國有林場人力資源管理中績效考核問題探究

盧麗霞

（清遠市銀盞林場，廣東 清遠 511542）

一、引言

激勵機制是為了激勵企業員工而采取的一系列方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和［1］。合理的激勵政策是推動企業發展的引擎，也是凝聚人心的工具。激勵政策的核心內容是績效考核，一套公平、合理、透明的績效考核制度是激勵制度的重中之重。在新一輪國有林場改革中，如何確立一套行之有效的績效考核制度成為各級領導干部亟須考慮的問題。

二、事業單位人力資源管理中的績效考核

（一）激勵政策的定義

人力資源管理中的激勵指的是在企業或組織的人事管理中，在保持基本待遇不變的前提下，通過制定適當的薪資更正規則，借助公平、規范的獎勵制度，激發企業內部組織成員的工作積極性，增加其對企業目標的了解，從而在長期運作中實現個人和組織的目標［2］。

激勵機制不僅包括獎勵，還包括廣義上的懲罰。這里的懲罰不一定指對非基礎待遇的剝奪，談話、問責等也屬于廣義上的懲罰。通過激勵與懲罰并舉的管理機制，企業管理人員可以達成規范員工行為、提升員工工作積極性的目的；同時，一個完善的激勵機制也能夠滿足員工的發展需求。對我國國有林場的組織體系來說，執行激勵機制的意義在于更好地實現林場目標，提高各部門和員工的積極性，保證職工目標與組織目標一致，以便林場更好地響應國家政策，或根據實際需要改變發展方向。

（二）事業單位激勵政策的不足

事業單位改革持續深化，改革逐漸步入深水區，許多實際問題得以暴露出來。激勵機制作為市場經濟大背景下的產物，是事業單位人力資源管理實踐中不可忽視的因素。然而，在事業單位中引入激勵制度是否合理，激勵政策該如何制定，如何預估激勵政策對事業單位未來發展的影響等，對經營者來說都是亟須考慮的問題。

目前事業單位中激勵政策的不足體現在以下幾個方面：一是獎勵金額未與相應崗位創新成果轉化的收益增效、員工崗位貢獻成正比，使得績效考核機制失效［3］；二是人際關系因素在績效考核機制中影響過大，晉升機制不合理；三是權利的制度約束效果不佳，激勵機制失衡；四是單激勵政策的制定缺乏自主性、靈活性，缺乏有效的長期激勵機制。

三、績效考核對國有林場改革的重要性

市場規律表明，開展績效考核、優化考核機制對于提高企業內部管理效率十分重要，國有林場等事業單位也是如此。科學合理、公平公正的考核制度不僅能夠調動林場職工工作積極性，還是評價國有林場職工工作業績的重要標準，對于加強國有林場經營管理、加快國有林場培育森林資源的步伐具有重要意義。2009年，13家廣西區直國有林場開始整體開展績效考評，以績效評優劣，以獎懲為導向，實行總量考評與增速考評相結合、定量考評與定性考評相結合、以增速考評和定量考評為主的考評方法。同年第三方統計機構的報告顯示，13家林場全年實現總經營收入18.5億元，同比增長25.28%；總產值同比增長48.51%；固定資產投資同比增長47.03%；凈利潤同比增長87.31%，為3.4億元；同期職工收入也有所增長，13家林場全面完成造林任務［4］。在績效考核制度的幫助下，國有林場在改革中取得重大突破。

面對全球日益嚴峻的環境保護形勢和我國不斷縮減的可利用土地資源，積極響應以習近平同志為核心的黨中央提出的創新、協調、綠色、開放、共享的發展理念，新時代的國有林場應當尋求更高效的管理方法，以定性定編為工具，通過全面創新管理體制，完善管護機制，基本形成功能定位明確、人員精簡高效、考核導向明確的國有林場管理體系，解決經營和管理上存在的效率問題，擺脫舊思想、舊體制的束縛，從而實現自我賦能，為我國森林資源的可持續發展打下堅實的基礎。

四、國有林場人力資源管理中績效考核制度的不足

從企業競爭力的角度出發，合理進行績效考核對于提升企業競爭力十分重要。國有林場作為事業單位，其本職工作是為我國人民保護好森林資源，要配合最新政策，通盤考慮，在人力資源管理中設計出行之有效的績效考核制度。企業需要構建全面且合理的績效考核體系，并讓其充分發揮作用。然而，雖然績效考核是多數企業都會運用的管理方法，但實際效果并不理想。這是因為許多績效考核制度都存在一定的問題，在執行上面臨諸多困難。

