新就業形態勞動者權益保護研究

豈越峰

（左權縣人力資源和社會保障局，山西 晉中 032600）

一、引言

新就業形態源自互聯網數字經濟背景下較為靈活多樣的就業形式，新就業形態勞動者被廣泛稱為靈活就業者。具體來說，傳統的就業形態指用人單位和勞動者具有固定單一的用工關系，勞動者的工作地點、工作范圍、工作時間等由用人單位（或用工單位）統一規定，給予固定結構式的勞動報酬，并承擔依法為勞動者繳納社會保險的責任。而新就業形態最顯著的特點是勞動者的勞動方式更加靈活多樣。從宏觀結構來看，新就業形態屬于對傳統“二元”結構就業形式的重要補充。正是如此，更加需要完善勞動者權益保護機制，支持新就業形態經濟的可持續發展。

二、新就業形態的發展趨勢及特點

（一）新就業形態的發展趨勢

在第四次工業革命的浪潮下，數字經濟快速發展，新就業模式從萌芽到爆發，深入社會生活的各個角落，新就業形態日益呈現出普遍性特征，與數字經濟、平臺公司型經濟體等形式有機結合，是新技術深層嵌入經濟社會的重要體現［1］。新就業形態改變了傳統的人力資源（或勞動用工）模式，并不斷向靈活、多元、開放的用工方式轉變。目前，在大數據、云計算、區塊鏈、5G通信等新興技術的推動下，國內數字化經濟的影響愈發深遠，越來越多的平臺經濟模式如雨后春筍般出現，如順豐、美團、滴滴等，既為民眾的日常生活提供了便利，也為社會提供了大量的就業崗位。數據顯示，近年來我國靈活就業人數發展到2億人左右。2020年前半年，美團發布數據顯示，該平臺公司獲得勞動收入的騎手總人數達295.2萬人，增長幅度達16.4%；餓了么公司的調研報告顯示，該平臺的騎手總人數達300余萬人。由此可見，異軍突起的新就業形態已經改變了社會經濟結構和就業潮流。

（二）新就業形態的特點

新就業形態是數字經濟發展變革下的產物，更是指尖經濟下的必然選擇［2］。從就業模式來看，傳統就業方式相對比較固定化和模塊化，而新就業形態則靈活多樣，模式不盡相同，在保留基礎用工特點的同時，呈現出更多的合作性特征，不僅就業方式更加靈活自由，其報酬結構也具有一定差異。新就業形態由于其特殊性，更受年輕群體的歡迎。

1.新就業形態勞動用工相對靈活

用人單位與勞動者間既有管理又有合作，即勞動者既可以是雇員，也可以是合作者；既可以全職工作，也可以兼職工作；既可以為單一的雇主工作，也可以同時為多個雇主工作。面對當前較大的就業壓力，新就業形態是一個重要的就業支撐，為勞動者提供了更加豐富的就業選擇，使他們可以根據時間、偏好、特長、習慣等靈活選擇職業，提高社會就業率。

2.新就業形態收入具有吸引力

新就業形態涉及諸多新興產業，在行業及產值上均處于前列，工資收入具有一定吸引力。如對北京、上海、廣州等大型城市的相關調查顯示，其平臺經濟下的靈活就業人員月均收入達到6000元以上（工作相對比較辛苦，經常奔波于城市樓宇間），而傳統就業崗位的月均收入為4500元左右，兩者之間收入差距顯著。

3.新就業形態去組織化、去公司化

與傳統就業形態相比，在新就業形態下，勞動者的自由度更高，工作氛圍相對更加輕松，來自雇傭方的日常管理壓力相對較少，有助于提升勞動者的工作滿意度。同時，這種工作方式的轉變給予了勞動者更多的選擇，勞動者不再受組織、公司的束縛。

4.新就業形態提供了就業崗位

在經濟新常態背景下，以房地產為代表的上下游經濟體均受到影響，企業收縮投資需求，企業家縮表，導致社會就業崗位減少，用人單位雇員精簡化，大型企業裁員現象較往年大幅增加，勞動者失業率上升，勞動爭議仲裁案件量快速增長。在巨大的就業壓力下，新就業形態為勞動者提供了較多的崗位，就業機會顯著增加，為緩解就業壓力發揮了重要作用。

