“共享員工”模式在企業實現常態化的探究*

南京審計大學 劉明秋，張麗梅

一、何為“共享員工”模式

2020年突如其來的新冠疫情，迫使許多企業不得不臨時改變原有的用工計劃。尤其是在餐飲業、零售業、制造業等基礎性勞動力就業數量較多的行業中，勞動力的需求量出現不同程度的變化，并且有整體行業性的員工數量發生傾斜問題的出現。

原本在農歷新年（春節）前后應處于大額盈利期的餐飲服務型企業，因疫情的突發，導致大量需要現產現銷的商品滯銷以及大量工作人員停工待崗，進而導致一些企業營運資金被占用、周轉困難、庫存積壓等問題的出現。部分中小型餐飲店由于資金鏈不完整、管理能力不足等原因，在疫情的突發情況下而一蹶不振、瀕臨倒閉。公開數據統計，餐飲行業整體全年經濟損失高達5千億元。

然而，在線下餐飲服務業遭遇風霜之時，線上的水果、生鮮零售業務卻因疫情的出現而獲得新一輪的成長。全民居家防疫期間，人們的活動范圍受限，安全防護意識更高，更愿意選擇商品交易送貨上門的服務。當大量的線上訂單突然涌來時，線上零售企業按新年常規的業務流量情況而留下少量的工作服務人員。雖然犧牲休息時間連軸轉，但仍然普遍性地存在倉儲管理人員緊缺、配貨人手不夠用、訂單配送不及時的困擾。由于疫情的突發，醫療物資的需求量猛增，與醫療用品相關的制造型企業正開足馬力生產。因此，迫切需要增加大量的人力以提高物資的生產效率。這些企業人員需求的變動，直接影響了行業整體的人力資源配置。

因此，在疫情的大背景下，“共享員工”模式應運而生。為了減輕疫情情況下企業及企業待崗人員的生存壓力，以及為運營壓力增加的企業提供充足的人力資源，以保障企業正常生產經營，部分員工數量富余的企業與員工數量不足、需要補充員工的企業互相對接，以企業員工自愿上崗為基礎，其間，政府與人力資源服務型公司也起一定的牽線搭橋作用，在員工與原企業的勞動關系和社保關系不變的情況下，接收方企業給出一定的薪酬福利。通過與企業及“共享員工”簽訂相關工作協議，再經過接收方單位的簡單培訓后，實現員工的暫時性流動。

二、“共享員工”模式在疫情期間產生的積極性作用

“共享員工”模式的出現，無疑是一個在疫情突發情況下，以實現促進勞動力資源合理流動為目的而實行的一項創新之舉。不僅對輸出員工、接收員工的企業產生一些正面影響，對員工自身以及整個社會的穩定與發展都產生了一定的積極作用。

（一）降低待工人員的維持成本，減少輸出方企業的資金損失

在疫情期間，存在待崗員工數量大量溢出的企業，主要處在餐飲業、娛樂行業、交通運輸業。受行業自身性質的影響，線下客流量的急劇減少，對于企業而言，直接意味著營業收入的降低。在企業運營成本不變的情況下，就會出現資金虧損甚至資金周轉困難的情況。同時，大量在職員工待崗，也加劇了資金的損失程度。

西貝餐飲集團是資金運轉能力較強、管理體系較為成熟的大型企業，其旗下主打的西貝莜面村作為全國連鎖的特色餐飲品牌，在2020年初疫情暴發期間，僅僅一個月虧損額就高達七億，2萬員工待業，使得企業一天的工資虧損達到一億以上。西貝董事長賈國龍聲稱，賬上現金甚至無法撐過三個月[1]。而西貝作為“共享員工”計劃的積極參與方，在將一部分員工“借”給盒馬鮮生獲得成功后，緊接著又與每日優鮮合作，為每日優鮮提供了數百名員工參與其倉儲與標準品的加工工作，緩解了自身的人員工資壓力與管理壓力，一定程度上減少了損失[2]。

2020年初，隨著疫情形勢的嚴峻，星巴克、海底撈、云海肴等眾多餐飲連鎖店也相繼宣布停業。而中小型規模、尤其是管理系統構建并不完整、資金周轉存在隱患的企業，想要在幾乎0收入或微收入的情況下維系營生，就顯得更加困難[3]。因此，選擇將員工共享，成為疫情暴發期間企業維護運營正常化、減少資金損失的緩兵之計。

