基于企業人力資源管理激勵機制研究

姚明禮

（山東淄博高青縣田鎮街道辦事處，山東 淄博 256300）

人力資源管理是企業的一項重要工作內容，企業人力資源管理激勵機制從實質上來講，就是通過激勵體制提升人員的積極性和主動性，進而達到企業發展目標的管理過程。現階段企業之間的競爭愈演愈烈，為了留住人才，并且做好人力資源的管理工作，更加需要對激勵機制進行完善。

一、企業人力資源管理激勵機制內涵

企業人力資源管理就是對人員進行整合，通過激勵機制調動員工的積極性，進而提升部門的整體效率。當前正處于信息化社會，因而企業的管理也就更加地公開化，近年來為了提升人力資源效率，企業在不斷探索新方法，但是在這一過程中仍然會有問題出現，例如激勵機制不健全、考核機制不合理等，都在一定程度上導致了人才的流失以及效率的下降，因此需要對問題進行全面、細致的分析，進而制定對策，充分發揮人力資源管理激勵體制的作用。

二、企業人力資源管理激勵機制應用中存在的主要問題

1.對激勵機制的重要性認識不足

在企業人力資源管理工作實施中，存在著較多的問題，首先就是管理意識較為落后，并未對此項工作引起重視，認為此項工作存在的價值就是為了促進企業的發展，因而工作的重點應該是加強企業的管理，而人力資源管理在企業建設發展中是可有可無的。正是存在著這種錯誤的人力資源管理理念，導致當前的人力資源管理工作并不能滿足企業發展的需要，也與企業的發展規劃不相適應，從而對企業的發展造成了一定的限制[1]。因此，要提升企業在這一方面的能力，則需要對管理者的管理意識不斷進行更新。企業要做好人力資源管理工作，則需要發揮激勵機制的作用，但是在當前的企業人力資源管理工作中，并未對激勵機制引起重視，同時對人力資源管理工作的認識也存在不足，認為人力資源管理就是對企業的人才進行管理，工作的目標就是提升企業的經濟效益。一些管理層人員的不重視導致企業人力資源管理部門也忽視激勵機制的作用，導致此種機制在企業的應用缺乏有利條件，人力資源管理部門也只能進行簡單的人才流動管理，無法利用此種機制提高員工的工作積極性。

2.人力資源管理中薪酬制度不合理

2.1 工資缺乏彈性

對于員工而言，工資一般按照同一部門的統一標準發放，因此在工資結構的差別不大[2]。就當前的實際情況來說，雖然部分企業在原有的工資結構上增加了績效工資，從其性質上而言，績效工資應該按照員工的工作績效進行發放，但是實際的工資發放中，績效工資通常是依據員工的職位來發放的，職位越高，則績效工資也就越高。在這種情況下，職位決定了員工的工資，因此，對于相同職位的員工來說，由于工資缺乏彈性，不管工作干得多與少，還是干得好與壞，工資并不會受到太大的影響，因此部分員工容易喪失對工作的積極性，進而對工作效率造成嚴重的影響。

2.2 薪資結構不合理

薪資結構隨行業和部門的不同會出現較大的差異。在員工的薪資分配中，未能根據企業所在的地區對薪資結構做出改變，例如在經濟發達的沿海地區和經濟較為落后的地區其工資存在極大的差距[3]。不合理的薪資結構容易造成人才的流失，不僅不利于人力資源管理工作的實施，還對企業的發展造成一定的限制。

3.績效考核制度不規范

通過調查發現，部分企業的管理制度并未發揮出其真正的價值，例如在對人員的表現進行評估時，并沒有考慮到當時社會經濟環境的實際情況，而是從主觀因素出發，使得評估的結果缺乏客觀性，同時也導致人力資源管理的效果并不顯著。除此之外，一些管理人員只注重企業的短期的效益，以及員工在某一段的表現，在對員工進行考評時也以某一時間為主，導致考評方式缺乏科學性和合理性。例如，企業的某位員工在這一年的表現中差異較大，在上半年為企業的發展帶來了豐厚的效益，但是下半年的工作中由于受到多種因素的影響，業務表現較差，人力資源管理在對其考評時以下半年的表現為主，導致這位員工的績效受到了嚴重的影響，從而大大降低員工的積極性。一些企業為了增加自身的效益，會對企業的開支進行控制，因此會采用各種手段來克扣員工本應該獲得的福利，這種方式對于企業來說，是最錯誤的一種做法，容易造成人才的流失，進而對企業發展造成影響[4]。除此之外，部分企業在對員工進行考評時，由領導對員工的表現進行評價，這種方式主觀性過強，并不能真正體現員工的真實表現，導致多數員工對此種評價方式都表示不滿。

