企業人力資源培訓與開發管理策略探究

李蝦云

一、引言

隨著科技的不斷發展與生產力的不斷提升，人才在現代企業發展中的作用逐漸凸顯出來，而人力資源工作中的培訓與開發作為企業人才管理的重要內容，其重要性也變得越來越高，為有效提高企業人力資源管理水平，為企業可持續發展注入動力，現對企業人力資源培訓與開發管理的策略探討如下。

二、企業人力資源培訓與開發策略

1.建立崗位能力模型

能力直接影響著活動效率及活動是否能順利完成，因此建立培訓機制時需要基于員工的崗位能力模型制定科學、合理的培訓計劃，進而確保通過培訓能切實提高員工的能力。要分層、分級設置崗位能力要素，對員工的能力進行評估，測定其績效差異，進而實現對崗位人員的優化。實施員工職業生涯規劃，結合公司的發展需要引導員工的職業生涯，員工合理設計職業生涯規劃，確保個人發展目標與公司目標保持一致。

建立職業能力模型，在崗位說明書中明確規定員工的行為指標及必需能力要素，明確不同崗位的職責，為評估員工能力、員工自我對照提供依據，也為人員的考核激勵、培養及使用提供指導。以崗位能力模型為基礎，分析員工在能力上存在的差距，與員工的職業生涯規劃相結合，制定個體化的培養計劃，培訓時要重視培養員工的能力要素，進而提高其綜合能力，將人力資本的投資效益充分發揮出來。

2.培訓體系的建設

對員工開展培訓的目的在于改善、提高員工的技能、知識、態度及行為模式，這就要求開展培訓需要緊密圍繞員工。開展培訓對公司、員工而言都能帶來很大的好處，要建立起多規格、多形式、多層次的培訓體系。

分析培訓需求，合理確定培訓目標。要分析培訓需求，設置合適的培訓目標及課程，確保所制定的培訓計劃具有可行性。培訓需求包括員工能力提升所產生的培訓需求及企業發展對員工能力提出的新需求，要確保員工能力提升所產生的培訓需求與企業的人才培養需求保持一致，經員工提出后逐級審核、提交、匯總。設計及策劃培訓活動時，要分析培訓師選擇、經費預算、課時、受訓人、培訓方式方法、培訓目標內容等因素，綜合培訓需求等制定培訓計劃。策劃培訓活動時，需要充分考慮到工學矛盾的處理、生產經營的季節性特點等因素，合理規劃開班時間。

培訓項目設計部門、人力資源部門合作實施培訓時，人力資源部門要積極與各單位溝通，將培訓班的日常管理工作做到位，包括學員的課堂效果、考勤紀律、考試考核、生活后勤、發放證書、建立維護培訓臺賬、收集培訓資料、評估培訓效果等。

對培訓結果進行評估時，要對培訓過程中存在的不規范行為進行分析；完成培訓后，與培訓計劃對照，評估實施記錄，對培訓效果進行確認。評估組織培訓效果，包括考核培訓學院、對培訓師及培訓組織的評價、反饋培訓需求等。相關職能部門要認真分析評估反饋意見，分析培訓效果，尋找專業人員的能力差距，緊密圍繞公司的工作目標及需求，對下年度的培訓計劃進行設計、策劃、調整，制定新的培訓項目。

由人力資源部負責監控培訓全程，監控時根據規定程序采取觀察、座談、檢查資料等方式開展工作。抽樣選擇檢查資料，對培訓各階段的記錄進行收集及檢查，當發現存在不合格項目時及時糾偏。當培訓沒有達到目標時，及時采取措施對培訓過程進行糾正，或采用其他措施解決；當達到培訓目標后，對受訓人員的培訓記錄進行更新。

