激勵在企業人力資源開發與管理中的應用

翟娜

龍澤源泉（北京）商貿有限公司

一、激勵的內涵及特點

激勵這個名詞最早是出現在心理學理論中，后來隨著管理學的興起，激勵也在管理學中廣泛應用，管理學理論中對激勵的定義是通過科學有效的方式調動企業員工的工作積極性，發揮員工的潛力和價值，以此實現企業戰略發展目標；在組織行為學中的定義是作為一個過程實現個體的奮斗目標。從各種理論中對激勵的定義可以看出，激勵的作用對象是組織范圍內的員工，是作為一種調動員工欲望、滿足員工需求的工具存在[1]。對于企業的員工來說，激勵可以起到很好的積極作用，尤其是在當前知識經濟的發展背景之下，激勵更是成為調動企業員工前進動力的有效手段，受到企業高度重視，激勵機制作為管理手段之一，被納入人力資源管理的范疇。企業要建立科學合理的激勵機制需要對員工的心理需求和發展目標有充分地了解，基于員工的需求，憑借激勵機制將個人的發展目標和企業的戰略目標結合在一起，實現員工和企業發展目標統一，促使員工充分發揮自身的潛力和價值，確保實現自身和企業的雙重目標，借此保障企業的發展[2]。

企業激勵機制是在激勵理論的基礎上形成的，比較常用的就是馬斯洛的需求層次理論、期望理論、雙因素理論等。在需求層次理論中，馬斯洛認為，在特定的環境條件下要優先滿足人們的主要需求，他將人們的需求分成五個層級，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求[3]。這五個層級反映了人們最基本的需求類型，馬斯洛對于需求的分析淺顯易懂，受到很多企業的青睞。基于此，企業在了解員工需求的基礎上可以有針對性地滿足員工的需求，借此得到員工的認同，激發員工為企業發揮自身的最大價值；在期望理論中，列明了個人努力與個人績效、個人績效與組織獎勵、組織獎勵與個人目標等三組關系，這三組關系之間存在聯系性，人們希望通過某種行為實現某個目標，并且這個目標對于個人有很大價值時，就會決定實行這項行為以此滿足自身的心理需求；在雙因素理論中，赫茨伯格提出了包含激勵因素和保健因素的雙因素理論，并且將這兩種因素進行細分，指出兩種因素之間的辯證關系。企業基于雙因素理論對員工進行激勵，要注意激勵的程度和效果，如果只是滿足最低級的需求很容易會導致員工的不滿，因此，企業需要明確員工的需求，盡量通過多元化的手段滿足員工，達到激勵的最佳效果。

激勵的特點可以從四個方面進行闡述，主要包括公平性、科學性、創新性、有效性[4]。公平性：公平性是激勵機制最根本的特點，要想實現激勵機制的作用就需要得到員工的支持和認可，而公平性就是最基本的因素。企業設計激勵機制時需要對員工有足夠的了解和正確的認識，根據員工的能力和表現，結合崗位要求和企業的發展目標設置科學的激勵機制，盡量滿足員工的需求，按照員工對企業的貢獻給予激勵，這樣才能充分發揮激勵的作用；科學性：科學性是公平性的基礎，如果激勵制度不具備科學性，那么制定的具體細則就不能具備公平性的特點。企業的激勵機制并不是一個單一的制度，需要和其他的制度相互配合才能全面提升企業管理效果。企業的激勵制度也是參考其他制度的考核結果制定的，比如，企業決定給予員工的激勵與員工的績效考核結果有很大的關系，績效考核的結果在一定程度上確保了激勵機制的科學性和合理性；創新性：時代不斷發展變化，經濟管理的理念也會產生變化，因此，激勵機制也要隨著人的需求與時俱進，切實滿足員工的即時需求，這樣才能保證激勵機制發揮作用，企業可以根據先進的激勵理念對員工進行激勵，比如采用物質激勵、精神激勵、情感激勵、競爭激勵、目標激勵等手段，根據員工的需求靈活選擇激勵手段，更新企業激勵機制的內容和形式，實現激勵機制最佳效果；有效性：企業實行激勵機制的目的就是發揮其激勵作用，提高員工對企業的歸屬感和認同感，鼓勵員工發揮最大的價值和潛力實現企業戰略發展目標。所以，企業在制定激勵制度時會從自身發展的角度出發，力求實現自身的戰略發展目標，因此，企業可以給予員工各種保障和獎勵，讓員工可以發揮自己的最大價值。

