基于數字經濟時代中如何優化企業人力資源管理

王 毅

（青島市即墨古城發展服務中心，山東 青島 266200）

隨著互聯網技術發展水平的逐漸提高，數字經濟時代為企業的日常生產、運營和管理等工作提供了更多的發展機會，但同時也為其人力資源管理領域提供了越來越嚴格的挑戰。針對企業的人力資源管理工作來說，其不僅在數字經濟時代下積極轉變傳統的管理觀念，更重要的是積極應對數字經濟時代環境下的變化與挑戰，并將數字化、信息化手段應用于開展人力資源管理的過程中，并將其貫穿在人員的招聘、培訓、業績考核等方面，從而實現人力資源管理工作的創新和高質量發展，進一步提高了人力資源管理的效率、便捷以及可靠，為企業的持續性發展提供高質量的人才保障。

一、數字經濟時代下人力資源管理的基本特征

1.使人力資源管理得到創新

在數字經濟時代下的企業人力資源管理，最關鍵的問題是怎樣發揮出數字經營的重要意義和功效，并促進企業的人力資源管理實現創新性發展，從而推動了企業的生產經營活動和人力資源管理的協調發展。數字技術和信息化的廣泛運用，使得人力資源部門的工作效率有效地提升，實現了工作模式的信息化、數字化。傳統的人力資源信息普遍為部門與員工之間的單向傳輸，這種信息傳遞模式的效率較低，且服務對象僅局限在人資部門的內部員工中，無法實現雙向信息傳輸與互動；而數字經濟時代下的技術突破了人資管理模式的封閉狀態，并在此基礎上實現了資源、主體、活動領域的進一步拓寬。因此，企業應在數字經濟時代中提高自身的市場核心競爭力，注重改善傳統人力資源工作的效率，以及組織與員工之間的關系，促進企業人力資源服務與管理效率的提高，實現人資管理與數字經濟的深度融合。

2.突破組織邊界與地域邊界

隨著互聯網、物聯網大、數據新技術在不同產業和領域中的廣泛應用，企業的組織形式、商業模式和商業理念發生了巨大的變化，特別是在人力資源管理方面。企業的人力資源管理在數字經濟時代下最為明顯的特點，就是突破了傳統的地域邊界與組織邊界，應用數字經濟時代下的信息技術，構造不同的信息化工作場景，并建立人力資源團隊管理網絡，團隊內部的成員可以對項目、任務進行隨時的溝通與跟蹤，隨時了解到項目以及任務的目前進展，并實現信息數據的雙向傳遞與共享，通過數字化技術和信息化技術等手段通過平臺完成了線上的人力資源工作。這些變革和技術創新不但可以增強資訊的準確度和時效，而且還可以將交流的時間有效減少，使得各個部門間的協作效能增強，比如采用視頻直播、網絡會議等形式，不僅能夠實現各個部門之間的雙向交互，還能夠將最終成果與結論進行及時的傳播與共享。

3.提高人力資源管理的精確性

在數字經濟時代下，企業所面臨的機遇和挑戰與日俱增，特別是在人才的競爭方面，如何實現企業的可持續發展，促進企業的轉型升級，最重要的是要實現人力資源管理的創新并符合數字經濟時代的發展需求。目前，大多數企業中的人資部門人員缺乏較高的綜合素質，且工作水平與管理素質都存在著參差不齊的狀況，使之無法滿足數字經濟時代的發展需求。在數字經濟背景下的計算機技術與人力資源管理的深入融合，將能夠使企業的人資管理技能和管理水平得到質的突破，實現企業人力資源管理的改革創新，從而避免由于人資管理工作效率低下，或因為人為的失誤為企業帶來不必要的經濟損失，并在此基礎上使企業的發展能夠與員工個人利益緊密結合，從而實現企業的人力資源管理技術水平與創新能力的提高[1]。

二、企業人力資源管理工作現狀

1.管理理念存在滯后性

人力資源管理是企業管理中的重要內容，也是企業發展過程中最具有生命力和吸引力的關鍵因素。在當前經濟社會不斷進步、科技飛速更新換代這一大背景下，人力資源管理的理念與手段也必須跟上時代的步伐，才能在競爭激烈的市場中站穩腳跟。但是從目前企業的實際經營情況來看，由于企業高層管理人員深受中國傳統觀念思想觀念的影響，在進行人力資源管理工作時仍然以傳統的管理模式入手，沒有意識到數字經濟時代下優化人力資源管理的價值與重要性，導致現有的人資管理模式無法充分符合數字經濟環境下的基本特征，管理觀念存在較為嚴重的滯后性。企業在開展人資管理工作時，普遍采取管理與考核的形式開展，且大多數企業中存在較為嚴重的“一人多崗”現象，在一定程度上加大了員工的工作壓力，這也是導致企業出現較為嚴重人才流失狀況的主要原因之一。與此同時，大多數企業的管理者缺乏長遠的眼光，過于重視眼前的利益，這也在一定程度上制約了企業的可持續發展[2]。

