企業人力資源管理信息化的建設路徑

朱永琴

（云南建設基礎設施投資股份有限公司，云南 昆明 650000）

進入21世紀，互聯網信息技術飛速發展，為企業發展注入了新的生機與活力，改變了人力資源工作內容及工作方式，促進了企業管理水平的提升，這不僅是提升企業管理水平的內在需求，也是節省資金、提高企業管理效益的有效路徑。人力資源是企業核心競爭力的重要體現，伴隨企業規模的擴大及發展，員工數量不斷增多，海量的信息為人力資源管理增加了一定的難度[1]。當前大多數企業在人力資源信息整合及數據化處理方面存在一定的不足，因此建設信息化人力資源管理信息系統勢在必行，其不僅能促進企業人力資源信息配置合理性的提升，而且關乎企業持續、穩定、健康發展。在互聯網信息技術支持下，對企業員工基礎信息、職能業務、績效管理等進行整合、集中信息化管理，是發揮人力資源管理優勢、保障企業可持續發展的有效路徑。

1 企業人力資源管理信息化面臨的困境

1.1 缺乏創新理念

創新理念是企業發展的動力支撐，在人力資源管理工作中，應緊跟時代發展，創新管理理念。目前人力資源管理成為企業改革的重點，大多數企業在人力資源管理方面缺乏創新意識，對信息化管理了解不深入，仍采用傳統體制管理，導致人力資源管理未能充分發揮其作用，得不到企業的重視[2]。此外，企業管理者思想觀念落后，片面追求企業穩步發展，對新技術、信息化手段利用率低，部分管理人員甚至認為信息化管理作用不大。上述現象均在一定程度上對人力資源信息化建設產生了阻礙。

1.2 基礎建設不完善

基礎建設是人力資源管理信息化建設的重要元素，其與企業信息化管理水平密切相關。當前，大多數企業存在設備設施配置不完善的問題，缺乏電子設備、網絡服務器等硬件設施，影響了信息化建設進程。基于人力資源管理的特殊性，大多數企業在投放建設資金時存在不足，導致企業信息化建設資金不足。此外，大數據處理技術、云技術等不完善，使得企業人力資源信息化管理受到限制。

1.3 缺乏專業人才

企業的競爭歸根結底是人才的競爭，人才不僅是企業經營的核心力量，也是信息化建設的保障因素。調查研究顯示，當前企業人力資源管理者素質參差不齊，工作能力有待提升。在人力資源管理信息化建設過程中，面臨著對辦公軟件不熟悉、操作不當等問題，辦公效率低，對平臺集約管控、數據整合與共享了解不深入，專業知識匱乏，影響了信息化建設進程。

1.4 軟件開發不完善

目前，大多數企業在人力資源信息化建設中存在系統穩定性不佳、片面化的問題，制約了企業人力資源管理信息化發展，集成層次較低，信息傳遞不及時、不準確，有待引進與企業發展契合的軟件產品。目前，企業所用的信息化管理軟件內部配置采用的是一般系統，針對性不強，且標準不一，銜接不暢。此外，基于軟件自身的特點，容易出現信息泄漏，從而損害企業利益[3]。

2 實現企業人力資源管理信息化的基本條件

傳統人力資源管理模式效率低，投入成本高，難以滿足信息化時代企業管理需求，因此引入新型管理理念、落實高效人力資源管理手段勢在必行，是實現企業可持續發展、提升人力資源管理效能的有效路徑。互聯網信息技術的發展為企業人力資源管理提供了更多的可能性，體現了管理協同與資源共享的理念。企業應引入現代信息技術手段，結合人力資源管理需求，開發信息化管理系統，其基本條件如下：①明確企業戰略目標。企業的戰略目標是信息化系統構建的基礎，沒有企業戰略目標就等于失去系統生存的平臺和依據。②戰略體系完善。應結合企業實際情況選擇合理的經營模式，如單一化經營、多元化經營，在管理層面可選擇橫向或縱向管理，不同的管理模式所對應的信息化規劃不同。企業的行業特征是多種多樣的，對應的企業信息化戰略也將不同。③明確企業的競爭戰略，分析企業發展現狀，圍繞企業發展目標采取必要的競爭措施，形成全面的競爭格局立足于市場[4]。④掌握企業組織變革情況，企業采取何種發展戰略及競爭戰略均直接對企業組織變革產生影響，若無法確定上述兩種戰略，那么信息化構建內容就會流于形式。

3 實現企業人力資源管理信息化的主要模式

3.1 戰略角色構建

合理分析及科學規劃是企業人力資源信息化建設的必要前提，應把握市場需求，建立屬于自己的企業文化，提升企業凝聚力與向心力。人力資源管理部門應發揮主觀能動性，積極參與企業決策，結合企業規劃進行人力資源管理與調配。人力資源管理部門應負責對日常統計數據的查詢與匯報，設計功能模塊應針對不同工種員工設置相應的登錄權限，確保系統運行的安全性。管理人員有權限對普通員工的日常工作數據進行調取與查詢，將員工的信息進行匯總上傳至數據庫，為高層管理人員決策提供參考，自上而下形成完善的數據信息審批與管理體系。在企業戰略實施過程中，首先應塑造與企業發展相符的企業文化，各個內部組織結構應完善，對營銷活動進行有效的規劃，做好預算，對信息化管理系統進行深度開發，為調動員工積極性，可以采用績效管理制度和必要的獎懲措施。