三、新就業形態勞動者權益保護的重難點

（一）勞動關系愈發復雜，用工主體難以確定

新就業形態一方面給勞動者帶來了較多的新型就業崗位，勞動者可以自由地選擇相對靈活的就業方式，但同時在勞動者權益保護方面的問題也較為突出。新就業形態的勞動關系比較復雜，勞動者為獲得更高的收入，通常會加入多個平臺公司，一個勞動者可能同時與多個平臺有勞動合作關系，這在一定程度上增加了確認用工主體的難度［3］。另一方面，勞動者的勞動時間不局限于某個固定的時間段，并且普遍存在兼職現象。《中華人民共和國勞動合同法》規定，只要勞資雙方符合勞動關系所要求的條款，勞動者按照約定完成勞動，就可從用人單位處獲得相應的勞動報酬和享受社會保險待遇。該條款主要針對“二元”結構下的勞動者，針對勞動者以合作、運營等多種模式提供的勞動，則存在勞動關系認定困難的問題且容易引發糾紛。

（二）平臺控制更加隱蔽，勞動權益保障問題突出

從新就業形態的特點來看，一方面，算法控制更加隱蔽。大數據應用是平臺企業重要的經營方式，通過大數據進行平臺管理，收集勞動者的工作時間、工作流程、工作效率等信息，利用計算機程序進行分析，竭力追求對勞動者的控制，如增加勞動量和設置苛刻的獲得報酬的條件等，以壓縮企業經營成本。這種方式漠視了勞動者的權益，如平臺利用任務、積分、升級等復雜考核“套餐”，對勞動者進行控制，嚴重損害了勞動者的利益。另一方面，勞動者缺乏有效的組織。與傳統的就業模式相比，新就業形態中的勞動者在勞動場所和時間安排上比較靈活，并且受到的管理約束較少，但缺乏完善的組織，面臨勞動糾紛時往往處于弱勢地位且缺乏話語權。新就業形態勞動者與平臺公司的用工關系較為復雜，因此創新優化勞動保障機制，成為當下保障新就業形態勞動者個人權益的當務之急。

（三）社會保障機制乏力，保障覆蓋深度不夠

現階段，《中華人民共和國勞動合同法》對新就業形態中勞動關系的認定不完善，導致勞動者的合法權益保護陷入困境，無法享受與普通勞動者同等的社會保障。如大部分新就業形態企業只給總公司的人員繳納社會保險，并沒有給各個基層網點的外賣員、快遞員、網約車司機繳納社會保險，使得新就業形態勞動者缺乏社會保障［4］。另外，新就業形態下的平臺企業雖然在用工方式上有別于傳統行業，但勞動者的工作內容并無差異，甚至風險更大。一旦勞動者在工作中遇到工傷事故，其主體責任難以認定，不僅索賠程序更加復雜，勞動者的權益也將大打折扣。

以山西省左權縣為例，經筆者工作調研發現，除京東、順豐為快遞員繳納社會保險外，其余的快遞公司、外賣平臺、網約車公司并未給勞動者繳納各項社會保險費，甚至未與勞動者簽訂勞動合同，僅讓基層網點繳納固定的具有商業性質的意外傷害保險，其未納入國家社保體系。由此可見，缺乏有效的社會保障機制，是限制新就業形態勞動者合法權益保護的關鍵因素。為此，有必要建立新就業形態下勞動關系認定相關的規章制度，不斷適應新就業形態的特點和需求。

四、保護新就業形態勞動者合法權益的建議

（一）修訂勞動關系認定法則

要保護勞動者的合法權益，首先要確定勞動用工關系。針對現階段新就業形態引發的勞動關系變革，應持續關注新就業形態勞動者合法權益保護的發展趨勢，鞏固新就業形態勞動者合法權益保護基礎［5］。現行的勞動關系認定依據中，主要依據《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規，其中明確了確認勞動關系的標準，但未涉及新就業形態下的勞動者。面對以大學生、進城務工的新時代農民工為主的新就業形態勞動者，應積極完善勞動關系認定標準，如對《勞動合同法》進行修訂，納入新就業形態勞動關系認定條文，增加新就業形態勞動者從屬性標準的闡述，為新就業形態勞動者提供更多的法律法規支持和保障。

