國有企業員工招聘中存在的問題及優化對策分析

汆凌宇 張優智

（西安石油大學，陜西 西安 710065）

國企職工的招聘，對實現我國國有企業的持續發展和社會進步有著深遠的影響，有助于不斷增強國有企業的核心競爭能力，推動國有企業的長遠發展。本文對國企員工招聘工作過程中存在的一些問題進行了分析，提出了盡快建立國企員工公開招聘的機制等措施，以助力國企在日益激烈的市場競爭環境下提高核心競爭力。當前，企業間的市場競爭，歸根結底還是專業人才的競爭。招聘是實現人力資源管理的手段，是滿足企業發展需求和人才需求的首要步驟。這不僅決定企業的人員構成，也關系企業的興衰，因此，人員招聘對促進企業未來的發展具有重要的現實意義。

一、國有企業員工招聘的意義

1.招聘是國企補充人力資源的主要手段

國企人力資源可能會因升遷、降級、退休、解聘、辭退、離職等多方面因素發生變動。通過招聘獲取人才，補足崗位人才缺口，已成為國企補充人力資源的一項經常性工作及主要手段。

2.員工招聘促進了國企形象的傳播

大量企業實踐證明，人員招聘不僅僅只是企業吸引優秀人才的一個過程，也是向外部以及公眾展示企業形象、擴大與提升社會影響力和知名度的窗口。被聘用者包括社會公眾通過企業招聘平臺可以充分地了解企業組織結構、經營方式、管理特點、企業文化等多方面的內容。

二、當前國有企業人員招聘中存在的主要問題

隨著我國社會主義市場經濟的高質量發展，國有企業的經營管理規模也愈來愈大，人才的選聘就成為國企經營成敗的重要因素，并直接影響國有企業的經營效益，也關系其總體發展戰略目標的實現。充分、有效的招聘，有助于國有企業管理創新、組織創新、技術創新，但是當前，我國國有企業在招聘方面仍存在許多亟待解決的問題。

1.招聘中對任用門檻的錯誤定位

一些國企在制定招聘工作理念上往往存在典型的傳統觀念，以及對招聘門檻的片面認識。在決定選拔錄用人才時，往往過分注重選拔高學歷、高技術職稱的人才，不注重錄用人才對招聘工作的崗位匹配度，以及其在實際操作中的能力。不注重對于后續人才崗位培訓、能力素質開發、綜合素質提升的人才長遠培養規劃。任用門檻的錯誤定位會導致在聘用過程中的誤判，錯失崗位匹配度高的人才。

2.員工招聘執行程序不規范

我國部分國企在招聘時未能全面、深入地了解招聘崗位的各項管理制度，未能充分根據員工職位的發展需要及時招聘優秀且適合的專業人才，對專業人才的各種招聘管理方式過于隨意，不能充分深入挖掘專業員工的潛能。這種招聘方式，使招聘工作并沒有給國企帶來實際的經濟收益。而在企業招聘培訓過程中，可以常常看到，有些人力資源部門對培訓政策執行不力，操作程序不規范。招聘部門對于合理選材、人員的合理配置、招聘現場環境的合理安排、面試合格的標準存在巨大差異。常以高學歷、經驗、外貌為主要招聘標準，形成非標式的主觀判斷，使招聘的有效性降低。缺乏一套合理、規范的招聘操作管理流程，極易導致對應聘者的不公以及能力誤判，對企業而言，錯失崗位匹配度高的人才就是一種損失。

3.缺乏對招聘工作的反饋和評價

據調查分析，目前，仍然有部分地方國有企業，在職員工招聘工作中存在缺乏有效的信息反饋問題。在招聘工作結束后，未將不合格員工的信息歸檔，這樣，就不能為下次招聘工作提供寶貴的經驗。國有企業的招聘將始終處于被動管理狀態，不能及時地進行合理的專業人才隊伍儲備與資源配置，在某種程度上將直接影響國企招聘的工作效果。對招聘的反饋和評價信息，可以通過不斷積累，對構建國有企業備用人才庫，制定國有企業人才聘用策略具有積極意義。

4.缺乏有效的交流和入職培訓

員工在步入一個全新的職位之后，由于對工作環境、工作氛圍、所共事的同事等都相對陌生，因此，需要一定的適應期。但Z國企內部因為缺少有效的溝通，也沒有人完全了解新職工的工作現狀，使新職工有了一些不被重視的感受，使其工作熱情遭到打擊，產生無發展空間的思想。國有企業也在升級過程中，經常會從某一特定級別的人員中進行選拔升職人員，但是，升職的人并不一定適合這一職位，這給公司的發展帶來了消極的影響。正因如此，國有企業在人員招聘后缺乏后續培訓，使企業的員工很難適應崗位。

5.缺乏長期的招聘計劃

員工招聘通常是按部門需要隨時進行。與此同時，企業招聘的人員數量也不穩定，僅限于平均每六個月就會有一個對中職學員的高校招募工作，并在每年十一月完成全部學校招募工作。這也表明，Z國企并缺乏長期的人才招聘規劃，從而缺乏長期儲備的人員，在企業中某一崗位亟須人員之時，就無法及時補充，這會影響國企員工的工作效率，也影響Z國企的長期發展。

6.招聘人員不夠專業、客觀、公正

企業要確保招聘過程的科學性和招聘結果的客觀性，對招聘的每一個環節都要制定相應的制度標準。從招聘流程來看：在招聘會上，一般并不是由國企人力資源部直接提出招聘請求，而是根據部門的實際需求提交人事申請。通過人力資源部評估人力資源現狀，考慮是否有必要增聘，然后再組織內部招聘，而最后的錄聘決定通常是由部門主管來確定，與人力資源部門之間沒有協商關系，也沒有直接和其他部門的人員溝通協作。這也表明國有企業在招錄流程中缺乏公正、客觀的態度。