（二）為輸入方企業提供一定的勞動力資源，維護企業運行的穩定，提高企業競爭力

在餐飲、娛樂、旅游、交通運輸等以線下服務為主的行業，因疫情遇到運營滯堵難題的同時，外賣、物流、生鮮、電商等行業，卻獲得了相當大的發展優勢。根據公開資料顯示，叮咚買菜僅在2020年除夕當天的訂單量是上月的4倍，疫情后整體訂單量同比增長80%，客單價增長70%。盒馬鮮生在疫情期間部分地區的訂單量是正常時期的5倍以上。永輝生活線上的銷售量也猛增，一度突破2000萬大關。大量貨物需要整理、出艙、配送，訂單暴增而導致人手不夠，如果接收其他企業的待崗員工，會在一定程度上緩解用工緊張問題。同時也可以提高企業訂單的承載量，對企業產生整體向好的影響。

盒馬鮮生作為生鮮電商的標桿性企業，也是在疫情初期積極接收并成功實行“共享員工”計劃的企業之一。盒馬鮮生截至2020年2月，就從云海肴、青年餐廳、西貝以及一些娛樂服務企業成功共享員工超過2500名[4]。經過簡單培訓后，上崗員工迅速投入工作，緩解了盒馬鮮生的用工緊張問題，減緩了一線在崗員工的工作壓力，同時也提高了企業的工作效率。

（三）參與共享的員工自身利益得到一定程度的保障，可以增加疫情期間的收入，穩定生活質量

雖然絕大多數企業愿意在疫情期間繼續給待崗員工發放工資，但在企業停工減產、自身運轉有一定困難的情況下，員工收到調整后的工資數額并不多。對于上有老下有小的員工群體而言，在二線以上的城市獲得與最低工資標準持平的薪酬，根本無法完全支付日常生活的開銷。因此，參與員工共享計劃，也未嘗不可成為員工為生計考量的第二選擇。

處于待崗狀態無事可做的員工，有對自身職業的不安全感、懷疑感的出現。嘗試成為“共享員工”不僅充實了閉環疫情下的生活狀態，還可以增加收入，拓展多方面的技能，多一種職業可能性，對于很多員工來說是十分難得的機會和嘗試。

3.在收集樣本數據的過程中，筆者發現許多企業財務報表并未對無形資產研發的相關信息進行披露，尤其是有關無形資產資本化的信息披露并不是很清晰。因此，建議盡快規范財務報表的披露內容，尤其要加強財務報表附注方面的管理，規范報表附注披露格式，增強附注中相關數據的關聯性，增強報表各項目之間勾稽關系，使報表使用者閱讀起來更為清晰明了，以更好地服務于投資者及相關企業。[14]

（四）緩解疫情期間停工減產導致的社會問題，減少人力資源的浪費，有利于穩定就業率

2020年初，由于新冠病毒的傳染面廣、傳播速度快、傷害度大，閉門不出成為保護自己與他人的最好方式，居家辦公逐漸成為一種特殊的常態。一些生活必需品的停工減產，不僅對產銷方造成經濟與發展上的損失，對消費者而言，更是極為不利。有價無市的態勢，會造成蓄意哄抬物價、消費者一哄而上、消費市場失去秩序與理智的亂象，線上銷售商品剛上線就被一搶而空。“共享員工”計劃的出現與實施，對于這些社會現象起到一定的緩解作用。部分人員有序復工，助力了必要生活物資的生產與配送，對于穩定市場、維護良好社會秩序起到了積極作用。

根據統計局公開資料顯示，2020年城鎮登記人口的失業率為4.2%，失業人數超過1000萬人，還有更多的人處于就業未從業狀態。隨著國家疫情防控能力逐漸提高，2021年雖然有所好轉但就業壓力仍然巨大。大量勞動力處于未使用狀態，不利于社會的進步與發展。“共享員工”作為一種新型用工方式，如果實現常態化，人力資源的有效利用率將會進一步得到提升。

三、企業實行“共享員工”模式常態化的阻礙

“共享員工”這種新型用工方式剛出現時，一度成為人們關注的熱點。但隨著國家疫情防控工作的日益完善各行業企業適應疫情的大環境后逐步復工復產，“共享員工”這一用工方式也逐漸消失在人們的視野中。我們不得不反思：明明是一種很好的人力資源流動方式，為何難以實現常態化？從人力資源管理角度出發，我認為存在以下一些問題。