落實、評估培訓效果，從而對培訓方案的實施效果進行評價，分析培訓活動的成果，發現新培訓需求，尋找培訓活動存在的仍然需要改進之處持續改進、完善。

3.培訓內容的制定及拓展

（1）根據不同員工制定培訓內容

針對新入職員工的培訓：通過培訓實現新入職員工從局外人→企業人→職業人的轉變，幫助其盡快融入企業。通過開展培訓幫助新入職員工盡快熟悉、適應組織環境，明確自身的定位，初步規劃、繼續發展職業生涯。

針對一般員工的培訓：晉升培訓：對擬晉升員工在技能、知識、領導力等方面開展培訓；崗位資格培訓：對一些有特殊要求的崗位開展針對性培訓；轉崗培訓：通過開展轉崗培訓次數員工盡快適應新崗位的要求；以改善績效為目的的培訓：通過開展培訓幫助員工提高、達到績效指標要求。

針對管理人員的培訓：管理人員的崗位調整、晉升時，為了幫助其盡快、順利實現角色的轉換，需要開展培訓來為其提供支持。

（2）拓展培訓

重視對人整體培訓，除了對員工開展技能及工作知識的培訓以外，還要重點開展企業的價值觀、企業愿景、發展戰略的培訓，通過開展這些培訓能增強員工對企業的認同，增強企業凝聚力、向心力，提高工作隊伍的穩定性。

對員工敬業精神的培養：培養員工的敬業精神更多地依靠企業的文化、對員工價值觀的引導及對員工的關心等。企業在開展對員工的培訓時，除了在提高崗位勝任力的同時，還要重視培養其團隊意識及職業精神，通過培養其敬業精神來增強其工作積極性。因此需要者重視對企業價值觀的宣傳及整合，加強企業文化建設，促使員工形成對企業的認同。

4.人力資源培訓及開發的創新

（1）導師帶徒

提高對公司現有人才的利用率，選擇實踐經驗豐富、理論水平較高、具備一定培訓能力的高技術操作能手及優秀專業人才作為內部培訓師，建立兼職培訓師隊伍。制定激勵機制、出臺激勵措施，從而提高人們對爭當培訓師的熱情，可采取發放授課津貼、列入績效考核、晉升必備條件等措施來激發人們的熱情，對積極開發講義、課程的，根據其貢獻大小在薪酬待遇、個人發展等方面提供激勵。

（2）遠程教育的應用

開展員工培訓時時常遇到各種困難，員工輪班是較為典型的問題之一，輪班會對正常生產經營造成嚴重影響，可造成學習時間不統一等。除此以外集中培訓時教學進度、培訓內容難以權衡，需要較多資金投入。對此可充分利用多媒體、網絡等開展遠程教育，可將各類技術課件、管理課件上傳到公司內網，由員工學習。員工可結合自己的實際情況對學習時間進行安排，遠程教育不受學習地點及時間的限制，可以妥善處理員工在生活、學習及工作等方面的矛盾。

（3）開放課堂的應用

企業培訓與計劃經濟體制下的培訓工作、傳統學歷教育不同，企業培訓要更加重視培訓質量，重視時效。要積極探索技術論壇、現場教學、流動課堂等開放式課堂的應用，如針對客戶服務人員的培訓可采用角色扮演、個案探討等培訓方式；針對用電培訓時采用多媒體教學，運用仿真系統開展規范接線訓練、演示竊電手法、開展計量故障檢查演練等。要創造條件，提供方式，開展多形式、多彩的活動以引導員工參與的學習中，進而實現自我教育、自我提高。

5.考核機制的建立

評估培訓效果時，需要從以下兩個方面進行評估：一方面從受訓者角度評估，評估其通過培訓掌握、學習了哪些知識技能，可通過實地操作、考卷等方式進行評估，分析其是否可以在工作中運用培訓所學；另一方面應當從企業角度評估，分析企業所花的時間、資金是否切實改變了受訓者的工作行為，培訓是否切實提高了經營業績。

