討論人力資源管理中的柔性管理

于愛愛

（孝義市失業保險管理中心，山西 孝義 032300）

在當今的市場環境下，要想提升企業競爭力，必須加強人力資源管理，而在實際管理工作中，管理方式是否合理，直接影響著企業的發展。和剛性管理相比，柔性管理將更多的關注點放在員工身上，讓他們參與到企業的決策和管理中，這不僅有利于企業各項規劃的實施，還能激發員工的工作積極性。因此，柔性管理是一種比較先進的人力資源管理模式。以下對人力資源管理中的柔性管理進行闡述。

一、柔性管理的內涵和特征

1.柔性管理的內涵

柔性管理是一種全新的管理模式，不同于剛性管理，其將關注點從“利益至上”轉為“以人為本”，重視人的利益與需求，管理手段比較柔和，例如重視員工的個性需求、身體健康，而不是從員工身上獲得最大化的利益。柔性管理的應用方法為，從思想教育的層面和員工交流，將企業的發展目標和員工的個人發展相結合，讓員工對企業產生信任感、親近感，能自覺規范自身行為，朝著共同目標奮斗和努力，從而營造出優良的工作環境，這對于提高人力資源管理水平極為重要。

2.柔性管理的特征

第一，持續性。柔性管理模式下，并不單純地借助規章制度，對員工進行強制性的要求，而是通過相應的管理手段，將外在規定在員工內心體現，讓員工自覺規范自身行為。柔性管理改變了以往的硬性制度，說服員工自我心理暗示，對自己提出嚴格的要求，并通過長時間的堅持和實施，形成固有的習慣，樹立自覺意識。人力資源從以往的剛性管理轉為柔性管理，并非一朝一夕間就能實現的，而不是一個長期的過程，需要不斷在管理體系中滲透，以增強企業凝聚力，提高員工對企業的歸屬感。

第二，激勵性。柔性管理的突出特征是激勵性，其對員工的管理并不是在權力的影響下進行，而是基于員工的心理狀態和發展規律，以員工為核心，致力于激發員工的創造力、挖掘內在潛力。即便員工擺脫了領導的監管，員工也能在自身崗位發揮作用，將自己所掌握的知識反饋給企業。而且，柔性管理所具備的激勵作用，也能在某種程度上滿足員工的需求，比如生理需求、社交需求。

第三，靈活性。在人力資源管理中運用柔性管理，本身就具有較強的靈活性。新時期，市場競爭越來越激烈，經濟社會的發展速度也隨之加快。這種情況下，企業要想跟上時代的發展步伐，就要具備良好的決策能力，能靈活應對市場環境的變化。柔性管理的實施，既能借助相關信息深入調研市場，有效預判風險并進行防范，又能充分利用企業資源，確保其發揮出最大的作用，進而提高企業的市場競爭力，增強在國際上的影響力。

第四，模糊性。和剛性管理的最大區別是，柔性管理對管理邊界進行了模糊，消除了管理的壓迫性。總的來講，柔性管理并不具備明文規定，也沒有具體的任務要求，這意味著柔性管理更加重視領導藝術，發揮人和人之間的溝通藝術，管理者能構建使員工認可的文化和價值觀，為員工營造一種愉悅、輕松的工作環境，同時重視員工的精神和心理需求，促進員工和企業共同進步與發展。

二、柔性管理在人力資源管理中的作用

1.滿足柔性生產的需要

伴隨著知識經濟時代的不斷發展，消費者不斷提高著對市場的審視能力，改變著消費理念和習慣，市場需求也越來越多樣化。當今社會，市場發展的新趨勢是滿足消費者的需求，為滿足這一需求，必須打破剛性管理的束縛，將柔性管理引入其中。伴隨著互聯網的普及和推廣，市場外部環境發生巨大變化，企業管理人員的管理理念也隨之變化，員工的文化素養、內在知識也變得越來越多元化。在企業管理中融入柔性管理，構建柔性的企業文化和相應措施，使員工積極、主動地投入自身工作，為柔性生產的適應市場奠定基礎，并提高人力資源管理的效能。

2.調動員工的積極性

管理理論認為，和物質激勵相比，情感激勵、精神激勵更能體現出激勵效果。相較于以往僵硬式的制度，柔性管理的人情味更能打動和激勵員工。受諸多因素影響，企業的工作性質比較嚴肅，工作人員在法律法規的束縛下，無論是行為規范還是工作意識，都受到一定的限制。有別于硬性條框，柔性管理打破了以往的管理體系，堅持“以人為本”的理念，既緩和了企業的緊張氛圍，又富有人情味。由此可見，柔性管理下員工的自主權更多，行為也更自由，更有助于激發員工的工作熱情，調動員工的主動性。