2.技術人才的匱乏

對于目前的企業來說，只有具備高質量、有價值的信息數據，并積極利用數字經濟時代下的手段，對數據信息進行全面的分析與研究，才能夠實現人力資源管理的優化與進步。但是大多數企業在發展的過程中，沒有意識到技術人才對提高經濟效益、促進長遠發展的重要性，不會將大部分資金應用于培養、引進技術型人才方面，從而導致企業中嚴重缺乏技術人才，無法積極開發信息化、數字化手段，更無法利用信息化、數字化手段實現人力資源管理的優化。除此以外，企業中存在較為嚴重的老齡化現象，現有的員工不具備專業軟件的操作能力，且現有的軟件與數據庫無法對復雜的人資數據信息進行處理，并且這些數據信息本身就具有較強的動態化特點，無法在人資管理中直接應用這些數據。因此，只有通過引進、培養技術型人才，才能夠提高企業的市場競爭力與經濟效益。

3.薪酬分配管理機制不夠合理

薪酬分配管理機制是企業人力資源管理工作中重要的環節，其主要是指企業為了獲得更多的經濟效益而給予員工相應的報酬的，并將員工的勞動力投入到企業生產工作中，從而實現企業的可持續發展，因此科學、合理地進行薪酬分配，不僅有利于實現企業內部公平，同時還能有效激發員工工作熱情和積極性。但在實際操作過程當中，嚴重缺乏完善的薪酬分配與獎懲機制，不同崗位的新員工與老員工的薪酬基本一致，讓很多老員工對企業產生不滿這就使得很多有能力的員工得不到應有激勵，進而影響了人才隊伍的穩定性。與此同時，大多數企業中的管理人員沒有意識到薪酬分配的合理性對企業發展和員工個人成長都具有重要作用，導致員工對自己的薪資收入產生了不認同感，無法提高自身的工作熱情和效率，進而為企業的發展和建設造成了不利影響。

三、數字經濟時代中優化企業人力資源管理的策略

1.建立數字經濟人力資源管理思維

管理者作為企業中開展人資管理的實踐者與決策者，必須要具備數字化、信息化管理的意識，同時還要具備較強的數字化、信息化操作與應用能力，從而使自身的開放性思維不斷提高，建立基于數字經濟時代的人力資源管理思維。首先，通過人力資源的信息化培訓措施提高企業管理者的現代化、開放性思維，讓管理者充分了解到數字經濟時代的基本特征與重要意義，從而加強自身的信息化管理意識與能力，并掌握數字經濟時代下的互聯網技術、大數據技術、物聯網知識等內容[3]。其次，在數字經濟時代下，具有傳統“專制型”的管理者會被時代的不斷發展所拋棄，而管理者所在的企業也會逐漸被社會所淘汰。因此，管理者必須具備數字技術與人力資源管理深度融合的意識與思維，并幫助員工明確其未來規劃與發展方向，從而充分發揮出員工在企業中的功能與價值。管理者不僅要深入到員工內部群體中，還要了解到員工的實際想法與意見，從而利用各種手段激發出員工的工作熱情與創新能力，從而促使其積極參與到企業的重大事件決策中，以避免出現人員流失嚴重的情況。與此同時，企業要想具備保留人才、發展人才的基本條件，必須形成全新的人力資源管理理念與人才培養模式，從而依托于數字經濟時代下的各種技術，順應現代化、數字化的管理趨勢，管理者還要積極學習國內外先進的人資管理模式，打破傳統人資管理模式在空間以及時間方面的禁錮，優化符合數字經濟時代基本要求的人資管理。

2.從人才的招聘與培養方面入手

人才是企業發展的首要因素，同時也是企業人力資源管理核心，因而對人力資源的合理吸納和培訓，是實現企業可持續發展、提高企業人力資源管理技術水平和核心競爭力的關鍵手段。因此在數字經濟時代下，企業可以利用大數據分析技術實現企業人力資源管理的精準化創新，保證人才資源與企業的戰略發展相適應，為企業的可持續發展提供強有力支撐[4]。首先，在人才的招聘方面，大多數企業都以人工招聘與App軟件平臺相結合的方式為主，比如BOSS直聘、智聯招聘、前程無憂等，而此類人力資源招募軟件也和傳統的人工招募技術一樣，都具備了相應的甄別信息與處理信息的能力。在此基礎上將強大數據挖掘技術與招聘軟件平臺有機地結合，更能夠充分體現出人才資源的價值，能夠對信息進行全面搜集的同時，實現信息的精準匹配與投遞，并在保證信息有效性的基礎上，實現信息更新速度的加快，瞬間完成數據信息的搜集、分析并呈現出可視化結果。這種人才招聘模式不僅使企業在人才招聘中的成本大大降低，而且還能為企業吸引更多優秀員工，使企業的人力資源管理更加規范化、系統化，實現企業資源與員工個人需求相匹配。其次，還需要將數字經濟時代技術與人才培養進行結合，實現人才資源與人力資源管理的一體化。一方面，企業需要落實“以人為本”的原則，同時明確數字技術的發展趨勢、企業經營模式等，并在此基礎上確定企業所需要的人才，從而加強現有人才的培養力度，從而使內部人才充分認識到數字經濟時代下，優化人力資源管理對于自身生存、成長和可持續發展中的重要作用，實現人力資源管理的智能化、信息化，解決現有自人力資源管理中出現的"人才不足、技術不夠"等問題，從而達到企業人才的優化合理配置。