3.2 開放型模式構建

信息時代背景下，信息共享與開放已經成為不可阻擋的趨勢，其有利于企業溝通、合作，能夠打破傳統人力資源管理的局限。人才的招聘可以在網絡進行，不僅擴大了招募范圍，而且能夠提升人才質量。招聘管理涉及招聘需求、計劃及錄用管理等方面，企業對各部門人員需求進行收集與匯總，結合部門實際情況制訂招聘計劃，審核通過后發布，管理人員在企業主頁及招聘網站上發布招聘信息，當有工作需求的人員查看到招聘計劃后，可提交應聘申請、簡歷。招聘人員收集人力機構信息，并根據招聘崗位性質及工作內容篩選合適的機構合作；與篩選出來的人力機構進行初步溝通，包括公司招聘的崗位性質、工作內容、薪資待遇，以及公司需收取的費用區間。人力資源管理人員對簡歷信息進行初步篩選，剔除不滿足招聘需求的簡歷；符合招聘需求的應邀請應聘者面試，進行更深入的考核。對于通過面試的應聘者，將其信息導入員工檔案，經批準錄用人員須按公司規定到公司報到，辦理入職手續并建立員工檔案，協助新入職員工做好郵箱、企業微信等辦公軟件開通工作。未能錄用的應聘者信息則導入人才庫。

員工管理能夠滿足員工信息管理、離職管理及調撥等多項功能要求。以員工離職為例，分析員工管理的具體操作流程。首先應對離職職業類型及相關的信息進行預設，以便編制離職計劃，為后續管理所用[5]；離職計劃的編制需要從減員、裁員及退休3個方面入手；接收到員工離職申請后，需要對員工的手上工作進行交接，財務部門結合員工實際情況對薪資福利情況做出相應的修改或直接終止，與此同時對賬號權限予以凍結，在人事記錄上做出相應的修改。

3.3 專業管理模式構建

企業發展與人力資源隊伍專業素質及職業能力息息相關，因此在構建信息化管理系統時，要把握每一個細節，嚴格要求，提升專業技能，引入專業設備，保障信息系統的可行性。

人力資源信息化管理系統的實現有賴于后臺數據庫的支持及代碼的控制，管理員通過系統管理后臺可完成用戶信息修改、刪減等。例如，在添加員工信息時需要輸入工號、姓名、崗位、性別等相關信息，若需要刪除某一員工信息，可以選中列表，然后將對應的信息刪除。系統管理除登錄與退出功能外，還具備預警管理與組織管理功能，能夠針對不同用戶群體設置相應的權限。登錄時輸入賬號、密碼并通過驗證登錄系統，進入人力管理系統主頁，按照查詢條件對用戶表進行查詢，若存在相關信息表示查詢成功，若用戶表查詢無一致信息，提示輸入錯誤，需要返回登錄頁面重新輸入[6]。

績效管理主要涉及考核指標管理與考核評價兩個方面，在對員工進行績效考核時，首先需要建立一個完善的考核指標體系，設計相應的考評方案，每個部門均需要選擇出一名考評人，對應考核標準。績效評估主要依據員工考勤信息、職務信息與員工信息等，在薪酬機構中對結果予以反饋，績效評估結果較好的可予以加薪處理，若評估結果差，需要進一步培訓。完成績效評估后，領導對績效評估結果予以查看并進行統計，以便了解企業績效分配情況。

考勤管理是面向企業全員的一種管理模式，主要用于對考勤規則、考勤信息及請假、出差等相關事項的管理。針對企業日常加班，需要在系統開發日常加班處理功能，包括加班項目名稱、加班費計算方法及加班時間等。企業人力資源管理考勤涵蓋缺勤、加班、全勤獎及出差等多項內容，請假簽卡、停工待料也屬于考勤管理范疇。當月薪資的發放需要依據員工的考勤情況，完成考勤統計后應打印儲存。在具體考勤管理中，管理員輸入日期，與員工信息匹配生成考勤記錄表，然后結合考勤情況修改員工的考勤狀態，備注好在職或缺勤等。當需要對某一員工的考勤信息進行查詢，可以采用日期查詢、部門查詢及姓名查詢3種方式，頁面上可顯示對應的考勤信息。

企業員工工資分配及工資查詢均隸屬于薪酬福利管理層，作為薪酬福利管理層的核心內容，薪酬與福利主要涉及員工工資信息匯總與分配，在該系統可對薪酬進行扣取操作。結合員工“五險一金”保障合理分配福利，錄入員工信息也能夠對薪資福利情況予以查詢，為管理人員及員工提供便利，實現真正意義上的“薪財對接”，引入財務預算、核算、資金、稅籌的全流程對接，以及在此過程中每個環節的數據統計、分析、預警等內容。以數據驅動為核心，依靠技術實現“連接與智能”，充分融入企業內外的各項職能，實連“人、財、業”一體化的管理。面對員工構成多元化和需求多元化的雙重壓力，逐項逐人滿足需求；設定投入總額，將選擇權交給員工，實現個性化管理，提升員工服務至“客戶級”體驗。經過薪資管理將員工信息導入社保，對應不同費用項目、業務類型，完成員工的薪酬核算，然后上報至企業高層。