二、現代企業激勵中存在的問題

（一）招聘與配置方面有待完善

企業人才招聘應當根據企業戰略發展目標以及企業的經營管理情況來制定計劃，但是部分的企業并沒有完全根據企業實際情況，導致企業招聘的人才和崗位不相匹配，影響崗位職能實現以及企業的穩定發展。除此之外，企業招聘的渠道比較簡單，一般就是人才市場現場招聘和網站招聘兩種渠道，但是這兩種渠道都有各自的弊端。人才市場現場招聘雖然可以讓人事管理人員近距離接觸到應聘者，通過面對面的交談得到第一手資料信息，但是現場招聘范圍有限，能夠招到的人才數量也有限；網站招聘的范圍比起現場招聘要大，但是招聘者在網站上投遞的簡歷可能存在缺失，導致人事管理人員不能精準掌握應聘者情況，而且人事管理人員需要花費大量的時間和精力篩選簡歷，降低了招聘效率。現場招聘一般是針對對口專業人才，而網站招聘一般是針對行政、財務等崗位，高端技術人才和管理人才很難從以上兩種方式中獲取。

（二）培訓體系不健全

雖然很多企業已經認識到培訓的重要性，然而在培訓管理方面還是缺乏系統性和針對性。企業培訓體系應當針對企業的戰略發展目標、發展需求和實際情況來制定培訓目標和培訓方案等內容。但是目前我國一些企業培訓體系設置不科學，并沒有充分參考以上幾種影響因素，也沒有制定具備科學性和合理性的動態培訓體系，導致企業的培訓活動效果不佳。另外，企業內部缺乏濃厚的文化氛圍，員工對培訓并沒有形成科學的態度，充分認識到培訓的重要價值，只是將培訓看作是一項必須完成的工作，因此主動參與培訓的積極性不高。其次，企業并沒有針對不同的崗位進行個性化培訓，導致培訓的針對性不強，員工無法及時從培訓工作中得到知識和技術方面的指導和幫助。

（三）績效管理有待加強

在績效管理目標方面，企業制定的績效管理目標不科學，沒有針對不同崗位設置不同的績效管理目標，導致整個績效管理體系不科學，影響員工積極性。部分企業設置的績效管理制度只是作為薪資福利制度的參考，并沒有發揮績效管理目標的深層作用，也沒有利用績效考核的結果優化崗位設置，完善晉升體系和培新機制，導致績效考核管理制度和其他的管理制度產生割裂，不能發揮績效管理最佳效果。企業人力資源管理部門沒有充分重視績效考核的溝通和反饋環節，制定績效考核目標和標準時沒有和員工進行充分溝通，導致制定的績效考核目標和標準不符合企業經營發展的實際情況和員工的心理期望，制定出來的績效管理制度得不到員工充分的支持和認同，在一定程度上削弱了績效管理制度的效用。人力資源管理部門得到績效管理結果之后，沒有及時反饋給員工，導致員工不能及時根據自身的考核結果改善工作中存在的問題，有效提升工作質量。

（四）薪酬管理有待提高

首先就是薪酬結構設置不合理，主要表現在固定薪酬占比太高，導致薪酬體系不能充分發揮自身的激勵作用，無法有效提升員工的工作積極性。其次，企業的薪酬福利制度設置不科學。產生這種現象的主要原因就是企業缺乏科學合理的崗位薪酬標準，在薪資標準方面存在隨意性。雖然企業自身具備崗位工資標準，但是在實際執行時還是存在人為因素，并沒有嚴格落實績效管理制度，沒有根據員工的表現和崗位工作效果執行薪酬福利標準。再者，企業的薪酬管理制度沒有和其他的管理制度深度融合，尤其是沒有完全參考績效考核的結果，導致企業薪酬管理制度設置不科學，不能充分得到員工的支持和認同，這樣就不能充分發揮薪酬管理的激勵作用。

三、激勵在現代企業人力資源開發與管理中優化策略

（一）在招聘與配置方面，做到“人崗匹配”

首先，企業的人力資源管理部門需要立足于企業實際情況進行人力資源供需預測，綜合分析企業的戰略發展目標、外部市場環境、自身的實際情況等因素，制定科學合理的人力資源管理方案，合理預測人才供需情況。根據預測結果以及各種相關資料，制定人力資源招聘計劃，并將計劃上交給管理層決議。