人力資源部門要對教育培訓目標予以細化，將責任落實到責任主體，對培訓任務、教育培訓指標等予以細化，落實到各部門、個人，明確責任部門及分管領導，形成員工對責任部門負責、責任部門對分管領導負責的局面。培訓部門要結合臨時、定期的方法對各單位、各部門的教育培訓工作進行檢查、考核、指導。建立兼職培訓師考核制度，從科研情況、工作質量、工作量等方面對兼職培訓師進行考核。

通過考核來激勵員工，就考核的創新上，要重視結合個人績效與企業績效，綜合短期考核與長期考核。考核培訓成果時，要重視培訓所獲得的技能及知識是否可在實際工作中應用，是否可將學習成果轉化為實際應用。考核內容應包括員工解決問題的能力、操作技能掌握情況、工作行為是否規范及工作態度等。考核時，判斷受訓者的工作行為變化情況，分析培訓對其工作行為的影響、行為變化的程度等。

三、人力資源培訓與開發的配套機制建設

1.常態練兵機制

完善崗位練兵機制，通過競賽來促進練兵，通過練兵來促進工作。要分析、評價員工技能水平，合理制定企業崗位練兵的年度計劃及總體目標，將任務細化到班組及個人。加大對崗位練兵工作的管理力度及考核力度，對練兵計劃執行情況進行定期檢查，按照計劃對各階段的工作進度進行控制，開展評估及考核。

開展競賽比武，選拔技能精湛、技術熟練的高技能人才，從而為企業注入動力，這也能讓技術工人認識到自身的價值，明白自己的作用。通過職業技能比賽可以帶動、促進教育培訓工作，企業通過職業技能比賽讓職工明白企業對職工技能的要求，這能讓企業教育培訓與員工提高自身素質形成合力，從而有效提高職工的技能水平及整體技術水平。

崗位練兵常態化，要結合員工技能現狀與生產需要來開展崗位練兵。當工種的在崗人數較少時以兩年為一個周期開展一次技能比賽；當工種的在崗人數較多時，可每年開展一次技能比賽。

2.進一步完善培訓制度

進一步完善培訓制度，爭取領導的支持。通過制度建設在企業內部形成自發學習的良好氛圍。建立競爭上崗、擇優聘用的競爭機制，建立激勵機制，破除以往不求有功、但求無過的惰性思維，增強干部員工不斷充電、好學上進的積極性。建立、完善內部配套制度，實施先培訓后上崗，持證上崗的制度，制定繼續教育管理、學歷教育管理、崗位培訓管理、職工教育管理等相關標準，完善生產崗位、一般崗位、中層管理崗位等規范。對現有分配制度進行改革，將分配檔次逐漸拉開，實施新的激勵政策，推行技術等級考核兌現制度，從而激發員工的積極性。

3.建立以能力為導向的薪酬制度

實施以崗位為基礎，建立了以業績和能力為導向的崗位薪點基本工資制度，進一步理順企業內部崗位之間的分配關系，合理拉開分配差距，有效調動員工積極性。為更加有效地發揮薪酬分配的激勵作用，建立公平、合理的內部分配制度，進一步提高技能人才薪酬待遇，針對公司目前實行的寬帶薪酬，對核心產業主要生產技能同一崗級崗位按技能等級劃分的薪級區間進行調整，并增設和提高技師、雙師、高級技師薪級區間上限。員工取得技能等級認定后，崗位薪點工資未進入起點薪級線的，從次月起按該技能等級對應的起點薪級工資標準執行。對聘任在生產班組崗位工作的技師、高級技師建立帶徒津貼，以調動技師、高級技師積極性，鼓勵他們把自己的技藝傳授給低技能等級員工，促進技能人才隊伍整體素質的不斷提高。

四、結語

企業在開展具體的人資管理工作時會受到很多因素的影響，這也就需要企業在進行人資開發和培訓的工作時充分地結合企業的自身需求，從有利于企業長期發展的角度出發，尋找到適合企業自身發展的人資開發和培訓工作，這樣才能更好地開展企業的人力資源開發與培訓管理工作，提升企業在市場經濟中的核心競爭力。