地方高校師資隊伍建設存在的問題及對策

孟國芳

（太原理工大學 山西 太原 030024）

地方高校承擔著為社會培養(yǎng)高端人才，推動教育國際化進程，服務地方區(qū)域經(jīng)濟，為社會解決重大問題的重任。一流的師資隊伍是提高高校人才培養(yǎng)質量、實現(xiàn)高等教育長遠發(fā)展的保障。但受人才政策、目標定位、頂層設計、體制機制的影響，地方高校師資隊伍能力和水平不能完全滿足社會發(fā)展的需要。建設目標明確、結構合理、素質優(yōu)良的師資隊伍，為國家培育和輸送優(yōu)秀人才，是地方高校提高綜合實力和競爭力，實現(xiàn)自身內涵式發(fā)展的突破口和關鍵點。

1 地方高校師資隊伍建設面臨的挑戰(zhàn)

人才強國和人才強校戰(zhàn)略的實施，人才競爭加劇，人才培養(yǎng)呈現(xiàn)新的特點，學生對于知識和技能的需求發(fā)生根本性變革，這些因素為高校教師隊伍建設帶來新的挑戰(zhàn)：一是學生個體性差異對教師人才培養(yǎng)目標定位、課程設計提出新要求，教師需要結合專業(yè)特點分析學生需求，因生而異，設計有吸引力的課程；二是教育現(xiàn)代化、信息化背景下，教師需要轉變傳統(tǒng)的“填鴨式”“灌輸式”教學模式，樹立“學生為主體，教師為主導”理念，發(fā)揮學生的積極性和主動性；三是高校對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的重視程度與日俱增，教師需要樹立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育理念，參與、融入創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育的全過程；四是社會對綜合性人才的需求，要求教師破除學科壁壘，多學科培養(yǎng)人才；五是通識教育的重要性，要求教師不僅要注重學生專業(yè)能力培養(yǎng)，還要將學生的知識學習、能力培養(yǎng)、人格塑造納入培養(yǎng)目標，實現(xiàn)“博通”和“精專”的有機結合；六是學生國際化視野的培養(yǎng)目標要求教師從全球化視角出發(fā)思考、授課，要求教師具備國際化知識和素養(yǎng)，同時要有豐富的語言能力[1]。

2 地方高校教師隊伍建設存在的問題

2.1 教師隊伍機構不合理

教師隊伍結構的合理性指數(shù)量和質量的合理，教師隊伍結構包括年齡結構、學歷結構、職務結構、學緣結構。其中年齡結構可以反映出教師隊伍的創(chuàng)造力，學歷結構可以反映出教師隊伍的業(yè)務素質和研究能力，職務結構可以反映出高校的師資狀況和所承擔的任務，學緣結構可以反映出教師隊伍的學術氛圍和活躍程度。當前地方高校教師隊伍存在生師比例較高、專任教師數(shù)量偏少、專任教師博士化率較低、青年教師比例較大、中堅力量不足、近親繁殖較為嚴重、人才流失加劇的現(xiàn)象，在一定程度造成教師隊伍專業(yè)能力不足、科研和學術創(chuàng)新能力不強等問題，影響了教師隊伍整體素質的提升。

2.2 高層次人才數(shù)量偏低

高層次人才在理論造詣、學術素養(yǎng)、知識技能、創(chuàng)新能力、科研能力、團隊凝聚力、教學水平等方面對教師隊伍能力提升有重大影響和引領示范作用。高層次人才師資隊伍建設是地方高校師資隊伍建設的重中之重，建設好高層次人才師資隊伍可以快速促進學科發(fā)展，提高學校綜合實力和競爭力。由于地理環(huán)境、科研環(huán)境、人才政策、激勵機制、培養(yǎng)體系等方面因素，地方高校高層次人才隊伍存在以下問題：一是“引進難”，地方高校人才引進方式單一、渠道狹窄、評價局限，被動引才導致與符合自身學科建設、人才培養(yǎng)、發(fā)展定位的高層次人才失之交臂，引進數(shù)量偏低；二是“留住難”，地方高校為快速提升競爭力，紛紛抓住高層次人才引進這一關鍵環(huán)節(jié)，存在“急于求成”“重引進、輕培育”現(xiàn)象，人才在入校后由于硬件條件、平臺支撐不能滿足自身需求，個人發(fā)展受限，人才流失嚴重；三是“用好難”，人才發(fā)展主要依靠環(huán)境，地方高校因缺乏科學有效的評價體系，充分的激勵機制，造成“無效引進”的局面，另外地方高校未能正確處理好引進人才和本土人才的關系，未能充分發(fā)揮人才的作用[2]。