其次，制定符合企業發展要求的人力資源發展戰略，根據發展戰略制定科學合理的工作規劃，切實保證嚴格執行人力資源發展戰略計劃，招聘企業發展需要的各種人才。人事管理人員充分做好崗位分析和人才需求分析等工作，詳細了解企業內部各種崗位的要求和具體情況，挑選適合的員工和人才承擔崗位責任，確保人才可以憑借自身的知識和能力充分發揮崗位職責，完成崗位發展目標，保證堅持“人崗匹配”的人才安置原則，充分發揮人才的價值和潛力，促使人才提升崗位表現效果，進一步促進企業的發展。

最后，企業需要擴大人才招聘渠道，通過各種途徑和方式招聘更多優秀人才，在人才市場招聘和網站招聘的基礎上，還可以開展應屆畢業生招聘，親自走進校園舉辦校園招聘會、畢業生人才交流會等，也可以和學校合作、在校園網內部刊登招聘廣告，直接在校園中挑選優秀的應屆畢業生，利用這些學生專業的知識和技能提升崗位效能。另外，企業還可以開展社會專業人士招聘，招聘一些具備技術經驗的社會人士，通過高端人才招聘會或者是獵頭公司，開發挖掘更多高端人才，完善企業人才架構。

（二）在培訓與開發方面，做到按需培訓

首先，企業管理層需要提高對崗位培訓和人員培訓的重視程度，在培訓方面投入更多資源，根據市場經濟的發展趨勢以及企業的戰略發展目標設置培訓目標，制定科學合理的培訓計劃。企業需要進一步明確培訓重點，在崗位培訓和員工繼續教育方面投入更多資源，確保員工可以具備崗位要求的知識和能力，并且在此基礎上掌握熟練的信息技術技能。企業可以定期舉辦精品培訓講座，邀請專家和企業優秀員工進行培訓講解，提升員工的知識儲備和技能水平。

其次，企業可以在內部成立針對管理人員的干部培訓中心和基層管理培訓中心，著重對管理層員工進行培訓，提升管理層員工的專業水平和管理能力。將工商管理、企業經營相關法律法規、現代企業管理知識等作為培訓教材，加強管理層在管理理念、經營思想、管理方法等方面的培訓力度，采用多元化的培養方式，加強企業管理人才儲備。培訓的方式可以采用彈性學習制或者是學分積累制的方式，加強員工參與培訓的激情和動力，進一步提升培訓效果。

（三）在績效管理方面，做到科學有效

首先，要確保企業管理層具備先進的績效管理理念，提升對績效管理的重視程度。在績效指標方面，需要采取定性和定量相結合的方式，確保績效考核管理的科學性和全面性，科學設置績效考核的指標構成占比，結合企業的戰略發展目標和崗位具體要求設置個性化績效管理標準，建立具有針對性的績效管理體系，充分發揮績效管理體系的激勵作用，確保可以調動員工工作的積極性和主動性，盡量挖掘員工潛力。另外，在制定績效管理指標時要注意分清主次，把握好正確的度，抓好關鍵指標考核，盡量實現動態和靜態相結合的考核形式。

其次，企業人力資源管理部門需要建立績效溝通和反饋機制，注重績效溝通和反饋的價值。人力資源管理部門加強和員工之間的溝通，建立良好的溝通渠道，盡量了解員工真實的心理需求和想法，針對員工需求制定績效考核標準，確保制定好的績效考核管理制度可以得到員工的支持和擁護，這樣才能確保員工接受績效管理制度，將自身的需求和發展目標和企業的戰略經營目標相結合，努力實現個人和企業的發展目標。在績效反饋方面，企業需要提高對績效反饋的重視程度，人力資源管理部門及時將員工的績效考核結果反饋到員工手中，確保員工可以根據績效考核結果找到自身工作中存在的問題，有針對性改善工作問題，進而提升工作表現，最大限度發揮自身的價值。

四、結語

在當前知識經濟的時代背景下，企業要最大限度開發吸引人才，需要從人力資源管理制度和激勵機制入手，盡量滿足員工的心理需求和個人發展目標，切實做好吸引人才、留住人才的工作，發揮人才的積極作用，保證企業發展。企業根據自身的戰略發展目標和實際情況制定科學合理的績效管理制度、人才招聘和崗位安置制度、薪酬福利制度等，利用這些制度實現人崗匹配的管理目標，切實保障企業可持續發展。