激勵機制在國有企業管理中的運用策略探討

王小力

（中海油能源發展裝備技術有限公司工業清洗技術服務中心，天津 300450）

國有企業是我國社會經濟重要組成部分，國有企業發展質量高低會對社會經濟發展水平產生關鍵性影響。對于國有企業的生產經營活動來說，企業管理是非常重要的工作內容，企業管理能否發揮出應有的價值，會對國有企業未來發展產生關鍵性影響。新時期的國有企業管理工作，尤其重視人力資源的開發與管理，而且對于高精尖以及創新型人才有著比較高的重視度。國有企業與其他企業間的競爭，說到底是人才的競爭，作為人力資源管理的重中之重，如何發揮出激勵機制的核心價值，激勵機制是否可以得到有效運用，都是影響國有企業未來發展的重要因素。因此，必須深化對激勵機制的創新升級，確保激勵機制能夠對國有企業經營發展起到積極的推動作用。

一、企業管理與激勵機制概述

1.企業管理

企業管理是一項極為復雜的工作內容，主要是對企業的資源、行為、項目等方面進行管理，通過一系列的組織協調、監督評價、指揮控制等方式，利用最低的成本，提高企業經濟效益以及社會效益，最終達成企業既定的發展目標。簡單來說，只要企業存在生產經營行為，無論規模大小、時間長短，勢必會出現企業管理。

企業管理經過多年的演變和發展，已經更具現代化、人性化特征，尤其講求突出人文因素。一直以來，企業管理都顯得過于被動，大多數情況下，國有企業管理往往依靠嚴苛的制度以及“外部激勵”等方式。但近幾年由于社會的不斷進步以及企業經營理念的創新，企業管理更加強調科學管理、文化管理，力求提高企業管理主動性以及內驅力，特別期望可以利用“人性的關懷”結合完善的企業管理制度達到企業管理目的，這也是“以人為本”企業管理理念受到社會各界廣泛關注的重要因素。

新時期的國有企業管理無論內容、目標，還是管理措施以及方式方法等方面，均發生了明顯的改變。傳統企業管理模式已經無法滿足現代化國有企業經營發展需求，也與時代和社會發展出現了較為明顯的脫節情況，甚至會對企業生產經營以及健康發展帶來不利影響。因此，企業管理如何更好地成為國有企業披荊斬棘的“利器”，已經成為國有企業管理者們重點研究內容。

2.激勵機制

激勵機制是現代企業管理非常重要的管理措施，主要涉及物質激勵、精神激勵、獎懲激勵等方面。從客觀的角度來看，激勵機制存在“致強作用”以及“致弱作用”兩種結果，無論哪種結果都會對國有企業的經營發展產生重要影響，因此，為了避免出現“致弱作用”，給企業生產經營帶來不利影響，則需要充分發揮出激勵機制的正向作用。

“激勵”從字面上就可看出，主要是對人們思想以及行為的激發和鼓勵。激勵機制是國有企業組織管理工作中不可或缺的組成部分，其主要目的在于通過積極的正向引導和激勵作用，提高企業員工生產力與創造力，進而為國有企業組織生產經營行為帶來積極影響。激勵機制能夠滿足企業員工對物質、精神等方面的基本需求，還可以為企業員工建立更好的發展目標，通過一系列“誘人”的報酬以及補償制度，促進企業人力資源的良性發展。新時期背景下的國有企業經營發展已經離不開激勵機制帶來的積極影響，而且，激勵機制也與企業其他管理機制形成了有效合力，真正成為現代企業管理工作的核心所在[1]。

二、激勵機制對國有企業管理的重要價值

1.能夠促進企業目標實現

對于新時期的國有企業來說，不僅市場內部競爭變得更加激烈，企業的經營發展目標也日趨多元化。知識經濟時代的到來，讓國有企業對于高精尖技術型、管理型人才尤為渴求，也逐漸認識到高素質人才對于國有企業未來發展的關鍵性和必要性。通過積極有效的激勵機制，可以為企業員工在企業組織內部創造更好的工作環境，避免出現不和諧的“聲音”，全面增強企業組織內部凝聚力，避免企業員工出現“拉幫結派”的情況，防止企業勞動力資源戰斗力被分散。最為關鍵的是，通過激勵機制，可以有效促進企業既定的短期目標以及長期目標實現，尤其能夠為企業長期的戰略發展規劃提供強大推力，提高員工個人崗位績效以及企業組織整體績效水平，確保國有企業能夠做到又好又快發展。另外，在激烈的市場競爭中，國有企業面臨著比較嚴峻的改革創新重任，通過正確激勵機制帶來的積極影響，能夠讓國有企業組織和員工個體形成統一的發展目標，通過激發企業員工“家氛圍”意識，確保企業員工能夠做到與國有企業“榮辱與共”，進而實現最終的發展目標[2]。

