柔性管理在企業人力資源管理中的應用

張宏宇

（中華全國專利代理師協會，北京 100044）

企業的人力資源管理就是對員工進行綜合管理的過程，為了激發員工的積極性、挖掘員工的潛力，使得員工為企業做出更多的貢獻，人力管理發揮了極大的作用。在人力管理過程中，不僅要對員工進行績效的考核，最重要的是幫助員工發現問題，并解決問題。因為人力管理涉及的管理方面比較多，所以企業應該結合柔性管理，并通過提升人力資源各個方面的能力，從而提高管理水平，彰顯出柔性管理在人力資源管理方面的成效。柔性管理是將員工帶入一個輕松柔性的環境中，有利于促進企業和諧發展以及文化氣韻的形成，還可以提高員工對工作的滿意度，從而提升工作效率。由此可見，柔性管理的重要性，對企業人力資源管理有著極大的幫助。

一、企業人力管理方面存在的問題

1.人力管理對企業的掌控不到位

因為歷史和企業文化等因素的影響，絕大部分的企業還保留著傳統的管理觀念，但是隨著時代的發展，傳統的管理模式已經不能滿足現代企業的發展，但是進行創新又需要一定的時間。而且在市場化快速的大環境中，企業就要將工作績效放在首位，為了保障人力資源管理，還在工作年限、資歷上做了調整，將三者進行了關聯，因為人力資源可以更高效地進行培訓和管理。雖然企業為了打破傳統管理的局面作出了很多的改變，但是依然沒有改變領導就是權威的局面，讓老板與員工之間始終隔著一堵墻，使得他們之間的互動與溝通出現阻礙，老板不了解員工的真實想法，員工也不想對老板表達內心的真實感受，時間久了，企業的管理就會出現問題。而且，在傳統模式下，企業并不會將人力資源管理納入長遠的規劃中。所以，企業若沒有人力方面的助力，就很難有大的作為。

2.企業在績效和激勵方面的管理欠缺

對于企業的人力資源管理來說，薪酬體系應該是企業必須給予高度重視的方面，薪酬體系決定著員工待遇是否公平，薪資是否可以起到激勵員工的作用，員工是一個企業的動力，所以員工的積極性就是企業發展的推動力。同時，傳統的管理模式在現在已經是不合時宜了，根據資歷進行比較誰的能力高，對于這種舊的觀念，企業一定要取其精華去其糟粕，針對舊觀念不合理的地方，要進行及時的糾正與調整，這樣才可以對員工起到激勵的作用。就企業內部的績效考核體系來說，絕大部分企業對于績效還沒有深層的認識，對于績效帶來的成果也沒有明確的認知。然而，企業對于人際關系方面更加地重視，就導致在績效考核上比較混亂，使得上下級或者同級之間需要考核的數據不清晰，也不理想，更加地不客觀。另外，由于更加注重人際關系，對于考核的指標并不明確，就使得不能有效地落實績效管理。

3.人力資源不足而且流失嚴重

根據當前的人力資源情況來說，對于人才的把握程度是不夠的，由于薪資結構的不合理，不能使企業進行科學的培養人才，久而久之，就使得在人才引進方面出現障礙。由于不知道如何去把握人才，便使企業陷入了死局，即使引進了高質量的人才，也會因為條件不夠，發展前途不明朗而選擇另尋高就。雖然國內的發展體系也在慢慢地健全中，但是對于人力資源管理來說，還沒有健全的法律來保障，同時由于企業的各個部門之間沒有足夠的默契，協調性比較差，使得企業無法樹立一個值得信任的形象。這是非常不利于企業管理的，不僅無法實現高質量的企業管理，還會使得人才的大量流失。人力資源在制度上的缺失，導致了無法有效地推進人才管理，在選撥人才的時候，還是會以學歷作為人才鑒定的標準，對于工作經驗和專業技能并未給予高度的重視。另外，企業也不會太重視企業的文化建設，對其的重要作用沒有高度的認知，所以對于文化建設的開展形式，文化的深度都達不到理想的效果。