2.3 教師隊伍評價體系不健全

教師評價主要是根據(jù)教學目標、教師承擔任務、教師專業(yè)特點，對教師開展綜合素質、工作表現(xiàn)、業(yè)績能力等方面的評價。當前地方高校在教師評價中存在以下問題：一是導向不正確，高校教師的特殊性在于不僅要保證教學質量，還要注重科學研究，地方高校在教師評價過程中片面追求教師的科研數(shù)量，重科研輕教學和社會服務，導致教師壓力增加，教學質量下降；二是機制不健全，高校教師評價機制的實施主體是高校管理機構，地方高校在教師評價過程中存在行政化傾向，評價主體單一，主要是學校領導、職能部門、部分專家學者，教師評價缺乏客觀性；三是標準一刀切，地方高校在教師評價過程中存在“重科研、重數(shù)量、重職稱、重結果”的現(xiàn)象，對教師評價標準存在一元、單維的問題，未能充分激發(fā)教師活力。

2.4 教師隊伍激勵機制不完善

有效的激勵機制是教師發(fā)展的關鍵，科學、合理、公平的激勵機制可以最大限度激發(fā)教師的工作熱情，提升工作效率，促進教師成長，助力師資隊伍建設。當前地方高校激勵機制不完善主要表現(xiàn)為：一是薪酬設置不完善，薪酬激勵是激勵機制的主體，高校薪酬主要包括基本薪酬和績效薪酬，通過調查發(fā)現(xiàn)，薪酬分配中，教師學術、教學、科研等貢獻起決定性作用，忽視了教師職業(yè)道德和職業(yè)使命在激勵機制中的作用，導致個人主義、功利主義盛行，無法激發(fā)教師的內在動力；二是聘任制度不健全，當前地方高校教師聘任制度存在“重資歷，輕能力”“人崗不匹配”現(xiàn)象，導致人才資源浪費；三是職稱評審“指揮棒”作用發(fā)揮不充分，當前地方高校職稱評審忽視教學業(yè)績，存在“論資排輩”現(xiàn)象，打擊了教師的積極性；四是考核評估缺乏合理性，目前地方高校考核制度向科研傾斜較多，考核缺乏時效性，考核指標同質化，未考慮教師承擔任務的差異性，導致考核缺乏全面性和公平性；六是教師工作的特殊性、思想的獨立性和需求的多樣性也一定程度上給激勵機制的實施帶來困難。

3 地方高校建設高素質專業(yè)化師資隊伍的路徑

3.1 加強師德師風建設，提高教師隊伍素質

師德師風建設是教師隊伍建設的第一要務，是新時代進一步加強教師隊伍建設的全局性要求。地方高校應以樹人為核心，以立德為根本，制訂出臺師德學習宣傳、考核激勵、督導問責等相關制度，成立校、院兩級師德師風建設領導機構，形成黨委統(tǒng)一領導、黨政齊抓共管、院系具體落實、教師自我約束的師德師風建設領導體制和工作機制，構建師德師風建設制度體系和長效機制，合力將師德師風建設要求貫穿教師管理全過程[3]。

地方高校須利用網(wǎng)絡媒體平臺等多種形式，廣泛宣傳師德師風建設制度和先進人物事跡，進行職業(yè)理想和職業(yè)道德及負面案例警示教育，增強教書育人的責任感和使命感；建立教師師德檔案，進行師德師風考核，把師德師風考核評價作為教師年度考核、崗位聘任、職稱晉升、工資晉級，績效考核、職務提任、評優(yōu)獎勵、出國留學、項目申報等方面的首要標準，營造尊師重教的良好氛圍，引導廣大教師自覺在堅定理想信念、加強品德修養(yǎng)、培養(yǎng)奮斗精神、增強綜合素質等方面下功夫，爭做“四有”好老師。

3.2 加大人才引育力度，師資隊伍結構趨優(yōu)