3.提高人力資源的管理效率

實踐證實，雖然強制性的制度能起到約束員工行為的作用，但和愉悅、輕松的氛圍相比，員工比較愿意接受后者，而且這種氛圍更能提高員工的工作效率。這是因為在人際交往中，人們更喜歡自然、融洽的關系，而非嚴肅、強勢的關系，工作中也一樣，同事間的融洽關系，和諧的工作氛圍，更能發揮出員工的創造力和能動性。所以，柔性管理的顯著優勢是營造輕松的氛圍，通過多樣化的激勵措施，提高員工的歸屬感；解決企業的用工矛盾，提高人力資源的管理效率。

4.激發員工的創新意識

新時期，創新成為企業發展的主題，而多數企業普遍存在缺乏創新性人才的問題。受傳統理念和模式的影響，企業員工更愿意按部就班地工作，但這對于企業的發展來講是非常不利的，這種狀態只會導致企業模式落后，無法順應時代的發展。柔性管理遵循“以人為本”，為員工的工作開拓提供了支持，同時員工的創新想法也得到鼓勵，在企業內部形成創新浪潮。另外，柔性管理的包容度也得到提高，容錯機制的建立和完善，推動了創新性人才的發展。

5.適應瞬息萬變的外部環境

信息化時代，企業不僅面臨著復雜的數據、信息，外部環境也在不斷變化，需要企業融合各方意見，不斷提高工作效率。此環境下，以往的部門分工已不適合需求，而加快職能的組合，讓團隊、員工無須進行層層審批，直接獲得單獨運行和處理問題的能力，則變得越來越緊迫。對此，企業需要引入柔性管理理念，如此才能最大化地利用優質人才，提高企業的競爭實力。

三、人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理缺乏先進理論

從當前來看，我國很多企業的人力資源管理缺乏先進理論和專業人員，多數管理人員并非專業出身，也沒有系統化地學習人力資源管理的技能和知識，結果在實際工作中只能被動地運用剛性管理模式，無法組織和團結員工，使部分員工逐漸對企業產生疏離感。比如，在失業保險業務管理中，人力資源中心薪酬績效部需要對失業保險的數額進行計算，與每月20日前將當月在職員工的情況匯總制表，核算人數并按規定計算失業保險金的繳納數額，由人力資源中心總監、副總監審核后，在下月25日前上報社會保障中心。但是從實際來看，由于相當部分人員缺乏相關知識，既無法合理編制失業保險費月報表，又不能按照相關流程辦理轉移手續，降低失業保險業務的管理效率。

2.內部管控不到位，人力資源管理乏力

受文化、歷史等因素影響，絕大部分企業仍使用傳統的模式和思維，顯然這些已不適合現代社會的發展需求。伴隨著市場化的不斷發展，企業要想取得長遠的發展，就要將業績的提升放在首位，加強工作資歷、年限等方面的聯系，為企業員工的管理、培訓提供保障。雖然目前的人力資源管理取得了很大進步，但員工和領導之間始終隔著鴻溝，相互間的交流也常被阻隔。而且，在企業的長遠規劃中，也沒有將人力資源管理納入其中。

3.人力資源管理培訓目標模糊

在人力資源管理工作開展期間，普遍存在領導不調研管理工作的情況，將企業的整體目標和員工“合為一體”，導致企業的日常培訓出現諸多問題，如培訓目標模糊、培訓內容不夠創新、培訓次數少等，限制著企業培訓工作作用的發揮。比如，某企業的人力資源中心是開展社會保障工作的執行部門，內設薪酬福利崗位，負責對企業員工失業保險的社會統籌。基于該工作的性質，要求人力資源相關人員了解失業保險的政策與制度，然而由于企業在開展培訓工作時，未能明確培訓目標、培訓內容和失業保險內容不符等，導致人力資源部門的相關人員不夠了解自身工作的任務和要求，降低管理效率。

4.人力資源短缺，制度規范有待改進

從國內企業的人力資源管理工作來看，多存在人才嚴重流失的問題。由于企業薪酬結構不合理，未落實人才培養和管理，導致企業的人才引入存在巨大障礙。長期以來，即便企業引入了優質、復合型的人才，也會因薪酬待遇不高、發展機會缺失等原因離職。另外，雖然國內的社會發展機制越來越成熟，但是和人力資源管理相關的制度、法規卻不完善；同時，企業各部門的協調性差，未對外界樹立良好、可信的形象。顯然，這些問題的存在并不利于企業開展高質量的人力資源管理工作，甚至還會造成人才流失；相關制度的缺失，還會妨礙人力資源管理工作的推進，尤其是人才選拔方面，大多數企業仍以學歷為主，不重視他們的專業技能、工作經驗。此外，企業文化的建設在企業發展中發揮著重要作用，但很多企業并不重視這一工作，盡管不少企業認識到了文化建設的必要性，但開展方法、深度等都不理想。

5.激勵和考核不到位，人力資源管理效果不理想

為提高人力資源的管理效率，企業應構建合理、完善的薪酬體系，因為薪酬待遇是發揮激勵作用的基礎，能為企業的健康發展提供充足的動力。當今社會，傳統的固化模式、制度顯然已不合時宜，以資歷排輩的傳統理應改革和調整，這有助于激勵新引入的員工，提高工作積極性。從國內企業績效考核體系的實施情況來看，很多企業都意識到了現有體系的不足。有研究表明，部分企業的績效考核比較混亂，過于重視人際關系的穩固，而且同級、上級的評價考核數據也不客觀。此外，企業的考核標準也存在很多問題，導致企業無法高效推進績效考核。