第一，考核指標的設置不夠合理。績效考核通常涉及一系列指標，應當根據企業自身管理實際與發展需要進行設置，發揮其對企業正常運作與持續發展的重要作用。許多企業在設置考核指標時，沒有對考核指標體系進行科學的分析，有較強的隨意性，受到人為干預。另外，這些企業在設計指標時，沒有考慮到考核體系與企業長期戰略的對接，導致兩者的關聯度不高，考核無法充分體現出員工對企業的綜合貢獻。甚至有的指標之間關聯不充分，過分注重短期績效和短期目標而非長期績效和長遠目標，忽視了企業的可持續發展。此外，企業內部不同部門之間績效指標的協調性較差，缺乏系統性和通用性。有些績效指標體系過于簡單，難以反映各部門、各崗位的工作業績，有的設計過于煩瑣且復雜，計算量龐大，增加了考核的難度。

第二，績效考核的方式單一。單一的考核方式必然存在一個核心績效以及與之相關的單一工作，這樣的制度容易導致員工為追求績效所作的努力與企業利益相脫離，使得考核體系整體失去意義。另外，不合理的制度設計易導致員工專注于“表面功夫”和形象工作，不重視重要但難以被考核者察覺的工作，使得績效考核失去原有的意義。

第三，業績評價結果的應用面不廣。很多企業得到績效評價結果后沒有加以充分利用，針對員工的績效考核結果，許多企業僅將其作為獎金兌現的條件，沒有開發其他的應用方式。這種情況下，績效評價不能正常發揮作用，不利于提高員工工作積極性，大大降低了績效評價的實效，浪費了考核過程中消耗的資源。此外，績效考核與薪酬、晉升以及其他職業發展方面的聯系過于單一，加上“非好即差”的“一刀切”考核方式，都有可能導致考核結果靈活性較低。

第四，考核形式不透明，即管理者對員工進行考核，考核過程不公開。首先，單向的考核方式只體現了職工對其直接上屬責任的履行程度，且由直接上屬單獨評價，其客觀性得不到保證，很難體現考核的公正性。其次，在考核計算過程中，隨意性較大，可能存在人際關系、個人好惡、心情好壞等人為因素，導致考核結果缺乏一致性。

第五，許多企業在績效考核的工作中缺少對員工本人的反饋，考核者與被考核者之間缺少溝通與信息交流渠道。反饋機制的缺失使得被考核者對考核結果不了解，對自身工作的優點與不足不清楚，也就不利于被考核者發現問題并進一步解決問題。

雙向評價的考核體系也會產生一些問題。例如，在一些涉及人數較少的考核中，職工的意見能直接影響企業對其管理者的考核，這可能會使一些效率較高但不受少數人歡迎的管理人員陷入困境，導致一些管理人員在工作中更看重員工的滿意程度，而不是員工的生產效率，出現顧此失彼的現象。另外，在雙向評價的考核過程中，員工可能不愿提供完全誠實的、客觀的反饋，這是因為在組織或部門較小、人員較少時，管理者與職工的日常關系、管理者是否在平時向員工施壓等不可控因素，對最終評價的客觀性影響巨大，這一問題在員工認為管理人員可能知道自己的評價內容甚至可能遭到其報復的時候尤為突出。

五、如何提高績效考核的有效性

（一）提升創新考核在林場人力資源管理中的比例

在科技創新日新月異的時代，科技創新是增強經濟競爭力的關鍵，戰略高科技能力的提升對我國的長久發展具有極大的推動作用。在我國林業產業的發展過程中，科技對提高林業產業經濟效益、社會效益和生態效益作出了巨大貢獻。因此，在林場人力資源管理的實踐中提升創新考核的比例，對提高員工科學素養、提升林業單位總體技術水平具有較高的實用價值。

然而，對創新工作的考核存在許多難點。一是難以設計較為合適的評價標準；二是創新過程中的流程不夠清晰，流程中的關鍵點很難準確提煉，或者說創新流程也是在試錯的過程中不斷完善，因此對創新工作的考核，如果囿于結果，急于見成效，可能會導致職工畏首畏尾，進而無人創新，甚至會產生弄虛作假行為。建議將考核的重點放在對過程的考核或者對計劃實際執行的評價上，例如創新進度是否穩定、成本是否可控、創新成果帶來的價值預估等；同時，針對創新工作最終結果的考核評定，建議引入中期、長期評價，特別需要注意創新成果的體現有可能是跨年度的，因此，創新工作的成果在實踐中的表現需要經過時間的考驗，不能急于下結論。

