內容。而在針對目標進行分解的過程中，上級與下級還應當一同參與到其中，對目標展開修正與比較，直到工作人員的個人行為目標與企業的戰略目標互相契合為止，通過這種方式能夠確保績效管理模式能更好地發揮出自身的實際作用。除此之外，民營企業的績效主要來自各大團隊之間的整合，而團隊績效則來自不同工作人員的創造力，站在績效管理對象的角度上來看，員工屬于其中的關鍵所在，績效所指的就是行為與產出之間互相結合所形成的結果，簡單來說，績效管理就是針對工作人員各類行為與產出所進行的管理，能夠通過績效評價來將績效成績應用在民營企業的日常管理活動當中，以此來激勵工作人員更加主動地進行學習。相對于其他管理模式來說，績效管理對于工作人員的個人發展較為關注，還能夠為其后續職業生涯計劃的實現提供幫助。

（二）建立起高效的績效溝通與反饋機制

在民營企業的發展進程中，績效溝通與反饋的主要意義在于通過反饋來幫助工作人員進一步明確自身工作的實際情況，以及在管理者心中所產生的印象。同時，通過反饋，還可以幫助工作人員明確管理者的評價以及期望，根據其所提出的要求來不斷提高自己的專業水平。而其中需要注意的內容在于，針對考核結果進行反饋的過程中，并非只是局限在數據信息的傳遞方面，更應當通過績效管理工作的實施，為改善工作人員期望的行為提供更加全面的指導與支持。在目前的社會環境中，大部分民營企業都采用激勵高績效工作人員的方式，來對組織內部的績效管理工作進行優化，這也使得工作人員更加希望通過組織的績效管理工作，更加理性的實現職業定位，明確自身的實際知識水平與專業技能，以及后續職業發展需要具備的知識技能等內容，保證專業能力與工作任務之間能夠實現平衡。除此之外，績效管理工作也是民營企業實現人力資源深入開發的基本前提，這就需要鼓勵內部組織建立起確認工作人員個人的發展計劃，在其中深入探討如何才能高效獲取到所需的知識技能。企業還要建立起績效反饋機制，通過績效反饋的方式來強化組織內部成員的行為，以此來為民營企業后續的穩定發展奠定堅實基礎[4]。

（三）采取科學合理的績效考核方式

在民營企業的發展進程中，只有將績效考核結果與激勵互相結合，才可以充分發揮出其對于工作人員的引導作用，這一點也是至關重要的。然而，民營企業的績效考核并非是對獎金進行細分的一種措施，結合現代化的管理思想，績效考核的主要目標在于針對管理過程展開穩定控制，通過明確工作人員的績效以及組織績效的方式，利用結果的反饋來實現工作人員整體績效的穩步提升，這樣也能夠改善企業的績效管理效果。而各大民營企業除卻需要將薪酬獎勵與績效結果聯系在一起之外，還要加大對于其他績效激勵方式的重視程度，首先為語言激勵與情感激勵，語言激勵主要就是采用贊美或是批評工作人員的方式，來引導其更加努力的工作，但其中需要把握好批評語言的分寸，而情感激勵則是通過上級與下級之間的情感溝通，逐步提高企業員工的凝聚力，相對于物質激勵來說，這種情感激勵能取得更加優異的效果；其次為工作激勵與目標激勵，工作激勵屬于一種內在激勵模式，這種激勵所付出的代價較低，但起到的作用卻十分持久，其在國外企業的管理工作中得到了較為廣泛的應用，而目標激勵則是為工作人員提供出對應的工作目標，將目標為基礎來引導工作人員努力工作。通過各類不同激勵措施的應用，能夠有效激發出工作人員的積極性與主動性，促進民營企業整體業績的穩步提升。

（四）有效規避績效評估過程中存在的主觀錯誤

首先，在民營企業的績效管理工作當中，應當選擇更加科學合理的評估方式，當前比較流行的方法主要為排序法、關鍵事件法以及目標管理法等，而民營企業在選擇所用評估方式的實際過程中，應當充分結合自身的實際發展情況以及評估目標，進一步選擇更加合適的方法，通常情況下都會采用兩種以上的評估方式，以此來實現取長補短；其次，還要實現評估人員的多元化轉變，避免其中出現主管一人說了算的情況，通過360度的評估模式，將主管、同事、下屬以及客戶都引入到評估行列中，還要允許工作人員自己查詢評估結果，通過更加優異的動態交流來大幅度降低各類問題的發生幾率；最后，為了更好地對民營企業績效評估階段中出現的各類主觀錯誤進行規避，就應當充分結合內部工作人員所提出的意見，在績效管理工作的開展進程中，如果受到主觀因素的影響較為嚴重，就必然會降低整體績效管理工作水平，為了降低這種問題的發生幾率，就應當積極主動地收集工作人員的意見，以此為基礎來對績效管理工作的開展進程優化[5]。

四、結論

綜上所述，在目前的社會發展進程中，我國民營企業的管理方式正在逐漸向著集中節約的方向轉變，管理模式也得到了持續的升級改進，而人力資源作為民營企業發展進程中的核心內容，更是得到了重點關注。因此，需要充分結合實際情況，進一步找尋出民營企業內部績效管理工作存在的各種問題，并采取針對性措施加以解決，保證績效管理工作能夠發揮出預期中的作用，為民營企業的可持續發展奠定堅實基礎。

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民營企業，簡稱民企、公司或企業類別的名稱，民營企業的概念在經濟學界有不同的看法。一種看法是民營企業是民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體。另一種看法是指相對國營而言的企業，其按照其實行的所有制形式不同，可分為國有民營和私有民營兩種類型。