人力資源管理中激勵機制的重要作用及構建途徑

宋卉

菏澤市牡丹區(qū)醫(yī)療保障局

隨著市場競爭的白熱化，現(xiàn)代化企業(yè)要想不被淘汰，就必須要重點做好人力資源管理工作，提高企業(yè)內部員工的綜合素質和業(yè)務能力，并借助相應的激勵機制，幫助企業(yè)內部員工形成積極、嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L，樹立精益求精的工作精神。但是，在企業(yè)內部因素與外界條件的雙重影響下，現(xiàn)代化企業(yè)中激勵機制的構建還存在著各種各樣的問題。在這種情況下，只有對激勵機制構建過程中存在的問題進行詳細的分析，并提出解決措施，才能夠構建出與現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展高度匹配的激勵機制，為現(xiàn)代化企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供保證。

一、人力資源管理中激勵機制的相關概述

在現(xiàn)代化企業(yè)的日常經營管理工作中，人力資源管理部門會借助一些行之有效的激勵措施增強員工的工作熱情，提高員工的工作積極性與主觀能動性，讓員工在不斷突破自我的過程中獲得良性發(fā)展。這就是所謂的激勵機制[1]。任何一家企業(yè)要想構建出行之有效的激勵機制，并將其在人力資源管理中的作用充分發(fā)揮出來，就必須要借助相應的物質獎勵和精神獎勵，對員工進行激勵，使其將所有的激情與熱情都奉獻給企業(yè)。由此可見，對于一家處于發(fā)展階段的現(xiàn)代化企業(yè)來說，激勵機制的構建，是人力資源管理工作中必不可少的一個環(huán)節(jié)，可以為企業(yè)長期、穩(wěn)定的發(fā)展提供保證。但是，要想成功構建出激勵機制，人力資源管理部門就必須要對相應的激勵機制內容、激勵機制標準以及相關獎懲機制加以明確。只有這樣，才能夠保證激勵機制的有效落實，保證員工工作績效的穩(wěn)步提高。

在制定激勵機制的過程中，激勵目標是整個激勵機制實施的導向。給出具體的激勵目標，可以讓企業(yè)更加合理的確定激勵方向，并對企業(yè)內部的員工進行積極有效的引導，使其為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展而努力奮斗，獲得更多的獎勵。需要注意的是，在設定激勵目標的時候，應當確保激勵目標與組織目標相一致。只有這樣，才能夠實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的有效提高。與此同時，激勵目標還應當符合相關規(guī)定，不能違背我國的道德規(guī)范，不能對企業(yè)的正常運營產生不利影響。另外，激勵目標的設定必須要以員工的切身利益不受損失為基礎，確保對員工產生正向激勵，讓員工將自身的剩余價值最大限度地奉獻給企業(yè)，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展和長期發(fā)展。

二、人力資源管理中激勵機制的重要作用

（一）可以提高企業(yè)員工的工作效率

對于任何一家發(fā)展中的現(xiàn)代化企業(yè)來說，人力資源管理的實施，就是為了借助相應的管理手段來提高員工的工作質量與工作效率，并借此增強企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)進一步發(fā)展[2]。但是，員工的工作質量與效率，卻容易受到個人素質、同事以及領導等因素的影響。管理者只有對員工進行科學合理的激勵，才能夠幫助員工樹立遠大的奮斗目標，并產生源源不斷的工作動力，帶著飽滿的激情與熱情投入本職工作當中，通過自我完善、自我提升來保證奮斗目標的實現(xiàn)。

