基于企業管理視角的人力資本投資風險控制研究

張亞楠

摘要：我國企業的快速發展，人力資本的重要性逐步凸顯，企業也開始加大對人力資本的投入。投資雖然會有不錯的收益，但是也可能會有相應的風險。據現有資料顯示，我國學術界對人力資本投資風險的研究還不夠深入，研究角度較為宏觀，缺乏實際意義。因此，文章基于企業管理的視角，從操作層面對人力資本的投資風險進行深入研究，針對風險提出相應對策，為風險防控提供參考建議。

關鍵詞：企業管理；人力資源；投資風險

當前面對經濟全球化的局面，數據信息化、資源化的背景，企業間的競爭也變得更加激烈，其競爭局面也從原始的資源歸屬的競爭演變到如今對資源的投入和利用間的競爭。企業為了進一步適應市場變化，生產技術改進和控制成本，從問題源頭抓起，也就是加大對人力資本的管控和投入，進一步提升企業的整體水平。首先政府可以對人力資本進行投資，包括政府崗位和相關的行政事業單位的員工；企業可從公司各方面、各角度進行人力資本的投資；個人可通過對自己的工廠或店鋪員工進行投資。市場中人力資本的主要投資人是企業，本文主要從企業投資人角度展開研究，包括對其工作人員進行投資或者開展其他形式的投資項目和活動等，使企業未來的經濟發展能夠獲得收益。

投資都是有風險的，而企業人力資本投資除了能給企業帶來正常運營的收入外，也存在風險。站在企業管理的角度對企業人力資本投資研究可以發現，在企業為了項目而投入相應的人力資源、物力資源和資金后，可能會因為管理投資對象不當而導致預期項目的投資結果與實際項目的投資結果不同。這就是風險的所在，不僅會導致企業的經營結果受到不良干擾，還會左右企業未來的發展。而企業人力資源部門需要加強辨識投資風險的能力，并做到成功避免風險，為企業創造投資收益。

一、企業人力資本投資的主要特點

企業要進行人力資本投資，必須了解它可能存在的風險，就要先認識到其與企業其他投資資本相比較為突出的特點。

（一）投資對象有自主能力

企業人力資本投資的目標是企業員工，具有自主思想和判斷能力，自行控制行為和思想，與其他類型的投資是不同的。因此在實施投資過程中應充分考慮其自主能力和個人品質，因為員工個體間的差異會影響投資的結果與成效，并且投資項目是否被接受、投資成效的收益對比等都會受到員工自我意識的影響，最終決定權也在投資對象手中。因此企業可根據上述因素將投資對象進行分類進行差異投資。

（二）企業為獲利而進行人力資本的投資

企業在進行人力資本投資時，會根據其所獲得的利益來判斷投資是否劃算，而獲得的利益包括直接經濟利益或者是長遠發展等間接利益。究其原因，投資的目的就是為了獲取利益。由此可見，企業對人力資本的投資主要是為了解決自身所遇到的問題而進行投資，具有一定的目的性。當該項投資所獲得的利益較為可觀時才會追加投資，但如果該項投資項目不能使企業獲得利益時，企業會減少投資甚至叫停該項目。

（三）企業人力資本的投資項目多元化

企業對人力資本的投資不只是對其所具備的職業能力進行投資，會對其方方面面都進行一定的投資。比如，投資對象的精神狀況、身體狀況、團隊能力、現實生活等，保障投資對象在面對市場環境的變化時，企業具備一定的優勢。從投資手段入手，企業可以對投資對象進行專業領域的培訓，也可以通過建立非正式組織團體、職工勞動關系轉移等方法進行深度投資，各種投資方法相互融入、組合，達到深度投資的目的。