2.能夠強化企業團隊建設

現代企業管理非常強調對企業員工團隊的建設，這是促進國有企業又好又快發展的關鍵所在。通過激勵機制的積極影響，能夠最大限度提升企業員工的整體素質，尤其能夠讓每個崗位的員工都展現出更突出的工作能力以及工作效率。而且，在激勵機制的有效引導下，國有企業員工能夠更加主動參與到知識學習、技能培訓等活動中，主動學習各項業務技能，甚至可以在國有企業組織內部形成比較好的學習風氣。這樣一方面可以強化企業員工的工作精神，樹立更加積極向上的工作態度，另一方面能夠通過強化企業員工團隊整體建設，為國有企業創造更為豐厚的經濟效益。另外，在良好的激勵機制影響下，國有企業能夠留住更多優秀的高精尖技術型人才、管理型人才、創新型人才，在避免企業高端人才流失的同時，吸引更多年輕的高級人才加入到國有企業“大家庭”，進一步提升國有企業高端人才“厚度”，不斷提高各個崗位優秀人才的儲備量，從而完成國有企業員工團隊的全面建設[3]。

3.能夠激發企業員工潛力

之所以激勵機制能夠對國有企業員工工作能力產生積極推動作用，主要是因為通過各項激勵獎勵政策，可以對企業員工產生比較強的吸引力，進而提高國有企業各個層級員工在工作中的主觀能動性。當激勵機制可以切實與員工個人物質利益、精神利益、未來發展產生關聯時，企業員工便能夠投入更多精力和注意力，也可以顯著激發企業員工的創新力和創造力。積極有效的國有企業激勵機制，能夠確保企業員工可以獲得更加充分的激勵，也勢必會提高企業員工日常工作能力，深挖出每個企業員工的工作潛力，讓每個崗位的員工都可以迸發出更為強勁的工作能力，進而為國有企業創造更大價值，并最終實現企業組織整體以及員工個人的目標。除此之外，激勵機制還可以讓每個員工都有實現個人價值的機會，讓每個員工的付出都得到相應的回報，最大限度調動企業員工的工作積極性與主動性[4]。

三、國有企業激勵機制中存在的問題

1.員工薪酬分配機制有待創新

首先，國有企業在制定薪酬制度時，仍然會將員工的年齡、工齡、職稱、學歷等方面作為工資考量的重要因素。當員工的工齡越長，無論當前的崗位工資，還是后期的退休福利待遇水平，都會有著比較高的收益，這也是為什么很多國有企業員工存在“熬工齡”心理和行為的主要因素，最終導致員工在日常工作中存在比較嚴重的消極情緒以及行為，從而影響到國有企業員工的崗位工作績效，也不利于國有企業員工創造力培養。

其次，國有企業員工的薪資結構存在較大問題。絕大多數國企員工的個人薪資主要以基本工資、績效獎金、崗位津貼等方面為主，很多國有企業員工都缺少足夠充裕的年假、帶薪休假等，而且，很多國企員工的個人獎金并未與個人績效形成關聯，無論員工付出多與少，每個員工的個人獎金都沒有明顯差異性，甚至在最終成為年終固定發放的一種“獎勵”，進而直接對企業員工的工作積極性造成不利影響，也喪失了獎金原本應有的激勵作用[5]。

另外，國有企業在薪酬分配方面還存在較為明顯的平均化現象，由于員工間收入并未體現出明顯的層次，不僅在很大程度上限制了薪酬制度和激勵機制的有效作用，也對企業人才結構帶來了諸多不利影響。高精尖人才存在強烈的“出走”想法，而很多低能力、低素質的員工便存在“旱澇保收”的消極工作心態，進而對國有企業的生產力和創造力造成了較大負面影響。

2.個人與崗位職業規劃有待完善

首先，國有企業員工在崗位晉升過程中，存在較為明顯的晉升難度高、晉升渠道單一等問題。簡單來說，絕大多數國有企業員工要想實現升職、加薪目的，就必須通過考職稱的方式升遷職位。然而，并非考上職稱之后就“萬事大吉”，國有企業員工依舊普遍存在崗位職業規劃受限問題，尤其是很多技術研發崗位的國企員工。其次，國有企業內部的干部任用機制存在不合理問題。盡管目前很多國有企業已經注重對員工創新力、業務能力、績效水平等方面進行綜合考量，但不可忽視的是，國有企業員工的職稱、年齡、工齡、學歷、工作經歷等方面仍然是選拔和任用國企干部的重要考察內容。這樣不利于年輕的中基層優秀人才的職業規劃，甚至一度成為國有企業年輕人才大量流失的主要因素。再次，很多國有企業未能做好各個工作崗位、企業員工個人的職業發展規劃。這樣便導致很多優秀的國有企業員工在長期的崗位工作中，對職業規劃、個人職業生涯規劃存在比較模糊的情況，即便員工對個人未來發展有著較多規劃和憧憬，但由于國企內部缺少崗位職業規劃與設計，不能提供更好的發展機遇和平臺，進而削弱了國有企業員工的工作積極性和戰斗力，甚至導致大量國有企業優秀員工紛紛出走[6]。