3.穩步推進績效考核的智能化轉型

隨著數字信息技術的發展，企業信息化程度越來越高，對人才管理提出了更高的要求。績效考核是實現企業發展戰略和目標的重要保證，也能為員工提供一個良好工作環境，使之更好地完成自己應盡的責任[5]。因此，要推進數字經濟時代下人力資源管理與企業戰略目標同步發展，實現人力資源管理的科學化、規范性和高效性，就必須重點關注智能化的人資管理，使傳統的績效考核的模式進行改革與創新，提高數據信息收集的可靠性、考核結果的準確性。順應數字經濟時代的發展，智能化績效考核能夠為企業搭建云考核平臺，并對績效考核工作進行集中處理，從而提升企業整體的人力資源管理水平。通過云考核平臺能夠對使用權限進行設置，員工不僅能夠在云平臺中查看自己的績效成績，還能夠查看云平臺上的績效考核依據，滿足企業中員工對績效考核的基本需求[6]。企業也可以通過設置密碼提高云平臺中信息的安全性，保證本單位的績效考核成績不被其他單位進行抄襲、篡改和使用，確保企業的工作效率和質量。技術水平較高的企業也可利用內部信息技術部門搭建的云端平臺，也可選擇與私有云廠商開展合作，為企業的績效結果可視化提供數據支撐。但是智能化績效考核轉型升級并不是一蹴而就的，由于智能化轉型所需要的成本較高，且員工對于全新的考核體系的接受度不高[7]。為避免這一現象的發生，可以采取“循序漸進”的方式穩步推進，逐步實現智能化在績效考核中的應用，以云平臺中的虛擬資源為依托推進企業內部員工智慧和工作效率提升。

4.建立適應數字經濟時代的企業文化

企業文化是指企業在生產經營過程中所創造出來的行為準則以及精神食糧，特別是在數字經濟時代下，人們的思想觀念與行為方式都發生了巨大的變化，呈現出活躍性與開放性的特點，因此企業應該建立符合數字經濟時代發展需求，且能被員工認同的獨特價值觀念及企業文化，助推企業的健康可持續地向前發展[8]。在數字經濟時代下，企業的主力軍也逐漸轉變為“90后”“00后”，企業的管理者要充分認識到這一點，并建立適合年輕員工成長的人力資源管理體制，為企業文化注入新鮮活力。符合時代發展、注重人員個性化發展的企業文化，不但可以讓員工形成對公司的強大認同感和歸屬感，還能夠吸納更多的優秀人才。這主要是因為目前大多數年輕員工都更加看中企業的價值觀、企業文化是否符合個人的職業規劃，更加在乎自身是否能夠融入在工作團隊中的感受。這就要求企業管理者詳細了解年輕員工的職業追求與個人感受，并深入到員工群體中，處理好員工與企業之間的關系，并注重人資管理的態度與方式，充分體現出人力資源管理中的“以人為本”理念，注重員工自身價值與職業發展為企業帶來的經濟利益。只有這樣才能夠提高員工對企業的忠誠度與滿意度，合理控制人才流動的趨勢，保障企業人才隊伍的穩定，為企業的發展提供有力支持[9]。目前，我國大部分知名互聯網企業如阿里巴巴、騰訊、百度等，都建立了更加符合年輕員工的企業文化，并在企業內部建立了信息化交流平臺，員工可以在交流平臺中發表自己的看法與意見，管理者也可以根據反饋結果了解到企業員工的真實需求，并及時調整企業的管理方式，從而實現企業與員工雙方共贏。

四、結語

隨著我國市場經濟的蓬勃發展，企業在經濟社會中所承擔的角色也日益重大，如何有效地提升企業的競爭力，成為其在數字經濟時代下的重要思考方向。數字經濟時代的到來為企業的發展提供了新機遇，但同時也為其人力資源管理提出了更加嚴格的要求。因此，企業管理者應充分認識到數字經濟時代對企業人力資源管理的影響，并結合當前實際情況制定智能化考核機制，以及符合年輕員工的企業文化，從而為企業員工提供一個良好、公平的工作環境，使企業員工能夠在數字經濟時代中找到歸屬感和認同感，促進企業在數字經濟時代下更好發展。