地方高校須根據(jù)學校發(fā)展目標，成立人才引進工作小組，在全面分析人才隊伍結構、學科建設需要的基礎上，合理制訂人才引進規(guī)劃，構建完善的人才引進制度體系，提高人才引進質量和效果。在人才引進力度上，加大高端人才、學科帶頭人、優(yōu)秀青年人才以及團隊引進，加大人才儲備，優(yōu)化人才隊伍，構建人才金字塔；在人才引進方式上，采取多元多維度引進，拓寬人才引進渠道，精準獲取人才信息，實現(xiàn)“以人才吸引人才，以平臺吸引人才，以事業(yè)吸引人才”。在人才評價過程中，針對不同學科、不同專業(yè)，不同領域的人才，制訂差異化的考核指標，指標體系須堅持教學與科研并重，避免人才流失；在人才配套服務上，須建立優(yōu)質、高效、精細的人才服務保障體系，提升服務效率，切實把尊重人才放在首位，提高人才的滿意度和歸屬感。

3.3 加快教師能力培養(yǎng)，提升教師隊伍水平

地方高校應以教師需求為導向，確定培訓目標、制訂培訓計劃、創(chuàng)新培訓方式、豐富培訓內容，完善培訓模式，扎實開展系列培訓及交流活動，不斷提高教師培訓的專業(yè)性、針對性和實效性；鼓勵教師申請國家級資助、省級資助出國訪學，選派青年教師赴海外知名高校開展學術訪問和交流，拓展和提高教師的國際化學術視野和科學素養(yǎng)；充分發(fā)揮教學賽事在提高教師隊伍素質中的示范引領作用，通過各類教學比賽，調動廣大青年教師投入本科教學工作的熱情和積極性，提升教師隊伍整體素質；完善師資培訓保障機制，建立培訓考核和督導制度，提高教師培訓的標準化和規(guī)范化程度；打通青年教師、人才、干部成長通道，有計劃地把優(yōu)秀教師放到基層一線和吃緊崗位、重要崗位，激發(fā)青年教師的內生動力。

3.4 加深激勵機制改革，激發(fā)教師隊伍活力

地方高校應緊密圍繞學校及學科建設需要，深化人事制度改革，加強頂層設計，從教師招聘、入編、聘崗、待遇等方面，不斷健全人事管理工作制度體系。

深化職稱評審改革。科學制訂職稱評聘體系和標準，破除“五唯”“SCI至上”等傾向，以代表作和標志性成果以及同行專家評審為評價標準，突出業(yè)績水平能力[4]；堅持分類指導，分類建立職稱評聘體系，分系列制定職稱評審辦法，科學界定相應類別職稱業(yè)績考評條件，避免“一把尺子量到底”。

深化激勵機制改革。自主制訂薪酬分配方法，實施年薪制、項目工資制、協(xié)議工資制等多種薪酬方式，激發(fā)各類人才的積極性；堅持“分類設崗、分類取酬”原則，優(yōu)化收入分配結構，合理確定績效工資的組成部分和結構比例，促進教師隊伍協(xié)調發(fā)展；堅持教學科研為重，學術治校為本，向教學、科研一線傾斜，注重業(yè)績成果和工作實效，著力構建適應學校發(fā)展需要的績效分配體系。

深化崗位聘任改革。堅持以人為本、協(xié)調發(fā)展、按崗聘用、規(guī)范管理、明確職責、逐級推進、平穩(wěn)實施的原則，推進校院二級管理下的崗位聘任工作，分類出臺學校各類崗位聘任辦法，分類、分層次、分階段開展全校崗位聘任工作，引導人才在不同類型崗位之間合理流動，實現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置。

3.5 健全教師評價體系，優(yōu)化人才評價機制

地方高校應樹立多元性、多維度評價理念，遵循人才成長規(guī)律，充分考慮各類專業(yè)技術崗位特點、專業(yè)發(fā)展與學科規(guī)律、崗位特性和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，構建以師德師風為首要、教學科研成果為基本、業(yè)績能力為核心、貢獻能力為關鍵、社會服務為保障的綜合評價體系，客觀公正評價人才。評價指標要體現(xiàn)全面性，評價內容要涉及師德師風、教書育人、科研能力、人才培養(yǎng)、學科建設、國際化水平、社會服務、思想引領、行為示范等方面；評價標準突出業(yè)績和質量標準，更加注重業(yè)績貢獻和社會貢獻，推動人才評價從“量化導向”向“質量導向”轉變；評價指標更加注重教學成果評價，加強教學指標對教師的約束和促進作用，探索教學考核指標評價途徑，引導教師回歸教學本質，實現(xiàn)個人發(fā)展；評價周期要體現(xiàn)靈活性，根據(jù)人才類別適當調整考核周期，增加評價考核維度，實行個人評價和集體評價相結合，自身評價和學生評價相結合的評價方式，增強評價的客觀性[5]。