企業人力資源管理中勞動關系問題的應對

魯文清

（陜西延長石油集團橫山魏墻煤業有限公司，陜西 咸陽 719100）

一、引言

伴隨著我國經濟發展進入到關鍵轉型時期，勞動關系的主體及其利益訴求也日益多元化，也由此增加了勞動糾紛案件發生的頻率，勞動關系沖突與矛盾進入到多發期。在黨的十九大報告中就明確提出，國有企業應積極發揮勞動保障監察、爭議調解仲裁、勞動關系協調等機制的作用，確保企業內部勞動關系和諧穩定。尤其是國有企業，近年來勞動關系問題頻頻發生，不僅對國有企業的發展造成嚴重的負面影響，而且也不利于和諧社會的構建。目前各種勞動關系問題已經上升到難以回避的社會敏感問題，因而需要引起高度的關注與深入思考。本文在相關理論基礎上，深入分析國有企業人力資源管理中的勞動關系問題及成因，在此基礎上提出具體的應對措施，希望能進一步優化國有企業人力資源管理，從而構建和諧穩定的企業勞動關系。

二、勞動關系相關理論

1.勞動關系

勞動關系也可稱為勞資關系、雇傭關系等，具體指的是用人單位與勞動者依法簽訂勞動合同后二者之間的法律關系。按照勞動關系涉及的主體范圍，可將勞動關系劃分為三個層次，分別是：企業組織中的個別勞動關系、企業組織中的集體勞動關系和宏觀層面的社會勞動經濟關系。馬克思認為，具體的勞動關系是雇主與雇員在雇傭勞動時所形成的的各種利益關系以及由此決定的相應政治關系，同時在生產實踐中，勞動關系具有自然關系和社會關系這兩個屬性，一是勞動力使用與被使用的自然關系，二是勞動過程中所包含的經濟、政治、法律、文化等多方面的社會關系[1]。通俗來講，勞動關系也可理解為勞動者在企業組織勞動過程中所發生的各種權利與義務關系，這種關系是受法律保護的。

2.企業勞動關系

企業勞動關系，指的是企業中資方與勞方在勞動過程中所形成的各種權利和義務關系，這種關系主要依靠勞動合同形式進行確認。所謂資方，指的是以工資福利等形式聘用勞動者的企業，勞方則指的是受雇于企業并使用企業提供的各種設備與勞動工具從事生產、經營、管理等崗位工作，進而獲得相應勞動報酬的企業職工人員。在實踐過程中，企業勞動關系會因為資方與勞方二者之間存在利益博弈，從而引發沖突。

3.企業勞動關系的特征

我國企業的勞動關系與資本主義國家企業的對抗型勞動關系不同，具有一些獨特的特征。其一，勞資雙方的根本利益具有一致性。中國共產黨代表的是全國各族人民的根本利益，企業勞資雙方作為人民的一部分，其根本利益也是一致的，企業通過合法經營來賺取社會財富，勞動者則通過自身的辛勤勞動來換取勞動報酬，二者都屬于社會主義事業的參與者和建設者，均對我國經濟發展與社會進步有重要貢獻。其二，我國企業勞動關系不可避免會存在一些利益沖突。盡管企業勞資雙方的根本利益是一致的，但往往在實踐中二者仍然會存在一些利益沖突或矛盾，如企業在工資報酬、工作時間、社會保險等方面存在問題，從而引發了勞動關系沖突。其三，目前企業勞動關系正向和諧勞動關系狀態轉變。自黨的十八大以來，黨和國家高度重視各種勞動關系問題的處置，采取了一些措施，近些年來，勞動者的群體力量與維權力量不斷增強，工會等組織的作用不斷強化，勞動領域的法律法規與政策制度也日趨完善，這些均推動著我國企業勞動關系向和諧的勞動關系轉變。