（一）行業之間員工流動存在壁壘，行業老員工難以轉化身份

大數據時代的來臨，信息數據的傳播也更加迅速。受企業自身營利性質的影響，企業為了避免商業機密的外泄，不愿輕易透露過多的自身要素信息，因而在引入“共享員工”時，仍然存在一定的防備心理[5]。2020年初，某地區的一家餐飲店中未返鄉的近30名員工在宿舍停工待崗。在收到政府“共享員工”計劃的“召喚”后，企業與員工積極響應號召，經過各方自愿進行協商、簽訂協議后，共享到盒馬鮮生工作。但是令人詫異的是，在上崗一周內就出現了大量的離職行為，其中大部分是35歲以上的老員工。在餐飲店中的工作任務，一般是客戶溝通、銷售、菜品制作、保潔等。與員工在原企業的工作氛圍不同，他們在盒馬鮮生從事的一般都是挑揀、整理、裝配等流程型、基礎性車間任務，很少涉及配送業務，任務單調且繁重，工作壓力大，持續時間長，在原企業已經習慣了原有工作的老員工難以適應并堅持如此高強度工作。員工在環境突變的情況下，工作效率難以提高，工作動力不足，難以快速轉化身份，從而對新工作產生消極的抵觸情緒，不利于“共享員工”常態化實行。

（二）培訓模式混亂，基本都是簡單快速培訓，缺少企業文化認同感，難以融入原生群體

疫情期間存在用工緊張問題的企業，大多位于制造行業、零售行業尤其是線上生鮮零售業，其中大部分需要擴增員工的崗位都是基礎性崗位。因此，需要員工具備的普適性技能門檻很低，都是對應某個崗位進行特定的簡單培訓，達到崗位的最低技能要求即可。對于崗位內在的設置、崗位技能的進一步提升，企業并沒有很好地對“共享員工”進行培訓。導致員工進入工作后，除了獲得一份重復性的工作之外，無法收獲更多的有效崗位信息，難以與企業產生情感共鳴。

同時，與老員工獲得的長期性工作不同，這種共享工作一般都是短期行為。尤其是跨行員工，在技術與意識上都與原生員工存在一定的差距。加之對企業的了解僅限于本崗位的基礎工作內容，在參與工作的初期，難免會有效率不高、不熟練的情況出現。他們在身份上又與原生員工不同，容易受到老員工的排擠，或在不知情的情況下好心辦壞事。

（三）缺少有效績效考評，“共享員工”待遇不好，僅單地按天數計費，與兼職打零工相似

“共享員工”在勞動合同上仍然保留與原企業的雇傭關系，但共享期間的工資由接收方企業發放。“共享員工”與同崗位老員工承擔的任務強度相同，但相較而言，“共享員工”的用工企業需要付出的代價就降低了很多，同時接收方企業沒有根據“共享員工”的特性，給予合適的績效評估方案，影響“共享員工”的工作積極性。

（四）被“共享員工”與企業之間的勞動關系不清晰，缺少有效的監管與法律保護，雙方安全感低

在員工因為勞動關系不清晰產生不安全感的同時，輸入方企業在接收“共享員工”時也會承擔一定的信用風險。由于是短期內緊急招聘，很難保證迅速找到與崗位匹配的可靠“共享員工”。加之“共享員工”具有高流動性，一旦員工對自身的發展情況不滿意就可能隨時離職。對于輸入方來說，不僅是產生了一個崗位空缺，更可能影響整體經營。

四、企業“共享員工”模式常態化建議

“共享員工”在國外其實早已不是一個新鮮詞匯。2014年，福建就有建立類似于“共享員工”的用工調劑模式。受到疫情的影響，“共享員工”更多地進入人們的視野，但很快又從熱門話題中退出。隨著共享經濟時代的到來與發展，“共享員工”模式常態化不失為一種將人力資源更好利用的舉措。

（一）接收方：引導員工認同企業文化，增強員工的企業參與感，關注員工滿意度和安全感，薪酬福利制度標準化、合理化

接收方企業的工作氛圍，在很大程度上會影響“共享員工”的工作效率。對于“共享員工”的態度應該與原生員工無差別，甚至應該更加關注新員工的想法與心態，讓新員工在好的氛圍中熟悉環境并投入工作。同工同酬應嚴格貫徹落實，設置合理激勵機制，提高員工工作積極性。

（二）輸出方：清晰員工的共享條例，對稱雙方信息，提供有質量的“共享員工”，維護多方權益

輸出方企業在與接收方企業對接時，除了遵循員工自愿原則之外，也要提供更全面的可靠信息，以保障接收方的知情權，避免信息不對稱，同時也讓接收方用人更大膽與放心。

（三）員工：技能多元化，合理利用自己的權益并承擔責任

在時代的快速進步中，員工自身應保持時刻準備學習的心態，盡可能地擴大自己的能力范圍，以從容應對突發情況下的職業二次選擇，使自己更有競爭力。同時，也要厘清自己的權利與義務范疇，合理使用法律法規維護自身利益，在選擇并從事一項工作時多多思考與權衡。