薪酬管理的優化體系分析

胡志欣

（山東省曲阜市息陬鎮人民政府，山東 曲阜 273145）

進行薪酬體系的設計，是一項系統工程，不僅涉及改革和發展，還需要在穩定企業大局的基礎上，實現薪酬體系設計的科學性、合理性。薪酬體系的設計，直接影響到企業員工的切身利益，設計是否科學合理，直接影響到企業員工的工作態度。一旦設計存在明顯漏洞和不足，會對企業員工隊伍的穩定性造成嚴重影響。

一、薪酬管理的現存問題

1.薪酬管理的實踐過程缺乏公開透明

根據對企業薪酬體系的認真分析和研究，可以發現部分企業薪酬體系的透明性相對來說比較差，在實際的薪酬管理操作過程中，沒有實現對內的公開，也沒有真正地做到對內的透明性。作為企業員工，對于薪酬和福利都比較敏感，一旦發生變化，都會對企業員工造成不同程度的影響。當薪酬管理模式中存在不合理或不公平的地方，員工會立即做出反應，且不滿情緒會逐漸顯露。當薪酬管理出現問題時，企業員工的薪資會發生不同程度的減少，員工之間的薪酬差距也會擴大，嚴重影響企業員工的工作積極性，使其工作效率持續下降，對于員工團隊之間的合作也會受到影響[1]。

2.薪酬等級與職務等級匹配度不高

根據詳細調查可以發現，部分企業并沒有建立一個良好的薪酬等級，呈現出范圍過窄的情況，其實際的職務等級體系也存在諸多問題，同時，薪酬等級與職務等級之間存在較低的匹配度，導致職務不同的兩個員工，工資收入卻相差不大，這也是企業員工難以增加自身工作積極性的根本原因，并且沒有晉升的興趣。

3.整體薪酬水平低于同行業的平均水平

部分企業在制定薪酬水平時，和同行進行對比有明顯的差距，且低于其他同類型企業。在這樣的情況下，勢必會造成管理人員的流失，并且難以留住技術人員。人才的流失對于企業來說損失是巨大的，不僅會流失掉很多的大客戶，而且還會流失很多的具體業務。嚴重情況下會直接導致企業的商業機密出現外泄，市場競爭力逐漸減少。

4.薪酬管理體系存在問題

大部分的企業員工工作觀念還處于落后階段，存在明顯的平均主義思想。在發放員工薪酬時，存在明顯不足。比如，部分員工崗位級別相對較高，而由于行政級不高，使關鍵崗位的實際作用難以凸顯出來。目前，對于薪酬管理專業的人才較缺乏。在這樣的情況下，即使將薪酬管理體系進行不斷完善，也不能真正的發揮相關作用，而將該體系落實于實際的管理實踐，并促使相關專業管理人才參與管理實踐，可以在很大程度上促進企業員工工作熱情的高漲，更為主動地進行工作。

二、薪酬管理體系的優化方案設計

1.薪酬體系設計的目的與原則

進行薪酬體系優化，需要結合企業發展的實際戰略目標，并對其發展情況進行有效認知，進行設計思路的明確。薪酬管理模式直接關系激勵作用的實際發揮。相關企業需要重點關注薪酬管理模式，進行科學建立和合理完善，促使薪酬管理模式能夠真正地滿足企業員工的真實需求，同時有效保證企業管理運行的穩定性。

進行薪酬管理體系的設計優化，需要堅持相關原則，具體如下。

（1）合法原則、效率優先原則

需要嚴格遵守國家相關法律規定，并且能夠兼顧公平。薪酬具有激勵作用，為最大程度地發揮出該作用，需要將薪酬與企業員工的實際工作績效聯系在一起，在一定程度上促使企業員工工作績效的不斷增強。

（2）競爭原則

堅持競爭原則能夠產生非常強烈的激勵作用，針對企業員工的潛能進行不斷挖掘，可以有效利用競爭，激發企業員工的工作積極性。同時，需要對同行業的其他企業實際薪酬水平進行有效調查和分析，進行薪酬體系的制定，并促使其具備競爭特點。