二、柔性管理的特點

1.具有內在驅動

柔性管理是領導者從內心深處激發每個成員的積極性以及工作的潛力，并不是依靠上下級的關系以及上級的權威性和對下級的影響力，整個管理過程都是依賴于員工的想法和行為表現。員工的工作主動性和工作時的創造力都是取決于平等的待遇，當員工受到平等的待遇時人性就會得到解放，從而員工才可以更高效地完成工作，為工作的質量提供保障。企業要設計各種各樣的激勵形式，從民主的角度出發，這樣可以更多地關注到員工的內心想法，讓員工覺得企業是人性化的。同時，柔性管理具有極強的內在驅動性，在工作表現中，如果想要員工自主地發揮自己的潛在創造力，實現自身的價值，并積極地參與到工作中，就需要企業從員工的角度出發，進行人性化管理，從而促進柔性管理的發展，體會到人力資源管理帶給企業的變化。但是，由于柔性化管理才剛剛開始發展，要是想取得一定的成果，還有很長的一段路需要走，需要管理人員和員工一起不斷地努力，才有利于更早地實現柔性化管理。

2.柔性管理具有持久性

柔性管理講究的是人性化的管理，要將外在的規定變成實實在在的承諾，將冰冷冷的沒有感情的規定變成溫暖人心的暖化劑。規矩是督促員工執行工作的標準，而領導人就要在柔性管理模式中，將此行為變成員工的自主性行為，不需要規定的督促，員工依然可以很好地完成工作，當然要想完成這一過程的轉變，是需要花費很長時間的。同時，員工的個人目標以及企業的目標在環境因素的影響下，結合著歷史傳統文化因素，使得員工個體的能力存在著一定的差異性。如果想要協調好組織目標和個人目標，就要使員工意識到思想的獨立是很重要的；同時要促進員工的創造力，為工作提供更多的動力，從而產生影響員工一生的巨大改變。

3.可以有效的進行激勵

激勵員工需要各種各樣的暖心行為，而不是需要冰冷冷的規定。而柔性管理的激勵措施主要就體現在員工可以從多個方面需求獲得企業的支持，從而得到內心的滿足。基于馬斯洛的需要層次的理論，對柔性管理作出了很好的解釋。馬斯洛的需要層次理論，就是將人們的需求從低到高依次展開，主要分為五個等級，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現的需求。而且，赫茲伯格的雙因素理論也明確指出，對于人們來說，為了維持生活所需要的要求，對其而言就相當于保健因素，比如生理需求、安全需求和社會需求。而像被尊重和自我價值的實現都是屬于高層次的需求，這些都是需要企業進行激勵的因素。企業只有激發了員工的工作斗志以及對工作的熱情，才可以提高員工的工作積極性，這樣才更有利于工作的開展，從而進一步對人力資源管理工作進行落實。只有更好地落實了人力資源管理工作，企業才會增加市場的競爭能力，從而取得經濟市場的占位。

三、在人力資源管理中，柔性管理的作用

1.激勵員工的主動創造性

對于一開始的工業社會來說，資本的累積才是企業財富的主要來源，而現在處于經濟快速發展的時代，知識才是主流，而且知識水平也越來越高，企業的收入來源就已經轉變為了知識。俗話說的好，人有多富有，主要看知識的豐富程度，而知識也存在著很多的形式，比如為自己的作品申請專利，因為專利代表著自己知識的程度以及自己創造有價值的東西的能力。還可以是隱藏性的知識，比如以員工的創造力為代表的企業發展能力。總的來說，知識分為顯性知識和隱性知識兩大類，顯性知識是被國家，社會都認可的，獲得了人們的一致好評的知識，而隱性知識只是僅僅存在于員工的腦海中，因為很難被表述出來，所以也很難被別人加以利用。如果想要利用隱性知識創造價值，那么企業就需要利用柔性管理，這樣才可以激發員工的潛在能力，為企業創造出實實在在的經濟財富，將員工的隱藏知識直接轉變為企業的經濟效益，對企業來說未嘗不是一件好事。

