基于KPI的國有企業(yè)績效考核體系研究

周 斌 趙 江 張優(yōu)智

（1.西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065；2.榆林學(xué)院，陜西 榆林 719000）

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，大量外國公司紛紛進(jìn)入中國市場，大型跨國企業(yè)紛紛搶占市場資源，市場競爭愈演愈烈。為了在這種競爭環(huán)境中繼續(xù)生存和發(fā)展，國有企業(yè)想盡一切辦法，紛紛采取措施增強(qiáng)自身的核心競爭力。要么抓住科技，提高技術(shù)實(shí)力；要么以經(jīng)營為導(dǎo)向，不斷開發(fā)市場渠道等。然而，國企在這個(gè)競技點(diǎn)上并沒有明顯的優(yōu)勢，可以說是腹背受敵，不僅要同外資企業(yè)進(jìn)行競爭，還要同國內(nèi)同行私企進(jìn)行競爭。面對激烈的市場競爭環(huán)境，國企需要提高經(jīng)營業(yè)績，以維持企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，其他各項(xiàng)工作內(nèi)容都需要圍繞績效管理展開。人力資源管理是企業(yè)管理的基石，要培養(yǎng)企業(yè)核心競爭力離不開人才的支撐，管理要業(yè)績，歸根到底在于人。從這一理論基礎(chǔ)出發(fā)，就可以理清這種邏輯關(guān)系，要想贏得競爭，就需要有效的績效管理支持。

在國有企業(yè)改革的過程中，盡管對績效管理有了一定的認(rèn)知，但仍未從根本上解決考核制度和工資制度落后的問題，國有企業(yè)長期存在的問題并未得到根本解決，國企在探索績效管理的道路上仍然面臨著困境。因此，如何構(gòu)建一套符合國有企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)的績效管理體系，是當(dāng)前國企面臨的重要課題。國有企業(yè)必須拋開績效管理的表象，深入探究績效管理的實(shí)質(zhì)，并結(jié)合國企的實(shí)際情況和面臨的環(huán)境，靈活運(yùn)用績效管理理論，構(gòu)建適應(yīng)國有企業(yè)發(fā)展需要的績效管理體系。一套行之有效的績效考核制度能夠?qū)τ行Ч芸仄髽I(yè)、約束企業(yè)經(jīng)濟(jì)行為，提高企業(yè)效率發(fā)揮重要作用。

本文采納KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)法，在原KPI評(píng)價(jià)體系的基礎(chǔ)上，對國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)體系進(jìn)行了改進(jìn)，以期推動(dòng)國有企業(yè)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)能夠緊跟時(shí)代的發(fā)展步伐。

二、以KPI為基礎(chǔ)的企業(yè)績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)設(shè)計(jì)

KPI績效評(píng)估體系也稱為員工績效管理系統(tǒng)，其目標(biāo)是幫助管理者評(píng)估員工績效。具體而言，就是追蹤、分析和評(píng)估員工績效，目的是幫助管理者找到和留住企業(yè)優(yōu)秀人才，而且更具客觀性，同時(shí)，增強(qiáng)企業(yè)人才管理工作，提升企業(yè)在市場上的競爭力。KPI指標(biāo)是一種對個(gè)人、企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)具有直接增值驅(qū)動(dòng)作用的企業(yè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，企業(yè)KPI指標(biāo)將個(gè)人與組織有效地聯(lián)結(jié)在一起，它是一種紐帶，將個(gè)人績效與企業(yè)需要達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的績效緊密結(jié)合。針對重點(diǎn)企業(yè)需要達(dá)成的發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)自身的未來發(fā)展方向，將國有企業(yè)評(píng)價(jià)規(guī)范定為績效評(píng)價(jià)指標(biāo)，可以預(yù)見的是，每個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)都是不一樣的，企業(yè)關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)指標(biāo)也不盡相同。將KPI要素下放到每個(gè)部門，指標(biāo)分解到每位企業(yè)員工，在完成每一份具體而有針對性的工作過程中，反映出來的是重要績效指標(biāo)的工作評(píng)價(jià)體系。勞動(dòng)指數(shù)應(yīng)該是可測量的，即能夠用量化方法加以確認(rèn)。量化的方式體現(xiàn)在數(shù)字表達(dá)上，數(shù)字表達(dá)出來的指標(biāo)才是具有針對性的，否則含糊其詞的評(píng)價(jià)指標(biāo)既帶有個(gè)人主觀評(píng)價(jià)因素也是不可容易執(zhí)行的。