（3）企業發展目標導向原則

進行薪酬體系設計，需要對企業發展的戰略目標進行有效認識和了解，并且需要對企業發展目標的相關要求進行綜合考慮，更好地進行相關薪酬管理制度的有效制定。

2.薪酬設計的參考依據

薪酬主要指企業員工獲取的直接性報酬或間接性報酬。薪酬存在的形式不同，除物質形式以外，還有精神形式。進行薪酬管理，需要結合企業的實際發展戰略情況，并通過相應的管理制度，促使企業員工得到明顯激勵，更積極地為企業效力。

（1）相關功能

薪酬設計主要具備四種功能。第一是保障功能。通過獲取基礎工資，來保障企業員工的基本生活。第二是激勵功能。企業員工在企業中的具體表現能夠直接影響到其實際的薪酬待遇，當其表現越優異，獲得的薪酬越多，由此充分展示出激勵作用，并有效凸顯出公平性和公正性。第三，引導功能。主要是借助績效考核，對企業員工的思想行為進行有效引導和約束。第四，是調節功能，即對企業員工的實際薪資進行適當調整。

（2）體系設計

進行薪酬體系設計，需要結合多方面內容，并作為重要的參考依據，需要重點認識和了解企業發展目標，并以此為重要依據，進行有效設計，同時薪酬管理模式需要適應當下企業發展情況。在具體設計時，要對企業實際的經濟實力進行了解，保證薪酬管理模式適應企業的實際發展階段。此外，在薪酬管理模式中，需要進行績效考評。主要目的是更好地引導員工行為，使其對企業存在期望；同時，也對員工的工作行為進行約束。

（3）績效考核

開展績效考核，能夠對企業員工的實際工作態度進行有效認知，并且能夠對其工作積極性進行有效診斷，明確其實際工作效率。同時，還能夠對員工的實際貢獻進行相應衡量，明確員工產生的實際價值。

3.薪酬管理優化設計的重要性分析

通過科學研究可以發現，進行薪酬管理體系的設計，并實現設計的科學性和合理性，能夠在很大程度上幫助企業進行勞動力成本的有效控制，對人力資源結構進行不斷優化。勞動力成本的有效降低，能夠幫助企業在該行業當中具備更多的成本競爭力。同時在設計薪酬管理方案時，需要促使其具備明顯的市場競爭力，這樣能夠幫助企業留住優秀人才，同時促使企業有足夠的能力進行人才培養。此外，進行薪酬方案設計，需要突出其內部的公平性，企業員工注重公平。在這樣的薪酬體系下，勢必能夠對員工的行為產生積極影響，激勵員工不斷增強工作積極性，并能夠團結起來，共同為企業發展助力[2]。

三、優化薪酬管理體系的具體措施

1.提高對薪酬管理的思想認識

作為企業管理人員，需要從根本上認識到薪酬管理的含義，并對其意義進行正確認知，再進行不斷宣傳，使企業全體員工對薪酬管理的重要性得到正確認識。進行薪酬管理，需要對實際的績效考核狀況進行了解，并做到有序開展，同時對其結果進行全面總結和綜合分析。此外，還需要做好薪酬預算管理工作，由此能夠推動企業長久平穩發展。作為企業員工，需要具備自我分析的意識和能力，并時常的進行自我分析。除需要對相應的績效管理結果進行主動反饋以外，還需要對薪酬激勵的結果進行有效反饋，員工需要重視自身的合法權益，并進行有效保障，這樣才能夠在企業之中形成良好的文化氛圍。

2.完善激勵體系，滿足員工實際需求

首先，需要構建科學、合理的薪酬管理系統。具體來說，想要保證薪酬設計的科學性和合理性，需要與崗位管理做好相互配合，并且也需要重視與薪酬管理之間的有效配合。同時，進行綜合分析和全面考量，建立完整合理的薪酬管理系統。進行薪酬管理，需要真正掌握崗位的實際狀況，并對各崗位的實際工作特征進行有效認知和了解，由此形成相應的崗位說明書，并保證崗位說明書的全面性和規范性。對于企業的整體戰略發展，同樣需要進行不斷的分析和研究，有效明確薪酬原則，針對不同崗位，進行薪酬待遇的確定。企業勢必需要進行人才培養和人才引進，而在做此項工作時，需要重視成本管理，并進行合理控制。進行薪酬管理，需要保持靈活性，通過與企業員工的積極交流和實時溝通，能夠真正地認識和理解到企業員工的實際需求，并有選擇性地融入薪酬管理當中，推動薪酬管理的人性化發展。