2.可以很好的適應經濟市場的環境

現在的經濟社會，每天都在瞬息萬變中。錯綜復雜的信息和數據充滿了這個時代，所以市場環境對于企業來說，還是存在著一定的影響力。企業在進行重大決策的時候，一定要結合多個方面進行考量，必要的時候也可以召集股東，員工大家一起集思廣益，這樣在不斷提高工作效率的同時，也可以提高企業經濟的發展。而且在當代的現狀下，傳統的管理模式已經不適合現在的局面了，各個部門的分工，一定要更加地清晰明確，根據現實的情況。將職能部門進行重新的組合，使得每一個員工都可以到達自己喜歡的崗位，不用通過層層的審核，也可以獲得獨立工作的權利，同時，在遇到問題的時候，企業也可以協作解決，實現員工自我處理問題和履行職責的權利，但是這個模式開展的并不順利，所以就需要企業通過柔性管理才可以切實保障員工的基本權利，最大程度地將人才利用起來。同時，人才庫豐富了，企業在市場上的競爭力也會得到一定程度的提高，為企業進軍國際市場提供了最基礎的保障。

3.可以滿足企業生產的需求

在經濟時代中，以知識儲備為潮流的大局勢下，人們的消費水平和消費觀念以及購買習慣都隨著時代在不斷的變化中，柔性生產對于人們的審美情趣也增加了很多不一樣的看法。人們由傳統的消費觀念轉變為了具有自己特色的消費觀念，所以當代的企業在經營模式上就要作出重大的改變，由傳統的審美眼光轉變為對個性化需求的重視。因此，柔性管理使得企業對員工可以進行更加精準的行為規劃，落實員工所肩負的責任，將企業文化變為每一個員工的思想指南，從而更加有利于企業從傳統的管理模式走向柔性的人力資源管理。

四、柔性管理在企業中的應用

1.有利于企業構建柔性管理模式，形成以人為本的組織結構

對于企業的人力資源方面的管理來說，如果想要更有效地運用柔性管理，就應該加強以人為本的管理理念，將該理念在具體的工作中進行貫穿融合；同時激發員工的積極性，讓員工為企業創造出能大的價值。這樣不僅可以讓員工在工作中獲得滿足感，而且也可以使員工在自己的工作中發揮出最有價值的作用，實現自我價值的需求。在日常的人力資源管理工作中，要重點關注人才流失的問題，為了更好地落實柔性管理，就要對相關的人才進行工作的保證保障，使人才得到尊重和保護。讓人才覺得企業對自己是重視和關心的。同時，還應該關注員工的自身利益，要不斷地提高員工對企業的認同感，以及員工之間團結一心的凝聚力。只有讓員工的自我價值得到體現，才能實現員工的自身利益；只有自身的利益得到滿足了，才可以推動員工全方面的發展。比如金字塔式的組織結構，很多企業還在沿用著這種結構，但是當管理人員過多時，就會阻礙信息的傳播，管理層級越多，學習傳播的速度就會越慢。由此可見，金字塔式的組織結構并不是最科學的，像層級過多時，每一層進行傳遞都是需要耗費一定時間的，如果想將一個信息在企業內部進行覆蓋化傳播，就需要消耗大量的時間，而且這種結構模式下的工作效率和工作效果都不是很理想，無法達到令人滿意的程度。如果企業進行柔性管理，就可以把當前的局勢做一個突破，用網狀扁平式的結構來替代直線式或者是金字塔式的組織結構，這樣不僅僅可以提高信息的傳播速度，也可以加強每個部門同上下級之間的交流，員工與領導之間的交流多了，合作起來自然會更加得順暢。這樣就會為企業的發展提供更多的動力，源源不斷的活力帶給企業的就是更高的經濟效益，內在的驅動力便可以確保組織在經濟市場的地位。