4 企業人力資源管理信息化建設的主要路徑

企業應積極采取措施，轉變思想觀念，從以下幾個方面入手，加快人力資源管理信息化建設。

4.1 提升對信息化建設的重視度

人力資源信息化管理能夠迅速提升企業管理能力，企業開展信息化規劃首先要牢固樹立合理的信息化意識，依據自己的管理方法現況、費用預算狀況、整體規劃制定信息化管理總體目標。企業管理人員應積極轉變思想觀念，學習新的管理思路，積極創新，引導員工自我提升，實現人力資源信息化建設目標，優化改進資源及資金配置，確保管理工作有序開展。掌握市場動向，注重對新技術的學習，及時更新人力資源管理工作形式，提升工作效率及精準度。另外，要具備風險意識，避免盲目投資，維持人力資源信息化發展穩定性。

4.2 加大資金投入

為人力資源信息化建設提供充足的人力、物力與財力支撐，設立專項基金，結合企業經營狀況合理投入資金，優化管理。為謀求更好的發展，企業應關注國家政策與最新文件，主動尋求政府在財稅、技術方面的支持，促進人力資源管理信息化建設，提升市場競爭力。此外，在大數據背景下，企業之間應建立合作、共贏關系，對資源進行共享與調配。明確企業存在的管理問題后，明確人力資源業務內容及管理細節，積極響應管理的整體要求，細化和提煉人力資源軟件各個核心模塊的功能，整理出具體的需求分析報告。同時，需要梳理企業信息化現狀，明確需要接入哪些系統，避免“信息孤島”。

4.3 優化軟件配置

信息時代背景下，企業人力資源信息化管理已經成為一種不可阻擋的潮流，且與企業發展息息相關。目前，市場上關于企業管理信息化的軟件很多，但質量參差不齊，企業應結合自身發展實際及需求，考察各類軟件的功能，選擇與企業薪酬管理、組織管理及行政等高度契合的軟件，充分發揮人力資源管理效能[7]。對于中大型企業，可以結合企業軟件開發工作，所開發的功能具有一定的靈活性與實用性，能夠真正為企業管理服務，促進企業的可持續發展。選擇合適的人力資源軟件并在線成功實施后，要組織員工進行全方位的應用學習和培訓，使其充分熟悉和了解系統，掌握系統的實際操作應用，讓其感受到人力資源軟件帶來的便利，更深層次地應用人力資源軟件的功能，充分發揮人力資源軟件的價值。支持全模塊業務，幫助企業實現體系化管理：薪人薪事人力資源系統涵蓋人力資源的全業務模塊，多模塊之間能夠實現很好的聯動，避免了重復性工作，保證了信息的及時性和準確性。

4.4 提升管理人員業務能力

信息化時代，人力資源管理內涵更為豐富，不僅表現為管理內容的變化，還表現為管理手段的創新。設立專門的信息管理部門及軟件開發部門，所有員工的信息均錄入到信息化系統，實現電子化管理，線上完成員工招聘、員工績效管理及薪資發放等業務，各項業務報表均可在信息化系統中完成，為人力資源管理提供便利，提高管理效率。信息化管理系統也面臨一些新的問題，由于缺乏經驗，系統功能模塊之間缺乏有效的銜接，在人員信息管理方面較為單薄，服務功能處于分散狀態。缺乏數據分析與挖掘，對企業決策支持力度不足，需要創新發展理念，全面落實數字化建設。學習最新管理理念、掌握數據庫技術，提升對突發事件的處理能力，做出合理決策，為企業發展儲備優質人才。

4.5 加強智能化決策支持

以往企業在人力資源管理工作中，大部分需要憑借經驗做出決策，且工作內容主要以報表統計、人員信息管理為主，形式單一，功能單薄，無法滿足企業管理多樣化需求，難以為企業管理提供強有力的支持。而信息化系統構建后，人力資源實現了智能化管理，相關數據信息更為豐富，能夠為企業數據分析提供更全面的依據，實現了人力資源數據與業務信息的有效融合，利用上述信息可以對企業投資、效益產出進行精準的預測，從而明確企業下一步工作方向，提升資本配置合理性。在領導層構建競爭力監測模型，為資源優化配置提供參考，優化領導班子。此外，員工入職、離職、輪崗及調休等均能夠實現智能化監測，多措并舉，提升核心競爭力。

5 結語

作為企業管理的重要組成部分，人力資源管理事關企業人力資源團隊建設及企業目標的實現，同時也是企業的核心競爭力的重要體現。構建人力資源信息管理系統能夠提升企業員工管理效率，可輔助企業決策，是企業健康、穩定發展的重要保障。