4.企業勞動關系管理的內容

所謂企業勞動關系，就是企業在遵循國家現行法律法規的基礎上，結合自身發展特點及要求，通過制定合理有效的人力資源管理制度，對企業與員工行為有效約束和規范的一項管理活動。在具體的勞動關系管理中，勞動合同的管理、勞動崗位的管理、崗位技能培訓、員工職業發展規劃、勞動爭議處理、勞動衛生安全等，均是勞動關系管理的重要內容。

三、國有企業加強勞動關系管理的意義所在

隨著市場經濟體制不斷完善，國有企業所面臨的市場競爭壓力也越來越大，國有企業要想提升自身的市場競爭力，實現可持續發展，就必須加強內部人力資源管理，構建完善的人力資源管理體系，處理好勞動關系，減少勞動關系糾紛或矛盾產生。

1.有利于增強員工的崗位責任意識

國有企業進一步加強勞動關系管理，以嚴格的勞動合同明確員工的工作職責，規范員工的工作行為，同時在合同的強制下，讓員工主動履行職責，可確保企業員工能夠按時按量地完成本職工作，進而形成強烈的崗位責任意識。

2.有利于企業管理制度的不斷完善

完善的管理制度現代企業實現有序運行和發展目標的重要基礎，國有企業進一步加強勞動關系管理，可促進企業人力資源管理制度不斷完善和規范化。這樣既能對勞動關系中勞動雙方的職責、權利進行明確規范，很好地維護雙方的權益，還能進一步增強國有企業人力資源管理工作。

3.有利于企業文化建設

加強勞動關系管理，還有助于形成良好的企業文化。好的企業文化，對企業的長久健康發展有重要意義[2]。而加強人力資源管理中的勞動關系管理，可在保證企業與員工良好勞動關系的基礎上，確保勞動雙方的權責有效明確，同時發揮勞動合同的制約作用，有效維護勞動雙方的合法權益。這有助于企業文化建設，形成良好的文化氛圍，進而讓企業更具有市場競爭力，實現健康可持續的發展。

四、國有企業現存的勞動關系問題

盡管目前國有企業勞動關系正逐漸向和諧勞動關系轉變，在實踐過程中，仍然不可避免存在一些勞動關系沖突或矛盾，主要表現如下。

1.薪酬方面的問題

員工工作的主要目的是獲取勞動報酬，因而員工的工作態度，很大程度也取決于企業對員工薪酬發放的態度以及所發放薪酬的數目。企業對員工薪酬發放的態度，也很大程度上影響了員工對企業認可、信任，且企業給員工發放的薪酬樹木，體現的是員工對企業的貢獻多少。當前在企業勞動關系中，薪酬屬于較為敏感的問題。一些企業現有的薪酬機制并不科學，主要受到企業發展規模與現有資金的限制，企業管理層更愿意在企業生產經營、資金積累等方面耗費資金，忽視了企業員工的薪酬管理，現行的薪酬標準普遍較低，無法滿足員工的實際需求，也就無法有效調動員工的工作積極性，導致許多員工在實際工作中存在“得過且過”的工作態度[3]。而且，由于薪資標準較低，在與其他企業對比時會存在落差，導致員工離職率高。另外，2020 年新冠肺炎疫情的暴發，也給許多企業帶來了財務危機，無法保證員工薪資的正常發放，甚至還出現了工資拖欠、克扣等系列問題，導致企業勞動關系緊張程度進一步加劇，不利于企業的穩定和諧發展。

2.利益分配問題

目前利益分配問題也成為了影響國有企業勞動關系穩定的一個重要因素，主要表現為企業利益分配并不平衡，導致一系列勞動關系問題產生。企業的目標是利潤最大化，勞動者的目標是工資收入最大化，這類似于切蛋糕，企業利潤與員工收入能否合理切分，直接關系到企業的發展、員工利益的獲取和維護。目前群眾的維權意識在逐漸增強，同時隨著國企破產、改制工作的不斷推進，國企職工對自身的收入有著較高的預期，但實際上員工的收入并沒有獲得相應的增長，員工未能享受企業發展的成果，進而引發諸多勞動關系問題。除此之外，也存在員工之間收入分配不公平的問題，一些企業并不能平等地對待每一位員工，同崗不同薪等現象普遍存在，從而使得員工之間的矛盾升級，同時也嚴重打擊了員工工作的積極性。