三、激勵機制在企業人力資源管理中的作用

企業人力資源管理激勵機制存在的問題容易導致人才的流失。由于晉升通道的方式不明確，加之考核機制和薪酬機制也存在較多的缺陷，讓員工在實際的工作中，物質水平不能達到其要求，而且晉升的困難使其難以實現對自身職業所作出的規劃，導致人才的潛能發揮受到限制，加劇了人才的流失。除此之外，由于經濟的發展，企業的規模不同，則薪資待遇也就不同，大企業在晉升機制以及薪酬機制方面都對人才有較大的吸引力，而且這些企業提供的崗位可以讓人員更好地實現自己的職業規劃，因此，越來越多的人員選擇到大企業發展，實現自己的理想和抱負。因此，在企業中應用激勵機制可以提高員工的積極性，通過自己不斷地努力可以取得他人和企業的認可。除此之外，企業在人力資源管理中，通過應用激勵機制對員工進行獎勵，員工為企業的發展付出的越多，則其收獲的也就越多。因此，員工為了高回報，自然會為了企業的發展努力奉獻，以高度飽滿的熱情投入到工作當中[5]。應用激勵機制還可以提高人力資源的使用率。對于人力資源管理來說，公平和效率具有密切的關系，二者相輔相成。在薪酬機制上，需要對這二者進行平衡，只有適度的平衡才能保證人力資源的效率。薪酬差距過高會加重員工之間的不公平，而薪酬差距過低又會影響效率，因此需要把控好薪酬差距的度，同時也要保證薪酬機制的公平性。若是薪酬機制缺乏公平性，將會導致員工的積極性受損，降低工作的效率，對于工作的質量也會產生較大的影響，對于部門而言，則會到導致部門整體效率的下降，因此，就激勵機制來說，要保證薪酬機制的合理性才更好地提升人力資源的效率。除此之外，在此項工作應用激勵機制，可以為企業留住更多的人才，同時也有助于企業挖掘更多的人才。企業在發展中應用此種機制，可以最大限度發揮員工的個人價值，員工在工作中也能感受到企業的尊重，從而對工作更加充滿干勁，共同促進企業的發展。

四、完善企業人力資源管理激勵機制對策

1.豐富激勵方式

當前正處于發展的新時期，企業之間的競爭也更加激烈，在這種背景下，對于激勵機制來說，不僅是挑戰，也是一種機遇。因此，企業為了吸引更多的人才以及激勵本企業的員工積極工作，可以采用薪酬獎勵的方式，提升員工的主動性，并且為企業留住更多的人才。在薪資方面，應秉持公平、公正的原則，根據員工的付出設置薪資，對企業的貢獻越多，則薪資越高[6]。如今市場經濟的發展越來越發達，因此在設置薪資時也可以適當地參考其他企業，并關注行業的薪資標準，需要注意的是，個人薪資不能低于行業的平均水平。因此，在企業的人力資源管理中，要合理使用激勵機制，不斷更新管理理念。同時，為了順應市場的發展，應持續性地對企業的薪酬結構進行完善和優化，提高員工的積極性，為企業的發展提供保障。此外，為了加強員工的對企業的認同感，在應用激勵機制時，還需要加強對員工的文化精神激勵。豐富企業的文化活動形式，大力推進企業的文化建設，對管理機制進行優化，在日常的工作得中提升員工的競爭意識。并且為了提高員工的工作熱情，企業可定期安排表現優異的員工外出進修，進而提高員工為企業服務的決心。對于當前的企業競爭而言，其實質就是人才與人才之間的競爭。因此，為了留住企業自身的人才，以及挖掘更多的人才，企業應形成長期的激勵機制，并且不斷完善企業自身的人力資源管理體系，同時企業為了實現可持續發展，可借鑒其他優秀企業的經驗，去粗取精，將學習的經驗內化為企業發展的動力，不僅可以留住人才，也有利于實現企業的發展目標。