（四）企業人力資本的投資效果受多方面影響

企業通過對人投資的方式達到對人力資本的投資，投資的目的是使人力資本與物質資本相互融合促進，能夠進一步激發人力資本潛藏資源。而在這個過程中有太多因素影響，因而過于復雜。比如：第一，企業人力資本投資成效緩慢。物質資本的投資是最簡單和直接的，可通過將企業產品售出或變賣等方式，使企業獲得直接利益，但企業人力資本投資因投資對象自身的特點，成效需要一定的緩沖期，再為企業實現經濟利益。兩者對比投資期和收益期明顯不同，企業人力投資本投資收益滯后，成效過于緩慢。第二，人力資本投資存在太多的不確定性。因投資對象個體間的差異，相同的投資卻不能有相同的收益。并且人力資本的投資對象具有一定的流動性。因企業人員的離職原因而造成企業人力資本投資的損失是無法避免的。另外，隨著時間的推移。投資對象的技術和素質也會出現無法適應市場環境的情況。因此投資對象的價值是一直在變化的，具有一定的時效性。第三，人力資本投資獲得的收益是企業自身與投資對象共同擁有的。與物質投資相比，企業人力資本投資不僅投入了大量的資金，被投資人也付出相應的時間和精力，因此雙方都擁有收益所有權。也就是說，企業投資的收益是通過投資對象獲得的，沒有了投資對象，其獲得的收益也無法轉移給企業，而是會隨著人員的離職而損失。

二、企業人力資本投資風險解析

企業人力資本投資主要風險種類有以下幾種。

（一）需求預測風險

需求預測風險主要預測的是影響企業人力資本內控的因素，包括對市場中相關產品或服務的需求量、人力資源數量和專業能力、投資價值等的預測。企業在對人力資本進行投資時對需求量和投資程度的決策需要重點參考以上預測，因此其預測的準確性至關重要。比如：通過對市場中產品或服務的流轉率、人才數量和技術能力、價值統計等，來預測明年產品生產量和工作人員的需求量，甚至會考慮到工作人員的專業水平、年齡、學歷等方面。因此，預測是否科學、合理會嚴重影響企業對人力資本的投資，投資不足會影響企業正常運行，而投資過度會導致生產成本過大和相關資源浪費現象出現。

（二）外界技術創新風險

由于現代科技不斷發展并創新，企業在技術的應用與創新、新產品和替代產品的開發上會變得畏手畏腳，原因是企業若對某項目進行大量的投資和人力資本的投入，在該項目產生經濟收益之前，國內外技術的研究和創新使該項目的技術失去了原本優勢，導致該項目投資的人力資本大量損失甚至失去了原本的價值。因此科技的不確定性也是企業投資需要考慮的因素。若忽略科技發展的因素，企業在進行人力資本投資時會缺少新產品技術開發的必要條件，因此在做相關決策時具有很大的風險。

（三）激勵性風險

現代的企業學術界中著重對委托代理問題進行了研究。研究表明，企業的績效會受到委托代理機構或者企業領導人設計安排的影響。企業人力資本的擁有者在被鼓勵或被認同時會釋放某種力量并且會有不錯的成績，而在受到一定的挫折時會將部分能力潛藏起來。根據相關研究表明：一個人的個人能力在受到激勵之前只能發揮20%～30%，如果得到激勵能發揮80%～90%。我國如今的產權制度和企業的工資制度也相對不合理，造成企業利潤分配不合理，也無法調動資本擁有者和企業員工的積極性。

（四）人力資本外流風險

企業要保證人力資本的投資能獲得收益，還有一點是企業能留住人才。如果企業的技術人才或職工離職或者跳槽，會給企業帶來巨大損失。比如，若是技術人員跳槽或離職，首先會影響企業的生產，引起市場環境波動；若是正常職工違反合同跳槽或離職會挑戰勞動關系的強制性。并且企業人才的流失還會使企業的崗前培訓或在職培訓所投資的成本無法轉化為收益。在與其他企業的競爭中，人才的流失不僅會降低自身企業的技術能力或管理水平，也會提高其他企業的技術研發能力和管理水平等，使市場競爭環境更加劇烈。

（五）隨機事件風險

隨機事件風險一般是指自然災害、戰爭、傳染病、國家政權變、企業結構調整、委托培訓機構倒閉等，或者人力資本擁有者由于不可控事件造成死亡或喪失勞動能力。由于其不可控性和不可預測，相對于其他風險而言發生概率較小，企業在進行人力資本投資時很難判斷由它帶來的風險。因此，企業領導人在進行風險決策時針對隨機事件可能帶來的投資風險很難有效規避和處理。