績效考核就是把每一份專業(yè)的相關(guān)工作數(shù)字化、具體化，達(dá)成統(tǒng)一的評(píng)價(jià)系數(shù)。其具備三個(gè)特征。一是交互相關(guān)性。設(shè)計(jì)績效指標(biāo)本身應(yīng)該和全體員工的實(shí)際工作狀態(tài)有很高的交互相關(guān)性，要想讓企業(yè)績效考核真正地落到實(shí)處，就必須嚴(yán)格確定人員個(gè)體對企業(yè)考核績效指標(biāo)的直接相關(guān)性。二是專業(yè)適用性。也就是對不同工作類別的專業(yè)工作建立相應(yīng)的工作評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，同一工種下的不同人員工作時(shí)，所配置的各種評(píng)價(jià)規(guī)范也同樣適用于這類人群，這樣就使得工作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)模型更加地具有科學(xué)客觀性。三是專業(yè)相關(guān)性。它泛指每個(gè)專業(yè)職位的工作評(píng)分都和每位員工的整體業(yè)績表現(xiàn)有關(guān)。根據(jù)上述指標(biāo)三要素計(jì)算原理，將企業(yè)員工工作績效考核評(píng)估三個(gè)指標(biāo)進(jìn)行分解可作為若干項(xiàng)目的工作績效指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，參考KPI中的SMART原理，需要針對不同的工作指標(biāo)實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)闡釋。

重新構(gòu)建績效管理體系，要遵循科學(xué)、適宜的原則，并注意以下原則：

1.面向整體戰(zhàn)略的原則。重構(gòu)企業(yè)績效管理系統(tǒng)必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)過程和組織結(jié)構(gòu)，層層分解到各個(gè)部門、各個(gè)崗位，最后形成公司、部門、員工三位一體的指標(biāo)體系。

2.客觀原則。業(yè)績管理體系結(jié)構(gòu)應(yīng)以公司具體實(shí)際為指導(dǎo)原則，對員工進(jìn)行考核，要以客觀事實(shí)為基礎(chǔ)，做好業(yè)績記錄，避免以主觀想象代替客觀事實(shí)。

3.系統(tǒng)性原則。績效管理是一個(gè)整體，各環(huán)節(jié)互相依賴、環(huán)環(huán)相扣，重新構(gòu)建績效管理系統(tǒng)時(shí)，應(yīng)注意維護(hù)系統(tǒng)的完整性，以充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的功能。

三、基于KPI的績效考核制度的理論分析

每項(xiàng)工作的績效考核點(diǎn)被逐一確定后，需要考慮年度績效考核的實(shí)施，重新界定采集的范圍。明確績效考核評(píng)估可以使用的范圍非常重要，可以落實(shí)到業(yè)績考核評(píng)價(jià)對象以及對應(yīng)的部門員工達(dá)成一個(gè)具體的分級(jí)評(píng)價(jià)。

在崗職工職業(yè)個(gè)人綜合考核成績KPI綜合評(píng)價(jià)的要素被拆解成六個(gè)具體的方向，分別是思想政治素質(zhì)層次、專業(yè)技能層次、職業(yè)道德素質(zhì)層次、業(yè)務(wù)水平方面、道德行為標(biāo)準(zhǔn)方面、身體健康條件方面。每個(gè)技術(shù)方面都需要能充分滿足企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)統(tǒng)計(jì)設(shè)置的關(guān)鍵三要素。各打分方面KPI的評(píng)價(jià)值均采用等級(jí)打分制的標(biāo)準(zhǔn)方式來進(jìn)行衡量，其中分別有20、15、15、20、20、10進(jìn)行 6個(gè)打分，總分?jǐn)?shù)為100分。顯而易見，對應(yīng)的工作考核指標(biāo)被精確化之后，可以通過指標(biāo)考核分?jǐn)?shù)得到對應(yīng)的KPI分析結(jié)果，并能掌握績效評(píng)估的關(guān)鍵參數(shù)。

以KPI為基礎(chǔ)，構(gòu)建一套科學(xué)、合理的績效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，需要從各個(gè)方面加以細(xì)化。因使用工種不同，細(xì)化的質(zhì)量指標(biāo)對其評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和可允許程度有較大的差別。例如，對于企業(yè)經(jīng)營部門管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)部門操作管理人員的業(yè)績考核這些側(cè)重點(diǎn)應(yīng)該不一樣，針對同個(gè)種別企業(yè)管理人員的上層領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)所在部門的企業(yè)員工需要績效考核的方向也是不一樣的，不同部門的員工與同一部門的員工績效考核的方式也是不一樣的。采用員工定量績效評(píng)價(jià)考核方法，能夠?qū)崿F(xiàn)客觀評(píng)價(jià)，避免了不必要的人為因素干擾，以保證更加公平、公正，使員工獲得滿足感，增強(qiáng)員工對企業(yè)的信賴與榮譽(yù)感。

在實(shí)現(xiàn)員工績效考核的過程中，要注意兩個(gè)細(xì)節(jié)。首先，要充分考慮不同崗位工作任務(wù)性質(zhì)、職位任務(wù)種類的不同員工工作職責(zé)的不同，細(xì)化后的員工績效考核評(píng)估評(píng)價(jià)指標(biāo)不一定可能都完全是平均的；其次，對于一個(gè)細(xì)化后的員工績效考核評(píng)估指標(biāo)，要充分考慮對員工不同的崗位工作任務(wù)性質(zhì)和不同職位類型的分類，實(shí)現(xiàn)企業(yè)個(gè)人的工作立場評(píng)價(jià)。