四、柔性管理在人力資源管理中的應用策略

1.優化管理工作的基本理念

結合傳統管理理念和模式的弊端來看，絕大部分企業人力資源管理的突出問題是管理方式系統化、模式化，這是因為管理人員長期受傳統理念的影響。依賴管理制度管理員工行為，旨在避免人為因素帶來的失誤。事實上，這類管理模式在新時代的發展中，是不利于企業健康發展的。鑒于此，企業應結合行業發展、工作類型，在傳統制度上融入柔性管理，關注員工的生活和工作，了解員工的困難，并積極幫助解決，讓員工切實地感受到來自企業的體貼和關心，提高對企業的歸屬感。以此為基礎安排員工工作，事半功倍。從人力資源管理工作的實際情況來看，目的是將任務合理分配給每位員工，通過各種方式構建健全的工作鏈；讓企業各部門各司其職，共同完成企業的長遠目標。在該工作鏈中，柔性管理是最為關鍵的一環，需要企業和各部門引起高度重視。

2.構建柔性化管理制度

在人力資源管理中引入柔性管理理念，前提是要具備規范、系統的管理制度，如此才能保證各項工作落到實處。作為企業領導，要積極地參與到柔性管理制度的制定、實施中，根據企業的具體情況、發展戰略等，保障人力資源管理工作的高效運行。同時，貫徹落實員工的雙向流動機制，實現人力資源的動態化管理。人力資源的柔性管理制度，不僅能有效解決員工懶散、不認真工作等問題，還能優化企業資源的配置，特別是人力資源方面。此外，企業的激勵機制也要不斷改進和完善，為員工提供足夠多的發展機會；基于員工的實際情況，制定系統化的發展計劃，促使員工更好地為企業員工服務。

3.建立彈性工作制度，完善人才招聘體系

對企業而言，內部制度構建的目的是保障企業的管理效率，為企業帶來更多的效益。但是從實際情況來看，部分企業的工作時間僵化，使員工對企業產生不滿情緒，從而不愿意工作，降低工作效率。對此，建立高效、合理的彈性工作制度尤為重要，這有助于貫徹落實柔性管理，提高員工的榮譽感和工作質量；優化和完善人才招聘體系，為企業引入更多的新鮮血液，為企業發展規劃的落實提供人才上的支持。企業在開展各項工作時，應確保各項工作有序、穩定，特別是準備工作的前期落實；合理地選擇招聘方式和地點，雖然其中所涉及的內容繁瑣、復雜，但對于人才招聘體系的構建和運行具有重要作用。此外在企業開展招聘工作時，應結合實際情況綜合分析，在合理、高效的條件下進行。

4.構建柔性員工培訓和激勵機制

第一，構建柔性的員工培訓機制。雖然柔性管理是一種寬松的管理模式，但這并不代表管理形式是雜亂無章的，相較于硬性、直接的剛性管理，柔性管理的實施更重視技巧與方式。在企業人力資源管理中，柔性管理的實施關鍵是建立人才培訓機制，企業員工對新思想的接受度、對新知識和新技術的渴求度比較高，柔性管理應重視人的發展，結合崗位特征、職業發展完善崗位培訓，通過各種形式開展培訓工作，比如專家線下授課、網課學習等，促使員工在自身的專業領域獲得發展，并獲得其他的新技能，滿足企業的人才需求，助力企業各項工作的實施。

第二，構建柔性的員工激勵機制。客觀地講，每位員工都有職業向往和目標，想通過自身努力實現人生價值。對此，企業人力資源應制定完善的激勵機制，并和柔性管理相融合，以便發揮出激勵機制的效能，提升人力資源的管理水平。管理人員要在日常工作中，積極、主動地與員工交流，了解員工的需求和訴求，盡最大的努力為員工提供支持與幫助，提高員工的工作熱情和干勁。激勵機制的制定，既能給予表現突出的員工以獎勵，提高工作主動性，又能為其他員工做出榜樣和表率，實現培訓管理目標，推動企業良性發展。值得注意的是，激勵機制的引入并不是隨意、盲目的，應結合企業的管理經驗、發展現狀，合理、科學地推行激勵機制，并不斷進行優化和完善，在促使其貫徹落實的同時，最大化發揮柔性管理的價值和效用，進一步提高人力資源的管理效率和水平。

五、結語

綜上所述，在人力資源管理中融入柔性管理，不僅符合當今社會的發展需求，還能滿足員工的心理、工作需求，實現提升企業管理水平的目標。本文通過上述分析，發現當前的人力資源管理存在諸多問題，要想發揮出人力資源的實際效用，應采用各種舉措推行柔性管理，比如優化管理工作理念、構建柔性化管理制度、建立彈性工作制度等，推動人力資源管理工作開展，提高企業的競爭力。