（二）可以促進員工與企業(yè)的協(xié)調發(fā)展

對企業(yè)中的員工進行分析，可以發(fā)現(xiàn)不同的員工處于不同的發(fā)展階段，有著不同的發(fā)展需求和奮斗目標。要想保證人力資源管理工作質量，管理者不僅要幫助員工實現(xiàn)個人價值，還要對員工進行引導，提升員工個人價值與企業(yè)價值的協(xié)調性與統(tǒng)一性，實現(xiàn)員工與企業(yè)的協(xié)調發(fā)展。對此，企業(yè)管理者需要對員工的個人利益予以高度的重視，然后在“以人為本”的管理理念下，對員工進行正向激勵，使其積極主動的完成本職工作，并與其他同事團結合作，完成部門任務。在本職工作與部門任務完成的過程中，員工與企業(yè)之間的配合默契度就會越來越高，員工與企業(yè)之間實現(xiàn)協(xié)調發(fā)展的可能性也就越大。也就是說，激勵機制的構建，可以讓員工充分意識到其在為企業(yè)提供服務，在促進企業(yè)發(fā)展的過程中，其個人價值也能夠有效地實現(xiàn)。

（三）可以保證企業(yè)文化的進一步完善

企業(yè)中的任何一位員工，都是一個有著獨立性格的獨立個體，即便是完成相同的工作，在工作質量與工作效率方面也會表現(xiàn)出明顯的差異。企業(yè)管理者要想將這些獨立的個體擰成一股繩，并應用到企業(yè)的經營發(fā)展當中，就必須要借助相應的激勵機制來統(tǒng)一所有員工的工作目標，并提高人力資源管理的時效性。只有將激勵機制落到實處，才能夠讓員工準確把握企業(yè)的發(fā)展目標，并朝著這一發(fā)展目標而努力奮斗，對企業(yè)產生強大的歸屬感。與此同時，只有將激勵機制落到實處，才能夠為企業(yè)文化的進一步完善提供保證，進而在企業(yè)文化的影響下，努力奮斗、努力提升，實現(xiàn)專業(yè)素養(yǎng)與綜合實力的提高，為個人價值的充分實現(xiàn)打好基礎。

（四）可以保證企業(yè)管理能力的提高

一般情況下，企業(yè)管理者在日常管理工作中，會采取某些激勵措施來增加員工對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)內部的凝聚力，借此激發(fā)出員工的工作積極性。而將激勵機制落實到位，則可以最大限度地提高企業(yè)管理制度的執(zhí)行力。只有保證企業(yè)管理制度的執(zhí)行力，企業(yè)管理者才能及時獲取各方面的信息，并努力發(fā)現(xiàn)自身管理工作中的缺陷和不足，并采取針對性的解決措施，從整體上提高企業(yè)的管理水平[3]。另外，只有對激勵機制進行科學合理的應用，才能夠為員工提供一個相對積極、健康、向上的工作氛圍，完善企業(yè)文化，進而借助企業(yè)文化的影響力，讓員工更好地投入本職工作當中。

三、人力資源管理中激勵機制的常見問題

（一）沒有突出以人為本的特點

某些企業(yè)雖然為員工提供了豐厚的薪資，但是卻沒有給予相同等級的社會福利待遇。另外，某些企業(yè)主要是根據(jù)員工的最高學歷、工作年限以及職稱等級來確定其入職工資的。雖然員工在剛進入企業(yè)之后擁有不錯的薪酬，但是其工資增長速度非常慢、工資增長空間非常有限，工資結構比較簡單。職稱是一種反映一個人專業(yè)技術水平的等級頭銜。企業(yè)在對員工進行考核的時候，很容易因為過于重視職稱而對員工本身的工作績效、工作難度以及工作強度有所忽視。這樣一來，管理者將很難根據(jù)實際情況選擇出科學合理的激勵措施，達到預期的激勵效果。另外，還有部分企業(yè)的薪酬自主分配力度比較薄弱，人力資源配置也沒有得到科學合理的調整，“干多干少一個樣”“平均分配”等現(xiàn)象依然存在。這些現(xiàn)象的存在，也是部分人才流失的主要原因。還有部分企業(yè)在制定薪酬福利制度的時候，并沒有遵循人本原則和才本原則，不能為企業(yè)員工創(chuàng)造一個相對公平的發(fā)展條件。這樣一來，企業(yè)中的人力資源管理作用也難以發(fā)揮出來。