四、實(shí)施績效考核評(píng)價(jià)的意義

采用KPI績效評(píng)分評(píng)估體系，不僅能夠快速地獲取到令人信服的評(píng)價(jià)結(jié)果，還能充分地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。這需要評(píng)估中心保證企業(yè)績效考核管理評(píng)價(jià)成績的真實(shí)性、有效性，還應(yīng)嚴(yán)格地遵循重管理過程、輕管理結(jié)果、績效結(jié)果評(píng)價(jià)與工資掛鉤的評(píng)估原則。

此外，KPI績效評(píng)估方法可以很好地展現(xiàn)企業(yè)員工對于增加企業(yè)創(chuàng)收的不同方面的具體評(píng)估指標(biāo)，使得評(píng)級(jí)結(jié)果更全面、有效。合適的績效考核評(píng)估能夠?qū)崿F(xiàn)員工與公司發(fā)展目標(biāo)一致化，這有助于避免企業(yè)內(nèi)部管理中經(jīng)常出現(xiàn)的工作戰(zhàn)略混亂化現(xiàn)象，大家齊心協(xié)力，將KPI的績效考核評(píng)估與員工同公司的整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)同步性，增加企業(yè)的凝聚力。

五、績效考核制度的實(shí)施路徑

1.健全一套完整的KPI績效評(píng)估體系

企業(yè)需要明確完備的管理框架，這樣才能確保企業(yè)持續(xù)運(yùn)營。一個(gè)企業(yè)的成長和發(fā)展，必須有一個(gè)好的管理模式，由原始的粗放型向精細(xì)型管理轉(zhuǎn)變?yōu)橘|(zhì)量型的飛躍，精細(xì)化管理方式也是一種制約型機(jī)制。KPI績效評(píng)估體系管理是將KPI從約束型轉(zhuǎn)向了企業(yè)文化導(dǎo)向型，是一種較高水平的管理模式。

2.建立企業(yè)績效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)

企業(yè)績效管理考核以企業(yè)績效評(píng)價(jià)信息系統(tǒng)為核心，推行公司績效工作管理考核組織體系結(jié)構(gòu)化，加強(qiáng)企業(yè)績效考核結(jié)果與職工薪金、待遇、職位晉升等聯(lián)系，績效考核結(jié)果的良好直接影響薪水的漲幅與職位的晉升。同時(shí)，針對績效考核成績不理想的員工進(jìn)行定期的培訓(xùn)工作，讓員工重視績效考核的重要性，并以此增強(qiáng)考核結(jié)果。在企業(yè)績效引導(dǎo)評(píng)估機(jī)制系統(tǒng)下，創(chuàng)造出適合員工發(fā)展的舞臺(tái)，通過公司各個(gè)部門的各個(gè)員工、領(lǐng)導(dǎo)各司其職、各盡其才，這樣企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。

3.充分發(fā)揮績效評(píng)價(jià)考核管理機(jī)構(gòu)的作用

績效評(píng)價(jià)考核管理機(jī)構(gòu)針對所在單位各個(gè)管理層次的一級(jí)全體企業(yè)員工、干部實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效考核管理，各層次的企業(yè)績效考核管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人對所屬企業(yè)的每一級(jí)全體員工、干部進(jìn)行績效考核。績效考核評(píng)估采用簽字反饋，即員工簽字考核確認(rèn)制，負(fù)責(zé)員工績效考核管理的部門主管對全體員工行為進(jìn)行績效考核綜合評(píng)分后，向全體員工簽字反饋評(píng)估結(jié)果，經(jīng)員工簽字考核確認(rèn)，并向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告，并報(bào)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。

4、建立必要的申訴評(píng)議渠道

職工如對績效考核結(jié)果有異議，可以向企業(yè)工會(huì)和其他有關(guān)部門投訴，建立必要的申訴評(píng)議渠道是處理異議的有效手段，以免影響考核工作的效率。業(yè)績考核評(píng)價(jià)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)應(yīng)在收到年度考核成績后，及時(shí)地根據(jù)績效考核的優(yōu)化出具報(bào)告提交給企業(yè)管理者。按照不同的分?jǐn)?shù)，對于企業(yè)內(nèi)個(gè)人實(shí)現(xiàn)不同的獎(jiǎng)勵(lì)與懲處意見，按照這些意見的不同推進(jìn)員工更好地服務(wù)于企業(yè)。同時(shí)，在這個(gè)基礎(chǔ)上將最終的考核結(jié)果作為個(gè)人位置上升的重要參考意見，再將績效考核結(jié)果與學(xué)歷還有工作的時(shí)間長短結(jié)合在一起，整合出一套行之有效的激勵(lì)機(jī)制。

六、結(jié)論

績效考核評(píng)價(jià)制度是企業(yè)健康發(fā)展的關(guān)鍵，在實(shí)施績效考核的同時(shí)，國有企業(yè)可以按照企業(yè)的體量、規(guī)模及發(fā)展方向來適時(shí)地調(diào)整考核機(jī)制，形成對應(yīng)個(gè)人的績效評(píng)估KPI評(píng)價(jià)體系。只有將KPI評(píng)估結(jié)果實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)與解析，才能形成最適合企業(yè)發(fā)展的績效評(píng)估體系，以促進(jìn)國有企業(yè)管理水平的整體提高。