（二）重視考核制度設計的合理性，保障績效考核的有效性

為提升人力資源管理中績效考核的有效性和可靠性，提高管理體系認可度，企業應當從明確考核目的、細化考核標準、建立長效管理機制等多個方面出發，保障考核制度的合理性。

第一，為保障考核制度的合理性，企業的首要任務是明確考核目的。目的不明確的考核是無本之木、無源之水，只是為了方便管理或者規范員工行為而開展、不在制度中體現企業目標的考核是本末倒置的。只有反映企業中長期發展規劃、高度綁定員工績效與企業利益的考核機制，才經得起時間的考驗，在實踐中不斷完善。

第二，要細化考核標準。在客觀條件允許的情況下，細致的考核指標比粗糙的考核指標更能反映職工一段時間內工作的有效性和積極性。同時，涉及工作方方面面的細化指標也有利于指導職工更好地開展工作。個人在有標準可依照的情況下穩步熟悉并開展工作，自我完善，可以避免“兩眼一抹黑”地盲干、蠻干和亂干。另外，考核體系下各個標準的關系應主次得當，重要的績效占比大，次要的績效占比小。合理引導工作開展的績效考核體制可以避免制度出現漏洞，造成人力資源和管理資源的浪費。

第三，企業在定期開展的績效考核之外，還應當設立細致、公平、科學的獎懲制度，作為績效考核的補充。一方面，獎懲制度與績效考核類似，是規范員工行動、引導職工制定職業生涯規劃、幫助職工提升專業性的有效工具；另一方面，獎懲制度是企業相關職工管理規定有效性的制度保障，是不可忽視的紀律底線。

不僅如此，不同的績效考核標準還可以用于區分管理者對職工在日常工作中不同方面的要求，通過多軌并行的績效考核機制提升績效考核體系的靈活性、多樣性。例如，績效可進一步分為員工個人績效和組織績效，前者體現員工對個人本職工作的履行程度，例如是否實現了組織設定的績效目標；后者關注員工是否表現出有助于其所在組織整體績效提升的、超過本職工作要求的行為。從另一方面講，組織績效對小組領導者來說，是與個人績效一樣重要的績效指標，因為其直接下屬的個人努力與工作成果在某種程度上可以反映出領導者的統籌能力。

多樣化的績效考核體系也有助于引導企業職工做好職業規劃，通過對考核指標的精細分析和分步達成，職工可以更快地了解崗位要求，發揮自身優勢，以自己的方式達成指標需求。靈活的考核體系還可以避免攀比與惡性競爭，有助于職工在工作中的自我實現。在基本績效的標準之上，根據各部門以及各類型崗位具體工作內容的不同，由管理者分別設置個性化指標，分開計算評優，雖然會增加企業的考核壓力，拉長考核周期，但體現了各部門、各人員各司其職、相互合作而不是競爭的良性企業風氣，長遠來看，有助于提高企業職工的專業性與企業的管理能力。

第四，企業應當建立完善的考核結果反饋體系，開展績效輔導與面談工作。一是保障職工對績效考核結果的知情權，這是企業績效考核得以開展的根本要求。二是消除考核制度中模棱兩可的表述，明確考核時間、方式、內容、具體指標等細節，有利于職工根據自身情況開展工作，評優爭先。績效輔導與績效面談也是績效考核制度的重要環節，這是因為績效考核的目標是確保職工個人工作與企業整體發展目標相統一；同時，區分績效優劣的目的首先是鼓勵優者、提醒后進者，其次才是懲罰劣者。績效輔導與績效面談制度可以為管理者與職工提供溝通交流的平臺，提高信息傳遞效率，有利于拉近管理者與職工的距離，共同進步，不落下任何一個人。

對管理人員進行績效評價，有條件時應建立完善的雙向評價體系。對管理者來說，通常其直接負責的職工是寶貴的績效信息與工作反饋來源。員工由于工作上的密切性，非常適合評價自己上級的綜合領導能力或其他能力，這種評價對企業優化管理人員結構、提升管理人員領導能力以及選拔優秀管理人員非常有幫助。要建立這樣的績效考核體系，針對前文提到的可能產生的問題，可通過以下方式來解決：切實保障員工匿名評價的權利，規定評價人數，例如對一位管理者的有效評價需要至少10名下屬參與，通過制度保障評價者能夠實事求是地給出評價；另一種方式則是只把下屬對管理人員的績效評價作為對管理人員進行表彰的依據，而不用于對其管理能力方面的評價。