3.社會保障問題

根據國家現行的規定，在企業勞動關系中，企業需要為員工繳納社會保險，包括養老、醫保、工傷、失業、生育等保險，這也屬于企業承擔社會責任的體現。但目前一些企業并不能很好地履行自身的社會責任，主要表現存在推諉、鉆空子、遲遲不履行社會保障等行為，加劇了企業與員工之間的緊張程度，隨之產生勞動關系問題，影響企業的健康發展[4]。比如，有的企業為了節約成本，會將人力資源成本控制的非常嚴格，很少會按照社會保險法的要求為新入職的員工辦理社會保險，通常會要求員工在達到一定的工作期限或者是員工多次要求下才會辦理，甚至一些企業并沒有按照職工的實際工作基數進行社會保險的繳納，而是參照參保地的最低標準來繳納，這嚴重侵害了員工的合法權益。

4.勞動爭議問題

勞動爭議問題也是影響企業勞動關系穩定和諧的一大要素。有勞動關系的建立，自然也就有勞動關系解除，而在企業勞動關系管理過程中，如果不能夠正確處理勞動爭議問題，就會導致員工對企業失去信任感和歸屬感，嚴重影響企業與員工之間的和諧勞動關系的建立。比如一些企業在與員工簽訂勞動合同時，未在合同中解釋勞動糾紛的條款，甚至會在員工離職時為了自身利益而占用員工該有的利益，員工合法權益受到侵害。此外，有的企業存在消極應對勞動爭議問題的現象，在出現勞動爭議問題時并不重視，也未將其作為內部問題來解決，以致于可通過協商解決的勞動糾紛最終走向勞動仲裁的局面，這樣既會增加企業勞動爭議處理的時間與成本，也會給職工造成不良的影響。

五、引發國有企業勞動關系問題的成因

針對國有企業人力資源管理中勞動關系問題，其成因有許多，既包括外部環境的原因，也包括企業內部環境的原因，具體如下。

1.外部環境原因

（1）勞動法律執行力度不足

根據人力資源與社會保障局公布的數據來看，2017 年我國企業勞動合同簽訂率在90%以上，覆蓋職工人數達到了1.6 億人。從這一數據來看，說明我國在勞動關系與勞動者權益的立法與執法上取得了一定的成效。但也要清醒地看到，目前在勞動合同的監督管理方面，還未真正在勞動者權益保障層面落實勞動執法工作，仍然存在較突出的勞動關系問題，企業侵犯勞動者權益的勞動爭議屢見不鮮[5]。當前，我國政府對于用人單位的薪酬管理辦法的合理性、合法性缺乏有效的監督機制，用人單位有較大的自主權，導致用人單位薪酬管理缺乏必要的職工監督機制、欠薪保障實際力度不足、最低工資保底作用不明顯等問題仍存在。在我國《勞動合同法》中，針對用人單位逾期不支付勞動報酬的行為，明確規定了用人單位需按照應付報酬的50%～100%標準加付勞動者，在《刑法》中也明確規定了，用人單位以各種方式逃避支付勞動者報酬的行為，按照情節處以罰金、拘役等刑罰。雖然法律制度有明確的規定，但如果執行不到位，仍然無法遏制勞動報酬惡意拖行為的發生。近幾年，我國勞動行政監管部門加大了勞動報酬拖欠行為的監督，但在實際工作中，打擊力度與處罰力度人不足，以致于勞動報酬惡意拖欠問題得不到妥善解決，如典型的農民工欠薪問題。