2.根據時代的發展，將柔性管理落實到企業日常經營中

在現在的背景下，企業中的人力管理與企業的發展有著直接的影響。人力資源管理水平的高低，決定著企業發展的快慢，當柔性管理落實到企業的日常經營中時，企業中的人力管理就會在各個部門之間發生作用，從而就會使企業非常符合現在的經濟發展趨勢。由于人們對知識積累的重視，使得人們的思想也有了非常大的改變，傳統的管理模式對于現在的企業來說已經不會產生很大的積極作用。由柔性管理替代剛性管理，不管是在激發員工積極性方面，還是在挖掘員工創造力方面，都有著極大的優勢。如果想要最大程度地提升企業的總體實力，加快企業的發展速度，就要加強柔性管理在企業中的運用。只有柔性管理被廣泛地應用到企業的各個部門中，企業才會得到更加穩定的發展，也會穩住人才，避免出現人才流失的現象，間接的促進了企業經濟的發展。

3.根據柔性管理，構建柔性管理文化

有效的柔性化管理取決于企業的管理制度。只有柔性化的人力資源管理得到了廣泛的應用，才可以促進企業工作的落實，同時貫穿于整個企業中。在柔性管理機制的設定時，企業的所有領導人員都要到會參與，積極地發表自己的看法，根據企業的實際情況以及未來十年的工作規劃，在保障人才不流失的前提下進行高效的柔性管理，這樣可以確保高質量柔性管理的運行。同時，企業還應該根據雙向流動的機制，對員工進行分配，使得企業的員工一直都處于動態的管理模式中，從而促進企業的發展。只有解決了傳統模式下員工的思維方式，去除員工思想的懶惰性和只會在一個崗位進行工作的現象，柔性管理才會得到最大程度的發展，對這些不良的現象都可以進行一定的改善，使得員工在不同的崗位也可以很好地工作，從而使企業避免了員工死板的問題。柔性化管理不僅可以挖掘員工的潛力，還可以科學地進行人才的優化。只有將人力資源配置達到最優，企業才可以得到真正的突破。這樣就可以為員工提供更多的就業機會和機遇，使其的發展空間一片光明，從而進一步促進員工對工作的熱情，提高他們的工作效率。同時，企業的管理人員還應該結合實際情況，進行人才培養計劃，將培訓機構指定的培養計劃讓更多的員工進行了解，并積極地參與進去，從而提高自己的薪資水平，讓員工心甘情愿地為企業創造價值，進一步促進企業的發展。

4.制定完善的工作制度，健全人才體系

對于一個企業來說，可以切實地保障自己經營效率的措施就是建立企業內部的制度。一個好的工作制度可以給企業帶來更多的經濟收入，根據企業的實際情況，員工的工作時間與薪資不成正比，就會引起員工極大的不滿。所以，建立完善的工作制度是十分有必要的，這樣不僅僅可以將員工的工作進行落實，也可以促進柔性管理在企業中的發展，還可以最大程度地提高員工的工作效率，讓員工實現自我價值。同時，企業還要將自己的招聘體系進行優化，將人才引進企業，才可以確保企業得到新鮮的血液，從而提高企業的動力，使得員工為自己持續性地落實工作，也可以確保在開展工作時可以有秩序地進行，采用科學的方法進行合理的招聘，可以最大程度地獲取人才。

五、結語

隨著時代的發展，柔性管理在企業中的應用越來越廣泛，對于人力資源管理也起到了極其大的作用。為了可以更快地提高人力管理工作，就要將柔性管理不斷地落實，并貫穿在日常的工作中。因為只有人力資源管理的水平提高了，才可以不斷地促進企業的發展，從而確保企業的各項工作都可以順利地開展。