（二）沒有完善的績效考核體系

績效考核評價是最基本、最重要的一種激勵方式，是激勵與獎懲目標得以確定的參考依據(jù)。但是，在我國很多企業(yè)內部，卻普遍存在著績效考核體系不完善的問題，例如績效考核可操作性低、績效考核目標不明確、績效考核方式單一、績效考核工作停留在表面形式等[4]。另外，還有部分企業(yè)的績效考核體系存在著考核項目數(shù)量較少，員工之間業(yè)績差異不明顯，無法對獎勵指標和懲罰指標進行明確區(qū)分的問題。這些問題的存在，均會對激勵措施的有效落實產生影響。激勵措施得不到落實，激勵機制在提高現(xiàn)代化管理效率等方面的作用就難以發(fā)揮出來。

（三）缺乏人性化的彈性管理措施

在我國部分企業(yè)的管理工作當中，依然在沿用科層制，這種講究層級、制度的組織形態(tài)。但是，在時代不斷發(fā)展、社會環(huán)境不斷變化的形勢下，科層制的應用卻表現(xiàn)出了明顯的滯后性。甚至，在科層制的影響下，企業(yè)內部等級森嚴，組織機構儼然淪為一個官僚機構，企業(yè)缺乏應有的生機與活力。在這樣的發(fā)展氛圍下，員工的工作態(tài)度、工作積極性都會受到嚴重的影響。

四、人力資源管理中激勵機制的構建途徑

（一）對傳統(tǒng)的企業(yè)經營管理理念進行改變

在人力資源管理工作中，要想有效構建激勵機制，需要從企業(yè)經營管理理念上進行突破。首先，企業(yè)要構建一個相對完善的激勵制度，并將這一制度與員工業(yè)績結合在一起，保證制度的完善性。其次，企業(yè)要對企業(yè)內部的經營發(fā)展現(xiàn)狀進行分析，并以此為基礎進行業(yè)績考評；借助多年的管理實踐經驗，對管理理念進行更新，對管理方式進行創(chuàng)新，然后站在人才培養(yǎng)的角度，在內部人員的積極配合下，在激勵制度的支持下，對企業(yè)內部的人事制度進行改革[5]。最后，在對企業(yè)經營理念進行改變的過程中，需要對現(xiàn)有的員工激勵制度進行補充和完善，通過制度上缺陷的彌補來提高企業(yè)人力資源管理的完整性與規(guī)范性。

（二）采用動態(tài)化的管理方式

在構建激勵機制的過程中，企業(yè)需要站在不同的角度，對企業(yè)內部的人員輪替、人才流動以及職位晉升等進行優(yōu)化和改革，提高企業(yè)的人力資源管理水平。對企業(yè)的激勵機制進行完善，指的是在現(xiàn)階段的市場經濟環(huán)境中，對企業(yè)的經營業(yè)績進行分析，對員工的工作態(tài)度、工作能力以及工作質量等進行分析，然后在綜合考慮各方面因素的基礎上，對企業(yè)內部正在實施的激勵方式進行優(yōu)化、創(chuàng)新和發(fā)展。另外，還需要融入動態(tài)化的管理方式，加大人力資源管理模式的創(chuàng)新，加大激勵機制的優(yōu)化和完善，進而為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出更多的高素質復合型人才。同時，優(yōu)化人員配置，采取科學合理的獎懲措施，實現(xiàn)激勵機制的動態(tài)化管理，突出激勵機制的靈活性，通過多種激勵措施的結合來保證企業(yè)激勵目標的有效實現(xiàn)。