3.績效考核評價機制有待健全

首先，國有企業在開展績效考核評價工作時，存在較為明顯的績效考核指標不夠清晰的問題。很多員工的績效考核指標都缺乏規范性、統一性，甚至是由各個部門獨立設計，這樣便導致員工的績效考核指標在實際執行過程中缺少應有的執行力和可信度。由于績效考核指標不明確，無法真正反映出每個員工的實際工作情況以及工作水平，不僅會對績效考核結果造成不利影響，甚至有可能降低國有企業員工對績效考核的認可度和信服度。其次，績效考核缺少應有的持續性和階段性特征。很多國有企業在開展績效考核時，未能嚴格執行好月度考核、季度考核、年度考核等方案，績效考核也存在時斷時續情況，這樣很容易對國有企業員工的工作積極性造成不利影響，更會對國有企業的激勵機制造成削弱。

4.員工培訓教育機制有待改進

首先，國有企業在對員工開展崗位培訓時，存在較為明顯的培訓教育投入偏少問題，不僅存在資金投入不足問題，而且，時間投入也相對偏少。除此之外，很多國有企業仍然存在較為明顯的“惰性心理”，錯誤地認為進入國有企業后就一勞永逸，因此，不僅國有企業組織忽視了對各個崗位員工進行培訓，在不良的學習環境氛圍影響下，很多國有企業干部職工也喪失了主動學習、持續學習的良好意識和行為習慣。這對國有企業員工創新力培養以及國有企業的又好又快發展來說都是極為不利的。其次，崗位培訓缺少應有的戰略規劃。很多國有企業在開展崗位培訓教育活動時，未能將培訓眼光放的更加長遠，不僅存在崗位培訓教育體系不完善問題，更為關鍵的是，在各個部門在進行員工培訓教育時，存在較為明顯的各自為戰現象，而且，國有企業頂層管理者對于培訓教育工作的重視度不夠高，未能將員工培訓與企業戰略發展規劃進行融合，這樣便在很大程度上影響了國有企業的未來發展質量[7]。

四、國有企業管理中的激勵機制運用思路分析

1.優化企業薪酬福利制度

首先，國有企業應當轉變傳統的薪酬分配理念，徹底改變過去“按工齡工資”開工資的舊思想、舊理念。國有企業需要根據不同崗位的工作強度、工作性質、工作內容，設計相應的薪酬結構，避免國有企業各個崗位職工依舊按照過去“吃大鍋飯”的方式發放個人薪酬，確保每個員工都能按照勞務付出獲得相應比例的報酬。國有企業應當不再按照員工工齡長短劃分薪酬層級，而是根據工作崗位實際情況設計崗位基本工資，保證崗位薪酬的合理性，也能夠提高企業員工的工作積極性。而且，國有企業還應當將員工個人薪酬福利與個人績效相掛鉤，當績效考核達到相應的標準，就可以獲得相應比例的薪酬獎勵，這樣不僅可以激發績效水平較高員工的工作積極性，還可以讓工作質量偏低的員工進行深刻反思。

其次，國有企業可以通過發放企業股份的方式，調動企業員工工作態度。比如，國有企業可以根據員工對企業的貢獻值，為其發放相應比例的企業股份，讓員工個人與企業組織緊緊聯系在一起，真正做到“有福同享”。通過這種激勵方式，能夠實現對企業員工的主動管理，更能激發起員工強烈的主觀能動性。另外，國有企業可以在提供帶薪休假、公費旅游等激勵獎勵的同時，為員工免費進行定期體檢、理財咨詢、購房服務、醫療服務、幼托服務等。這樣可以讓員工全身心投入到工作中，更加認可企業、尊重企業，提高員工個人與企業組織的關系黏性，進而做好各自的本職工作[8]。

2.做好員工職業生涯規劃

首先，國有企業應當拓寬企業員工的晉升渠道，不再單獨以工齡、職稱、學歷等因素作為職務晉升的唯一標準，而是更多的關注國有企業員工的工作能力、創新能力以及技術水平等方面。國有企業應當根據不同員工的個人發展需求，為其制定相應的個人發展規劃，確保每個國有企業員工都能夠有更加清晰的未來發展道路，這樣不僅可以提高國有企業員工的工作質量、端正日常工作態度，更能為國有企業培養大量優質人才。