（2）勞動保障監察不足

當前我勞動保障在監察層面也存在履職不力的情況。一方面，我國勞動監察部門的執法監督形式處于被動狀態，通常是在接到舉報后才開始監察行動，如四川、重慶等多地人力資源和社會保障官網設置了固定的投訴頻道，用以集中處理勞動者投訴的問題。這樣的監察方式雖然能響應勞動者所關心的問題，但在工資報酬方面的監察，仍然是被動、不及時和片面的。另一方面，勞動關系管理層面監察不力，仍有較多企業通過如變相加班、支付廉價加班工資、鼓勵員工“自愿加班”等方式來逃避勞動執法監察，從立法與執法層面來看，用人單位的違法成本較低。再從手法上看，勞動監察部門對于違法用人的單位以責令支付勞動報酬、罰款、期限整改為主，也使得用人單位的違法成本較低，容易導致用人單位為節約人力成本而違法。

2.內部環境原因

（1）企業缺乏以人為本的思想和和諧理念

企業缺乏以人為本的思想和和諧理念，是導致企業勞動關系失衡的一個重要原因。主要表現為在國有企業經營發展過程中，缺乏以人為本的思想與和諧理念，未能將企業職工的職業發展與企業的發展緊密聯系在一起，不重視員工的利益，也不重視員工職業發展規劃，導致員工缺乏對企業的認同和信任，并且還會降低員工的工作責任心，在實際工作中，自然也就不會關注企業整體利益，玩忽職守、偷工減料等問題相繼出現，最終致使企業勞動關系失衡。

（2）企業人力資源管理機制并不完善

現如今大多國有企業的人力資源管理機制并不完善，難以很好地適應企業現實發展的需求，如在員工與企業之間出現勞動爭議或糾紛時，缺乏完善的勞動關系管理制度作支撐，在平衡勞動關系上現有的管理制度發揮不出作用，結果導致企業人員頻繁流動、人才流失等問題相繼出現[6]。

六、國有企業人力資源管理中勞動關系問題的應對策略

1.完善制度監管，加大執法力度

針對國有企業人力資源管理中勞動關系問題的有效解決，也需要政府層面的大力支持。為進一步規范企業的用工管理行為，政府相關部門應加大勞動關系的執法力度。首先，有必要建立完善的審查機制，對企業的規章制度是否符合勞動法傾斜保護原則的規定進行審查優化。其次，規范企業內部紀律管理適用的勞動監督與勞動救濟，圍繞企業懲戒行為進行規范，規范企業的懲戒權，矯正不合理的懲戒措施，避免出現濫用的情形，改善企業過度依賴懲戒解雇的現狀。再次，妥善解決勞動監察體制問題，政府應主動介入企業內部勞動關系管理，妥善處理好企業內部的微觀沖突以及勞動關系與社會穩定的宏觀關系，切實發揮出政府勞動關系行政監督的作用。同時，加強政府的勞動執法力與權力專一性，整合勞動監察部門的職權，成立專門的勞動保障整治小組，明確各部門分工，包括勞動衛生安全、勞動關系爭議、社會保障等職責。最后，化解“被動式”勞動執法的尷尬模式，勞動監察部門必須加強對用人單位行為的監督與勞動糾紛解決的監督監察，充分發揮自身的職能作用，加大對勞動者討薪活動的勞動執法力度，切實保證勞動者的合法權益。同時，勞動監察還需結合用人單位的管理工作，突出事前預防，而不是事后懲罰，及時監察和有效預防各種形式違法的企業勞動關系管理行為。在解決用人單位管理違法與不合理問題時，一味地采取處罰方式并不能達到很好的效果，必須采取有效的監察措施，強化對違反勞動法原則和精神的紀律管理[7]。對用人單位的各項用工管理制度如“自愿加班”等，落實事前檢查預防，及時排除隱患，避免勞動者的權益受到侵害。