2.推行競爭上崗制度和職務任期制

在企業人員的錄用中，可推行競爭上崗的制度。企業根據職位的需要，將職位要求的條件向社會公布，凡是符合職位要求且學歷合格的人員都可以報名參考，并根據最終的考試和面試結果按照排名錄取，此舉可以保證錄用過程的透明化，同時也能拓寬人才的渠道，吸引更多的人才進入到企業，而且這種方式可以保證結果的公平和公正。此外，競爭上崗的方式也可以激勵其他員工工作的主動性。同時也可實施職務任期制，通過這種方式有利于調動員工的積極性，在工作上充滿動力。

3.外在激勵與內在激勵綜合

據研究發現，有效的激勵機制與人才潛能的發揮具有密切的關系，激勵機制越高效，則人才的價值就越能充分發揮出來。就當前來說，企業在激勵方面，主要有兩種方式，分別為外在激勵和內在激勵。前者指的是員工正常的薪資發放或者是獎金、晉升機會等，后者則指的員工因工作所獲得獎勵、在工作上的成就感等。因此，為了更好地發揮激勵機制的作用，可將外在激勵和內在激勵進行綜合，外在激勵可以讓員工獲得良好的情緒反應，內在激勵可以讓員工對工作充滿自豪感，通過這兩種激勵的結合，最大限度激發員工的積極性。通過對薪資結構進行分析發現員工的收入中，固定工資占據重要位置，因此，應在原有的基礎上，可以為員工提供較為充分的社會層面的福利待遇，例如單位住房、集團教育優先等，激發員工的工作熱情[7]。通過加強兩種激勵，可以讓員工保持良好的工作情緒，同時在工作的完成上也能更好地激發其內在動力。由于激勵機制可以提升人力資源管理的效果，因此，企業還需要在發展中對激勵制度進行持續性的完善。因為在企業的發展中員工自身存在的差異參差不齊，若是采用以往單一的激勵方式無法讓激勵機制發揮出真正的作用，因此需要對以往的激勵制度進行優化，使其更加符合企業發展的需求。此外，為了讓激勵機制能夠與員工的發展相契合，不斷提升員工的主動性，可以設置相關的員工留言平臺，了解員工的內心想法，進而為激勵機制的完善提供依據。

4.完善科學的績效考核體系

要提升員工的積極性，加強企業的凝聚力，則需要對績效考核體系進行完善，將其落到實處。要根據員工具體表現進行考核，不能一概而論，要保證績效考核目標的合理性，同時要符合部門的特點，嚴格按照考核程序對員工進行考核，提高考核的效率和質量，除此之外，還要結合我國當前的國情以及企業的實際情況，制定合理的激勵機制。在對員工進行考核時，不能只注重數字，而是要關注效益，不能僅僅以量化指標對人員作出考核，而是要定量和定性相結合，保證考核的科學系[8]。員工的評優評先一般是通過考核來決定的，在以往的考核中，考核過程缺乏規范性，未按照相關程序進行考核，在這種情況下，降低了考核的科學性，且結果也不具備參考性。因此，在當今的人力資源管理中，要保證考核體系的公正性，需嚴格按照標準對員工進行考核，確保評優評先公平性和透明度。企業在對員工進行考核時，要充分發揮激勵機制的作用，以綜合素質對人員進行考核，以人員的實際績效為主，只有這樣，才能不斷地激發人才的潛能，提高工作質量。通過對考核體系進行完善，可以讓員工在工作中更加充滿干勁，同時也能為企業的長遠發展提供助力。

結語

我國企業人力資源管理激勵機制的完善具備豐富的理論基礎，通過對激勵理論的分析，形成了激勵機制的基本內容。因此，要正確認識激勵機制，就必須強化對激勵理論的認識和了解，只有這樣，才能保證企業人力資源管理激勵機制的科學性，同時也能避免人才大量流失。要完善人力資源管理激勵機制，還需要優化薪酬機制，只有這樣才能更好地調動員工的積極性，激發其內在動力，進而提升部門的整體效率。在考核機制方面，也需要不斷優化考核體系，確保考核機制的合理性。對人力資源激勵機制進行優化不僅僅是為了提升員工的積極性和主動性，更多地是促使員工能夠盡早實現其職業規劃，從而更好地提升企業的整體效率。