三、相關風險規避的有效策略

（一）提高人力資本投資風險意識

公司對內部人員開展有關專業知識的教育培訓，包括人身安全和風險預防意識，特別是在重要領域或職位的人員應該開展重點培訓，并對這些訓練內容實施定期考評。此外，公司在工作中將設立有關預測、預警機構，來監視公司人力資本風險，并通過統計分析公司人力資本外流率、重要人員外流比例、人力資本投資回報率等數據來確定是否出現相關風險，并適時采取預防與解決。公司還可定時對公司人員進行訪談或者調研員工滿意度。為避免崗位缺人而影響公司正常工作，可以采取崗位輪換或換崗訓練等方式培訓候補人員。

（二）科學進行人力資本投資決策

企業應充分了解自身的人力資本能力和后續發展自身人才需求量，明確自身投資程度，確保企業領導人進行科學、合理的決策。另外，企業在進行人力資源市場調查時，應加強對相關信息獲取的手段。比如，可從政府的人力資源市場或人力資本投資市場獲取相關信息，在保證自身信息鑒別能力足夠的前提下，盡快篩選出有效人力資源信息。投資對象的挑選也有一定的要求：了解企業文化并認同，有適合的工作崗位，有吸收新知識的能力和上進心，個人品質有保障。最后，企業在投資決策時應盡量做到收益最大化，可通過對成本的核算和比較投資方案收益率來進行科學決策，使該決策既能滿足企業需求又能降低成本、提高收益。

（三）做好員工待遇保障，重視員工培養

企業在進行人力資本的投資時，因為投資對象自身的特點，企業應盡可能保障投資對象的工資待遇和身體狀況。第一，企業應保障員工良好的工作環境，防止出現工作意外或者員工身體健康受到危害。第二，企業應注重單位的衛生條件和安保措施，對員工進行必要的保護和管理，完善企業醫療保障制度，保護好員工的生命健康安全，避免損失。第三，企業應考慮自身未來的發展，在年輕員工的培養上應加大投入，并在未來發展中使年輕的受訓人才能發揮自身能力，使企業投資收益長期化，進一步促進企業未來的發展。

（四）完善人力資本激勵機制

為使人力資本投資效果顯著，尤其是在節約人力資本投資成本的情況下進一步提高投資獲得的利益，就需要完善激勵機制。對員工的激勵可以是物質激勵，也可以是精神激勵，或者是情感激勵。物質激勵和精神激勵可通過達到目標、完成理想、獲得榮譽等方面刺激員工。而情感激勵能夠有效幫助企業留住人才，進一步提高員工工作效率。可根據員工崗位、工作能力、對企業的貢獻等方面，結合企業目前發展情況、當前行業特征等因素判斷企業員工的人力資本價值，進行企業權利的變更來達到對員工的激勵，進一步調動員工的積極性。

（五）做好人力資本投資發展策劃

企業如何擁有人力資本需要長期、動態的積累，應在對自身發展情況和市場規律進行必要的了解后，制訂適合自身企業人力資本投資發展策劃。第一，及時了解并掌握政府的施政行為和頒布的相關法律法規，提高政策把握能力。第二，要定期對市場進行調查和研究，確定市場發展方向。第三，要及時了解本國乃至世界上本行業科技的發展水平和發展方向，在人力資本投資時做好相關員工能力調查。第四，企業應充分了解和認識自身內部人力資本水平、自身投資需求和未來發展方向，在對市場環境進行一定的調查后，制定相關發展策劃，保證投資方向和目標的正確性。

四、結語

綜上所述，主要從人力資本投資風險的定義和現階段人們關于人力資本投資風險的不同類型出發，并針對其中的部分基于公司管控視角下的人力資源投資風險分類問題展開了比較細致的剖析，最后討論了基于公司管理視角下的人力資本投資風險防范控制對策，這對于公司的發展與壯大有著非常重要的影響和意義。

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（作者單位：安丘市發展和改革局重大項目服務中心）