2.企業樹立以人為本思想與精益管理的理念

在國有企業人力資源管理工作中，應引入以人為本的管理理念，優化內部勞動關系管理，應堅持尊重員工、關愛員工的原則，關注員工的利益與發展，制定有效的管理措施，為員工營造人性化化發展環境，由此構建和諧的企業勞動關系。對于國有企業而言，職工才是企業的主人，只有真正做到全心全意地為職工，樹立樹立“職工利益無小事”的管理理念，充分保證職工的合法權益，才能夠有效推進企業改革發展，才能統籌解決好企業勞動關系問題，從而形成和諧穩定的企業勞動關系。在日常管理中，國有企業進一步優化現有的薪酬機制，讓薪酬方案體現出層次性、科學合理性，以更好地發揮出薪酬的激勵作用，提升員工的工作積極性，以及對企業的認同感與歸屬感，從而自覺維護企業勞動關系。同時，國有企業在人力資源管理中，也應重視精益管理，要在合理分配人力資源的基礎上，最大限度地發揮出人力資源價值，避免出現人力資源浪費的問題。具體需要國有企業在精益思想的基礎上，對現階段的人力資源管理情況進行深入剖析，尤其重視每一位員工價值的精準評估，然后根據評估結果為其適配適合的工作崗位，最大化地挖掘員工的潛力，提升企業人才資源的利用率。

3.企業進一步完善勞動合同

國有企業在人力資源管理中，也要進一步完善勞動合同，為維護企業員工的合法權益提供保障。勞動合同是勞動者維護自身合法權益的關鍵依據，國有企業要進一步完善勞動合同，在與勞動者簽訂勞動合同時，應對雙方的責任、權利予以明確，并針對相關責任違約問題制定具體的賠償辦法，同時也要嚴肅處理勞動爭議問題，對合同的簽訂、續訂、變更、終止等進行明文規定。以完善的勞動合同，構建和諧穩定的企業勞動關系。

4.做好人力資源規劃工作

在國有企業人力資源管理工作中，人力資源規劃是一項重要的工作內容，也是改善企業勞動關系的重要措施?？茖W有效的人力資源規劃，可促進提升企業人力資源管理效能。一方面，國有企業應合理規劃人員的需求、職務、培訓及費用預算，確保計劃符合企業發展戰略，并確保計劃落地實施，有效平衡企業與員工之間的利益[8]。另一方面，國有企業在日常管理中，要重視專業人才的培育，通過公平、公正的人才選拔的方式挑選出更加適合崗位人員，同時制定合理有效的績效考核機制，將績效考核與員工個人利益掛鉤，從而對員工進行有效的激勵和規范約束。

5.發揮工會職能作用，維護員工合法權益

在國有企業勞動關系問題協調處理中，工會組織發揮著重要的作用。國有企業應按照相關規定成立工會，充分發揮工會的職能作用，對企業勞動關系問題進行有效監督和協調，彌補員工與企業對峙時的劣勢地位，最大限度地維護員工的合法權益。一方面，工會組織在企業勞動關系中具有紐帶作用，應充分利用自身中間人的地位，促進企業與員工之間良好的溝通，很好地平衡企業與員工之間的勞動關系；另一方面，工會組織應充分利用自身的資源，有效解決內部勞動爭議問題，同時加強普法宣傳，提高員工依法維權的意識和能力，支持員工利用法律武器來維護自身的權益。

七、結語

綜上，勞動關系管理是國有企業人力資源管理較為重要的內容，也是國有企業提升人力資源效益的關鍵環節?，F階段人力資源已經成為發展的第一要素，這就需要國有企業進一步加強勞動關系管理，通過多個角度力求構建穩定和諧的勞動關系，以更好地促進企業的發展與員工的發展。另外，政府相關部門也要加大立法與執法力度，為構建良好的企業勞動關系提供法律保障。