7.招聘人員專業性不足

許多國有企業的人力資源部門及工作人員都把面試看作是臨時性的工作，在此之前一般對招聘職位不做崗位描述，對招聘對象往往提不出硬標準，但軟要求又很難把控，所以，最后甄選人員與實際需求往往有一定差距。這說明國企招聘人員的專業化程度不高。

三、國有企業優化員工招聘的對策

1.制定科學的人力資源規劃

國企員工人力資源規劃需要一套科學的招聘指導方針，這樣可以促進國企內部人才的合理配置。要有相應的人才規劃，以及有針對性地進行選拔。從而最大限度地減少人才選拔過程中的誤差，使各部門的招聘能夠得到更好的協調和支持。要積極調整公司內部組織結構，同時還要做好國有企業招聘需求調查，使招聘會更加具有針對性和合理性。此外，國企人事部門還可根據人力資源管理制度，適時評估各部門員工需求情況，進行及時指導，并將之納入員工職業生涯管理中，從而減少人才流動。

2.建立科學的人事任用制度

為了規范國企人事管理，就必須建立科學的人事任用制度，加強人事任用過程的規范化。國企的人力資源部應制定詳細的招聘計劃，招募相關人員，并對其進行嚴格的審查。此外，還必須經過嚴格的面試，通過嚴格的篩選機制，以找出崗位匹配度高的最佳人選。

為了讓國企員工招聘激勵機制更合理、更科學，可采用以下舉措：設立一套機制對企業管理層人員在招聘活動中的權限予以制約，防止權利濫用；設置適當的監督機制，以確保招聘信息的真實性和公平地開展招聘；由公司雇員共同監督，招聘工作，只有公開、公平的招聘機制，才能保障招聘的公平、公正。與此同時，國企還可以通過增加公司招聘方式、優化招聘技巧、引入高端考核手段和技術等手段，甄選有潛力的人員，增加招聘工作的正確性與準確性，盡量減少人員流失給企業帶來的負面影響。此外，還能夠形成職業勝任能力模式，對公司所需要人員有清晰的指標，幫助面試者篩選。

3.加強招聘結果的反饋力度

對國企來說，完成員工招聘后，可采用多種方法對其進行考核。通過評估反饋，可以幫助國企及時調整自身的招聘計劃，實現國企內部招聘系統的優化。國企要不斷總結前期經驗，提出改造方案，制訂優化措施。此外，還應進一步提升招聘者的專業化程度，使招聘工作真正達到專業、科學、職業的水平。

成效評價是招聘工作中不可或缺的一環。經過評價，可以及時發現國企在招聘中存在的問題，可為進一步完善招聘制度提供可靠依據。與此同時，建立必要的企業人才資源儲備計劃，一旦企業出現崗位空缺或者在企業未來發展中需要專業人才補充，就可以及時招入對應人才，補足人才缺口。這不僅可以有效提高企業招聘工作效率，還可以在很大程度上減少企業招聘成本。

4.采用多樣化的招聘渠道

如今的全國人才招聘平臺拓展了專業人才的招聘渠道，例如2021年全國人才市場招聘會的人才來源包括網絡人才市場招聘、校園網絡人才市場招聘、內部員工推薦等。各事業單位對各種人才招聘有不同的崗位要求，國有企業在國內進行人才招聘時不能一味地墨守成規，應推陳出新，招聘者一定要根據國企的實際具體情況，合理規劃選擇各種招聘信息渠道。一種科學、合理的企業招聘信息渠道，既能極大地提高企業招聘工作效率，又能降低人才招聘成本。

5.加強對招聘者的專業培訓

人才招聘工作人員是公司企業形象的最佳代言人，他們往往是求職企業和應聘人才之間的第一溝通交流渠道，招聘工作人員的專業能力、風格、性格特點往往能給眾多求職者留下深刻的企業第一印象，是眾多求職者深入了解企業的窗口。提高招聘工作人員的專業素質，是企業吸引優秀人才的第一步。為此，應提高招聘人員的專業化、職業化程度，加強職業培訓，強化現代招聘意識，避免對應聘者能力的誤判而錯失企業需要的人才。

在國企招聘中，招聘者的選擇往往具有隨機性，而且沒有明確的篩選條件，這往往會使實際招聘者無法勝任職位。為防止這一現象的發生，國企應建立專門的培訓機制，對面試官進行系統培訓。首先，面試官要事先擬定好大綱，做好面試前的準備工作；其次，按照招聘大綱提問考生，在回答考生提問時要做到三個方面：回應問題時要簡短而精煉，重點要深入，不給考生任何假想。面試者在聽取應聘者答復時，始終要表現出對候選人的尊敬，但不要有任何成見或決定，以防止“首因效應”和“暈輪效果”；最后，面試官要善于聆聽應試者心中的呼聲，并將主動權把握在自己手里。

6.建立和諧、穩定的勞動關系

國企職工的招聘和聘用，是職工同企業建立勞動關系的第一步，《勞動合同法》還進一步明確了企業雙方在聘用、聘用人員時應承擔的告知義務、書面合同的訂立、試用期限等方面的問題。國企作為勞動用工主體，要結合國有企業的法制環境，加強勞動人事管理和法律風險防范。為此，國有企業應自覺遵守國家有關勞動人事的法律、法規，按照中央關于建設社會主義和諧社會和以人為本的要求，根據國家法律、法規，調整自身的勞動與人事管理行為，建立和諧穩定的勞動關系，防范勞動人事法律風險。