其次，需要優化薪酬設計。具體需要將薪酬與績效考核聯系在一起，結合不同崗位的實際情況，適當增加“浮動績效工資”，以每月的績效考核結果作為重要依據，進行薪資的有效發送。與此同時，秉承著“多勞多得”的原則，對不同的崗位進行深入、細致的了解，明確相關崗位的實際責任與具體要求，以此作為重要依據，進行補貼政策的科學制定和合理完善。這樣可以最大程度地對員工提供基礎保障，同時不斷促進員工工作積極性的增加。

最后，需要完善績效考核系統。面對不同的崗位，實際的考核指標需要有所不同，在進行設置時，需要結合崗位的實際責任，并在設置以后需要進行不斷的完善，從而實現考核的針對性。與此同時，需要對考核模式進行科學制定和有效改進，并且需要重點關注和重視員工的日常績效考核，增加滿意度測評。這樣不僅能夠針對不同員工的實際工作狀況進行全面了解，同時還可以針對員工的工作績效進行綜合分析。

3.完善員工培訓體系

針對員工培訓體系進行不斷的完善，需要重點進行培訓制度的有效建立。其中，不僅需要建立關于年度培訓計劃的相關培訓制度，也需要建立關于新員工入職培訓計劃的相關培訓制度。同時，還需要建立關于員工能力提升計劃的相關培訓制度。此外，針對專業技術任職資格培訓，也需要進行相關培訓制度的建立。基于科學、合理的培訓制度之下，能夠促使培訓具有制度化特征，從而能夠規范企業員工，促使企業員工積極學習，不斷努力和成長，由此實現工作技能的不斷增強。而隨著工作技能的不斷提高，員工的實際工作績效也會不斷增長，同時在一定程度上促進企業的可持續發展。此外，需要針對工作人員，進行職業素養的有效培養，促使其主動地參與工作，實現凝聚力的持續增加。

4.做好宣傳和溝通工作

針對具體的溝通方式來說，既可以選擇員工座談會，也可以選擇企業小報，還可以選擇公司網站。通過工會宣傳。實現與員工的有效交流。部分企業員工在交流過程中會提出相關問題，為此，需要及時將問題進行歸類，并進行有效解答。這樣能夠幫助企業員工更好地認識和理解新的薪酬設計方案，并能夠對其表示認同。企業高層管理人員是宣傳工作的主力軍。因此，只有高層管理人員真正地將新的薪酬方案中存在的優點進行認知，才能夠更好地起到激勵高層管理專業努力。促使其主動進行宣傳，并積極與員工進行溝通。

5.加強企業薪酬基礎管理工作

對企業相關制度進行改革時，需要認真關注國家有關法律規定，有效對企業相關制度進行良好改革，其中不僅需要針對企業招聘制度進行有效改革，還需要針對內部用人制度進行有效改革，對實際的員工培訓制度也需要進行有效改革，進行相關制度的科學、有效建立，可以進行競聘上崗制度的有效建立，也可以進行末位淘汰制度的科學建立，還要針對績效考核制度以及輪崗制度進行有效建立。對于管理人員來說，需要更好地針對職業消費行為進行規范，由此促進收入分配透明度的不斷增加。對于一個企業來說，想要長久的保持生命力，需要真正地做到公平與公正，并且在進行提拔用人制度的建立時，需要秉承著公開原則，保證人才合理流動[3]。

6.構建先進的企業文化

作為企業文化，是企業所有員工都能能夠普遍認同的一種文化理念，并且能夠遵循相關行為方式。薪酬體系是企業戰略與文化的重要組成部分，為了能夠有效增強管理水平，需要建立先進的企業文化，由此在一定程度上促使企業員工思想認識的增強，也能夠促使其產生道德覺悟。