（三）對現(xiàn)有的行政管理體制進行完善

對企業(yè)內部現(xiàn)有的行政管理體制進行完善，需要從以下幾方面入手。首先，對傳統(tǒng)的、落后的、固定的激勵機制進行創(chuàng)新，對企業(yè)內部的激勵觀念進行改變，不僅要實現(xiàn)動態(tài)化的激勵，又要提高激勵措施的適用性，更要引進豐富、多元的激勵手段。針對員工工作情況的分析、綜合素養(yǎng)的考核以及崗位績效的評價，應當嚴格遵守公平、公正、公開的原則[6]。其次，提高企業(yè)的發(fā)展能力，采取一系列措施減少人才的流失。為了增加人才的吸引力，可以為其提供一個廣闊的發(fā)展空間，并通過精神獎勵與物質獎勵，讓人才充分意識到個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的重要性，意識到自己身上所肩負的責任，進而全身心地投入到本職工作當中，提高工作質量。

（四）對文化激勵予以高度的重視

在構建激勵機制的過程中，文化激勵的重要性也不容忽視。文化激勵主要包含兩方面，即物質文化激勵和精神文化激勵。這兩種激勵方式之間具有相輔相成的關系。但是，與物質文化獎勵相比，精神文化獎勵顯然更能夠對企業(yè)員工的思想產生引導，通過和諧精神家園的營造來讓員工形成精神上的自律，通過文化自覺來主動糾正自身的不良工作行為，并按照相關規(guī)范標準開展工作。另外，在企業(yè)內部采取文化激勵措施，還可以為企業(yè)內部員工發(fā)展觀念的創(chuàng)新提供保證，使其形成與時俱進的運營管理理念，意識到自身與企業(yè)發(fā)展之間的協(xié)同關系，進而將自身的發(fā)展目標與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，將自身的利益與企業(yè)的利益結合在一起，主動與其他同事團結在一起，主動增強企業(yè)內部凝聚力，主動為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展打好基礎。

需要注意的是，在應用文化激勵的時候，企業(yè)需要營造一個相對理想的文化氛圍，參照當前的政策要求與標準，結合傳統(tǒng)的人事管理實踐經驗，對激勵機制進行優(yōu)化和完善。與此同時，還要輔助以多樣化的激勵手段，例如培訓激勵、榜樣激勵等，對企業(yè)內部的文化激勵機制和文化引導價值進行充分的強調，從而對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作作風產生循序漸進的影響[7]。

（五）對榜樣導向激勵進行合理的應用

在企業(yè)得人力資源管理工作中，榜樣導向激勵是一種非常科學的激勵手段，可以有效激發(fā)出員工的上進意識，使員工更好、更快、更有效的完成本職工作，并讓自己成長為符合崗位要求，適應企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。在對榜樣導向激勵進行應用的過程中，企業(yè)領導者需要約束自己的行為，利用自身的性格與品質，為內部員工做好表率，對內部員工產生影響，通過上行下效來提高員工工作效率與工作質量的提高。

（六）做好宣傳工作

在人力資源管理工作中，只有做好宣傳工作，才能夠強化內部員工的思想意識，將激勵機制落實到位。首先，要對員工進行系統(tǒng)的培訓，通過行之有效的考評機制，使員工充分意識到自身的工作職責與身上肩負的責任。其次，站在人性化和科學化發(fā)展角度，對企業(yè)內部對現(xiàn)有的人力資源管理體系進行分析，并對其進行針對性的優(yōu)化和完善。

五、結語

綜上所述，站在企業(yè)管理者角度進行分析，構建激勵機制，對于企業(yè)及其內部員工的發(fā)展有著積極的影響。在市場經濟體制日益完善，市場競爭日益激烈的形勢下，人才也成為企業(yè)實現(xiàn)進一步發(fā)展的關鍵。企業(yè)只有結合企業(yè)內部的實際情況構建科學合理的激勵機制，并將激勵機制的作用充分發(fā)揮出來，才能夠最大限度地提高企業(yè)的市場競爭力，促進企業(yè)在經濟市場中的穩(wěn)定發(fā)展。