其次，國有企業應當積極推進動態干部管理機制，每個崗位的領導干部不再是任用上崗，而是通過競爭與考核聘用上崗，既要讓國有企業選擇最合適的中基層領導干部，也要確保領導干部的能力符合工作崗位實際需求。通過這種方式，有助于剔除國有企業領導干部隊伍中的“吃大鍋飯”人員，還能為國企培養大量優秀的年輕領導干部，提高國有企業勞動力資源配置合理性。

最后，國有企業應當重視不同工作崗位以及企業員工的職業生涯發展規劃，不僅要為企業員工設計長期的發展規劃，更要為企業各個工作崗位設計相應的發展路徑。這樣能夠確保每個國有企業員工都“看得見未來”，對個人以及國有企業組織未來發展更有信心，進而將個人目標與崗位發展目標以及企業戰略發展規劃相結合，不斷增強國有企業員工的工作積極性，提高國有企業員工對企業組織的忠誠度與信任度[9]。

3.加強企業員工績效考核

國有企業應當盡快完善績效考核機制，尤其要明確績效考核指標內容。簡單來說，在運用激勵機制中的績效考核制度時，需要明白具體的績效考核內容、考核評價標準、考核評價方式、考核評價時間等方面。而且最終的績效考核結果要對國有企業內部員工進行公示，這樣能夠達到公平考核、公正評價的基本目標。每個員工的績效獎金，應當根據績效考核結果進行發放，績效考核過關且優異員工的便可以觸發更高標準的績效獎金，從而獲得更為豐厚的薪資報酬。同樣，對于績效考核不過關的國有企業員工，除了要對其進行相應的處罰，更要做好督促與引導工作，確保這部分員工可以重新建立信心，逐漸迸發出更強勁的工作能力。與此同時，國有企業在開展績效考核工作時，必須確保績效考核的聯系性以及階段性，突出績效考核的規范性與精細化特征，可以根據不同工作崗位的實際情況，通過月度考核、季度考核、年度考核等方式，對國有企業員工的工作績效進行考評。這樣可以及時發現企業員工日常工作中存在的問題，更能夠引導各個崗位員工不斷強化自我、不斷進步，進一步提高企業員工內部凝聚力。

4.推進企業員工崗位培訓

國有企業在明確高精尖人才對于企業經營發展的重要性，因此，在運用激勵機制過程中，應當做好企業各個崗位員工的培訓教育工作。一方面，不斷提高國企職工隊伍的工作能力，樹立正確的工作態度以及責任意識；另一方面，可以為國有企業做好戰略性人才儲備。企業在進行人才隊伍培養時，應當確立以高精尖人才、技術型人才、創新型人才隊伍的培養，培養范圍要涉及一線生產崗位、中基層管理崗位、核心技術研發崗位等多部門崗位。在開展崗位員工培訓教育活動時，國有企業應當適當提高培訓教育的投入力度，不僅要具備充裕的培訓教育經費，還要空閑出足夠的培訓教育時間，根據不同崗位員工的實際需求，設計不同的培訓教育方案以及內容，確保每個崗位的國企員工都可以積極主動參與到培訓活動中。另外，為了提高崗位培訓教育質量，應當在培訓教育之后及時開展考核評價活動，一方面是對國有企業的培訓教育成果進行調查，另一方面也能夠促進企業員工全身心投入其中，進而提高個人工作能力以及創新能力，為企業的戰略發展“添磚加瓦”。

此外，國有企業還需要積極構建良好人文環境。國有企業不僅要為員工提供豐厚的物質激勵報酬，更要做好精神方面的激勵獎勵。比如，國有企業可以通過發放榮譽證書、內部嘉獎等方式，滿足國有企業員工的榮譽心，提高員工對企業組織的認同感。國有企業也可以在組織內部樹立良好的榜樣形象，充分發揮出模范帶頭作用，一方面能夠激勵其他員工向其學習，另一方面也能夠滿足榜樣形象們的事業心[10]。

五、結語

國有企業要想切實做好人力資源管理，真正提高企業管理能效，必須對激勵機制有比較高的重視度，對當前國有企業激勵機制客觀存在的不足和缺陷，應當盡快予以糾正。與此同時，國有企業在創新和應用激勵機制過程中，不斷優化企業薪酬福利制度，為員工做好長期的職業生涯發展規劃，加強對各個層級、各個崗位員工的培訓教育力度，以及各個崗位員工的績效考核評價質量，確保國有企業每個員工都能夠獲得與個人付出成正比的薪資報酬，提高國有企業員工對薪酬滿意度，增強企業員工與國有企業組織之間的黏性關系，更要為國有企業員工構建良好的人文環境。這樣才能真正提高國有企業的核心戰斗力，進而促進國有企業在激烈的市場競爭中又好又快發展。