7.從戰略角度看待成本投資

作為企業管理人員，不僅需要真正地意識到薪酬改革的重要性，還需要加大薪酬資金投入，由此推動改革。作為企業管理人員，需要針對薪酬意識進行有效建立，并積極改變原有的薪酬觀念，促使企業員工能夠透過薪酬的表象，真正地意識到薪酬體系的實際作用，并理性看待薪酬，促使薪酬體系持續優化。通過薪酬體系優化，能夠在很大程度上實現對企業凝聚力的增加，也能夠有效增強外部競爭力。此時，從戰略角度進行分析，可以發現，進行薪酬成本投入的有效增加，能夠更好地穩定人心，其中，不僅能夠有效留住企業的優秀人才，也能夠不斷地吸引人才。進行薪酬成本投入，并不是一種成本負擔，而是一種長遠投資，由此發揮出其真正價值和作用。

8.確保薪酬設計的公平性

根據長時間的調查和研究可知，大部分員工對工作產生不滿意的情緒，原因在于有失公平。而想要保證公平性，需要針對薪酬設計進行重點關注和重視。想要保證薪酬設計的科學性和合理性，需要對整個行業市場進行有效認知和了解，并對企業的實際競爭對手的薪酬管理能力進行相應調查和仔細分析。從企業內部出發，還需要根據實際崗位需求，對不同崗位的薪酬待遇進行相應的完善和合理規劃。對于薪資幅度，也需要進行有效控制，并且在進行薪資調整時，需要重點結合企業員工的實際工作情況，并有序開展此項工作，從而有效實現薪酬設計的公平性目標。

9.構建完善的晉升機制

從績效考核模式的角度出發，進行科學合理的構建，能夠有效實現績效考核的全面性和系統性。將其與薪酬進行有效結合，能夠在一定程度上促使企業員工積極性的不斷增強。進行薪酬設計，不僅能夠規范企業員工的思維，而且能夠規范企業員工的行為。不斷強化薪酬設計，進行智能化管理，從而實現企業員工與企業的共同進步。企業方面需要充分結合自身實際情況，對相關職務和具體等級進行有效認識，并采取掛鉤模式。其中，可以將職級與待遇進行掛鉤，還可以在選拔任用時，積極與績效考核聯系在一起，由此為企業員工提供更多的晉升途徑，促使企業員工自身價值的有效體現。

10.創新激勵模式，完善股權激勵

所謂股權激勵，是一種新型的薪酬設計模式，具有一定優勢。建立此模式是為了更好地規范企業員工行為，并促使其能夠符合股東的實際利益。通過股權激勵，能夠在很大程度上促使企業員工對企業產生一種歸屬感，并且以企業為先，為企業的良好健康發展不斷提供助力。基于此種激勵模式之下，是以股權的方式，在企業員工與企業之間建立聯系。該激勵模式具有一定程度的長期性，會隨著企業員工職位不斷提升，而持續增加自身對企業的影響。二者之間會形成利益共同體，這樣不僅能夠促進經營成本的有效降低，更能夠將企業員工的工作熱情進行有效凸顯。根據對股權激勵的認真分析和研究，其可以分為幾種不同的形式。具體來說，能夠以期權的形式開展股權激勵，也可以利用業績股票的形式進行股權激勵的開展，還可以利用虛擬股票的形式開展股權激勵。在實際的開展過程中，企業需要認真結合員工的實際崗位，并對業績內容進行充分了解，逐步穩定地完成企業的既定發展目標。此種激勵模式不同于直接給予企業員工薪酬，前者的優勢更多，并且具有多樣化特征，同時能夠更加吸引企業員工，促使企業員工積極主動地參與工作，由此推動企業的長久持續發展。

四、結語

總而言之，進行薪酬體系的優化設計與管理是非常有必要的。在設計期間，需要堅持客觀性原則，并保證公平性、公開性與透明性，由此能夠促使企業員工工作積極性的有效保持。同時，也能夠促使企業員工向心力的不斷增強。基于薪酬管理之下，對企業員工進行正確的行為引導，并不斷激勵企業員工，不斷挖掘其潛力，持續不斷地增加其工作績效，有效實現自身價值。