第五，建立長效管理機制，保障績效考核的長期穩定運作。長期有效的考核機制是確保企業人力資源管理平穩運行的基本要求之一，這進一步要求企業確立長期有效的激勵政策，保證績效考核的實效性。為達成目標，企業應當在生產和管理的方方面面明確權力和責任，推進產權制度的變革，明確知識產權、物權、債權等的權責管理。另外，引入對標機制，把握好對標工具，有利于推動企業改革查漏補缺，建立完善的“對標—改進—評估—再對標”機制，幫助企業構建起成熟的管理制度和監管體系。

六、如何確保績效考核平穩開展

（一）在績效考核中減少人為變量

企業在設計績效考核制度時，應當把公平作為一個重要因素加以考慮。在實際操作中，設計再巧妙、指標再復雜的績效考核也無法做到完全的一視同仁。這是因為績效考核作為企業人力資源管理的一個環節，是以人為中心、與職工關系密切的工作。考慮到績效考核的結果會影響員工的薪酬待遇、晉升、培訓機會等，建設一個以客觀指標為主，以主觀指標、自身評價為輔的綜合評價體系對企業的人力資源管理至關重要。

一方面，制度設計環節中的指標設計對人為變量的減少起到決定性作用。在指標設計中，應當盡量避免形式主義考核方式或“大而空”的考核內容，即一些“可好可壞”“可大可小”“可輕可重”的考核指標，避免“走過場”“一刀切”的考核形式。例如，考核中的某一項目為自省能力，某企業管理者為了方便考核，僅組織一次學習會，未參加者均視為自省能力不達標；再如，某企業將感恩能力作為個人素質考核的一部分，要求員工具備感恩的品質。

另一方面，應當在績效考核中盡量去除人為因素的影響，減少人為變量。實踐中，若條件和時間允許，部門之間應當相互考核，將結果提交給第三部門審核；或者根據需要，臨時成立考核小組，由各部門推選人員成立考核委員會，對企業職工進行績效考核，力求做到公平公正，考核結果如實反映個人情況。

（二）確保考核體系、考核流程公開透明

考核體系、考核過程的公開透明是保障績效考核公平性的一個重要方面，公開的考核制度和考核流程是企業考核體系公信力的根本保障。因此，企業在設計或修訂考核制度、增刪考核指標時，應當設置適當的公示期，征詢各級職工的意見。另外，在考核時應將重要時間點以及相應的公示期公開告知職工，同時開設意見處理通道，方便被考核者清楚考核流程，實現考核的公開透明。

（三）根據企業情況，適當公開考核結果

績效考核的結果是否需要公開，應該視具體單位的實際情況而定。原則上，考核結果全公開有利于提升行政透明度，提高考核制度公信力。若一家單位內部營造了公開、公正、公平的氛圍，做到了實事求是，那么不但應當公開績效考核的等級，也可以公開各級人員的考核過程和結果，如此可以將績效考核的效果最大化。通過公開考核過程和結果，獎優罰劣，實現優者多得、一般者不得、劣者淘汰的目的，進而消除企業內部的講關系、講資歷、講面子等不良現象。

實現考核結果全公開，有助于營造積極向上、重視效率的工作氛圍，去除影響工作的無關變量，打造更好的企業精神面貌。如果單位內部無法做到這些，也不應當一味地對績效考核結果保密，把被考核者放入不可預測的工作環境，而應該選擇有限、分批的公開策略，比如只公開優秀部門、優秀個人，不同部門考核時間分開等，從而在潛移默化中發揮引領作用，激發員工的看齊精神，逐步推進考核結果公開化。

七、結語

本文以國有林場改革為背景，從企業的激勵政策出發，簡要分析了績效考核對激勵政策施行的重要性，明確了績效考核制度的必要性、在建立績效考核制度的過程中需要重視的因素以及需要避免的問題。績效考核作為企業人力資源管理工作的一部分，要實現其順利開展，需要對市場調研、創新機制、人才管理等諸多方面進行考量。要建立一套行之有效、符合企業定位的績效考核制度，亟須研究本文提到的幾個方面。