（二）明確相關主體的權利與義務

據不完全統計，2021年全國靈活就業人員規模已經突破2億人，如此龐大的就業群體如果缺乏勞動權益保護，很容易引發嚴重的社會問題。通常而言，如果勞動者與用人單位具有勞動關系，則需要依據《勞動法》《勞動合同法》《社會保險法》《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律法規做好權利與義務的分配。如果勞動者與新業態企業不具有勞動關系，則需要對工作量、工作時間、管理方式及報酬支付等細節加以明確，科學靈活地設置相應的保障條款，明確雙方的權利與義務，適應現階段多元化的就業特征。

2021年7月，人社部等八部委共同印發《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》，明確了新就業形態勞動主體權利與義務的關系，其中要求一方面要保證勞動關系的合法性，對不按規定簽訂勞動合同的企業進行規范，杜絕假外包、假合作、多層外包等行為，明確用工單位的勞動保障義務。另一方面，針對不符合勞動用工關系確立的情形，要求用人單位與勞動者訂立書面協議，明確相關主體的權利和義務，并按照約定承擔各自的責任，若個人依托平臺開展經營活動，應按照民事法律承擔相應責任。由此，通過對勞動關系雙方主體的明確，為新就業形態勞動者提供了有益支持，為進一步完善勞動保障相關法律法規提供指引。

（三）加大各部門協作與管理力度

為適應全新的市場經濟發展特點，新就業形態已經成了必然選擇，其靈活的用工方式和工作模式受到了勞動者的認可和接納。尤其是隨著新就業形態勞動者數量的快速增加，相關的管理機制應逐步跟進，加強對勞動者合法權益的保護。尤其是各相關部門應做好監管模式創新，在實踐中積極發揮自身的監督管理職能，突出各部門之間的協作管理優勢，形成齊抓共管、各司其職、各負其責的治理局面。針對新業態企業的特點，要側重于對普通勞動者的權益保護，在合理、合法、合規的前提下，加強對相關企業的監督管理，維護新業態勞動者的合法權益，切實有效地行使管理職能，達到企業經營發展與勞動者合法權益保護的平衡，找到社會的“最大公約數”。

（四）發揮工會的維權服務作用

與傳統“二元”結構的就業模式相比，新就業形態具有去公司化、去組織化的顯著特點，導致勞動者在權益保護方面處于劣勢。因此，完善工會組織是重要的突破點和立足點，即要求新業態企業積極建立和完善工會組織，由工會組織為基層勞動者發聲，維護勞動者的參與權、監督權和話語權。總工會要建立新就業形態企業集體合同制度，通過集體合同的方式明確新就業形態企業和勞動者的權利與義務，為維護勞動者的合法權益提供保障。同時，工會組織要注重培養勞動者的法律意識，通過宣傳、培訓等教育方式，增強其法律意識和維權能力。新業態企業要建立勞動爭議調解協商機制，在產生勞動爭議時及時化解，穩妥處置社會輿情。

（五）強化社會輿論引導作用

新就業形態成為近年來社會關注的熱點，新聞媒體爭相報道新就業形態勞動者的工作、生活情況，其以微電影的方式在抖音、快手、微信、微博等互聯網平臺上傳播。例如，“副處長送外賣12小時賺41元”上了熱搜。北京市人社局勞動關系處副處長王林隱藏真實身份，體驗了美團普通勞動者的工作。王林體驗基層生活的方式贏得了眾口稱贊，許多網友不禁感慨外賣小哥真辛苦。

新就業形態作為一種新型就業形式，既有靈活的工作方式，也有辛苦的一面；送外賣的勞動者中既有新時代的進城青年農民工，也有高學歷的研究生；既說明了平臺經濟帶來的益處，也發現了新就業形態勞動者合法權益保護方面的缺失。新聞媒體要在新就業形態方面正確引導輿論，在不斷發展的過程中發現社會問題，督促完善法律法規，保護勞動者的合法權益。

五、結語

新就業形態勞動者合法權益的保護，屬于重要的社會問題和民生問題，必須給予其高度關注。新就業形態作為時代變革的產物，在實踐中要增強相關制度建設的適應性和創新性，結合其本質特點和實際情況，及時從完善法律法規的角度進行有益探索，與黨和國家的路線、方針、政策保持高度一致，維護勞動者的合法權益，塑造新型就業方式和保障制度，防止個別用人單位通過算法過度壓榨勞動者，合理計算接單、派單的工作量和工作報酬，加強對勞動者延時送達的扣款管理，依法參加各項社會保險，給予勞動者充分的尊重，幫助新就業形態勞動者樹立就業信心，緩解社會就業壓力。