國有企業虛擬股權激勵機制研究

彭 誠

（慶安集團有限公司，陜西 西安 710077）

在國有企業深化改革的過程中，激勵機制的調整和優化勢在必行，而虛擬股權等中長期激勵方式的設計和實施對于國有企業而言相對陌生。隨著國企改革三年行動方案的深入推進，國家在中長期激勵政策層面提出了更多途徑、做出了更大授權。如何建立合理、有效的虛擬股權激勵機制，調動核心骨干人才創新創業的積極性，從而為企業發展注入新的動力，成為亟待解決的課題。

一、虛擬股權激勵的內涵及特點

虛擬股權是公司授予激勵對象一定數額的虛擬股份，持有人可依據所持股份享有稅后利潤分紅權和虛擬股升值所帶來的收益，但沒有所有權和表決權，也無法出售或轉讓，在持有人離開公司時自動失效。虛擬股權區別于實際股權或工商股權，其特點主要在于“三虛三實”。“三虛”指的是法律層面、資產層面和治理層面上的“虛”，在法律意義和資產意義上，虛擬股權的持有者不是企業真正的股東，無法享有同股同權的權利，也無法享受普通股股東的權益，因此在治理層面上也就與公司管理沒有任何實質性的關聯，不能依靠虛擬股權參與公司決策。而“三實”指的是虛擬股權與企業實際注冊資本有明確關聯，擁有股權關聯之實；能夠獲得股權收益，擁有收益分享之實；也與其他激勵模式一樣通過激勵實現企業資本的更多增值，擁有增量共享之實。因此，相較于股權激勵，虛擬股權激勵的授予程序更加靈活簡便，不影響公司股本結構和股東實際控制權，同時也避免了員工實際持有股票所帶來的股價波動風險，具有相對穩定性。在注冊資本方面，虛擬股權的數量總和不能超過企業注冊資本的總量，總比例不能超過100%。在股權收益方面，正常情況下虛擬股權與同比例的實際股權所獲得的收益分紅一致，這也是虛擬股權的重要特點。

二、虛擬股權激勵機制的基本模式

1.員工實際出資的虛擬股權激勵模式

員工實際出資獲取虛擬股權的激勵模式與員工實際持股方式較為類似，能夠實現員工投入與收益分紅的對等，在管理運作上也較為清晰明確，其優勢在于員工出資可以為公司發展提供資金。此類激勵模式的典型代表就是華為公司，經過十多年的連續增發，華為公司內部已有超過八萬人持有虛擬股權，股權增值巨大，激勵效果顯著。在華為的虛擬股權機制中，持股員工的權利僅限于分紅和股價增值收益，真正掌握實際權力的是華為投資控股有限公司工會。相比較上市公司股權激勵只能發行新股，資源有限，操作比較復雜，虛擬股的股票來源容易，并且僅在內部發行，操作及監管相對更加方便。而國有企業是否可以借鑒華為公司的虛擬股權激勵模式則需要考慮多種影響因素。首先，相關法律法規明確允許國有企業員工參與企業持股，雖然當前以工會或社團作為股東已經受到了一定限制，但國有企業在這一方面可以得到地方政府的支持，相比較民營企業更具優勢；其次，員工對企業發展態勢的預期是虛擬股權激勵的重要影響因素，只有企業能夠快速發展，才能推動員工出資獲得虛擬股權。而當前一些國有企業缺乏市場競爭力，效益增長緩慢，未來發展不明朗，很難讓員工付出真金白銀購買虛擬股權，因此，無法發揮虛擬股權激勵員工的作用，反而成為企業融資的手段[1]。

2.公司獎勵的虛擬股權模式

虛擬股權并非實質性的股權交易，其本質是現有股東出讓分紅權，因此，很多公司也會采用獎勵虛擬股權的激勵模式。與員工出資的虛擬股權激勵模式相比，公司獎勵無須員工實際出資，避免了員工自籌資金困難、企業資金處理等問題，對于員工來說，不投入成本即可獲得分紅權。為了平衡股東和員工的收益及權責，通常企業都會約定業績目標，在達到目標要求后，員工才能獲得虛擬股權分紅。不過，公司獎勵的分紅也會受業績影響，員工一般只享有虛擬股權增值部分的收益，無法獲得存量方面的收益分紅。簡單來說，這是一種折中的虛擬股權激勵模式，其優點在于更加穩定可靠，激勵收益和資金處理更加清晰。而對于國有企業來說，其缺點是與傳統激勵模式差別不大，并且國有企業的股東多為政府機構或其他國有企業，在股東讓出分紅權上操作較為復雜。

3.虛擬股權激勵的延伸模式

除了上述兩種虛擬股權激勵模式之外，還有一些擴展和延伸的虛擬股權激勵模式。一種是虛擬股權增值權，這是公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可通過行使權利獲得相應的虛擬股價格增值收益。一般來說這種激勵模式是在達到業績目標后公司才授予對象虛擬股權，并享受虛擬股權對應增值部分的收益分紅。還有一種是員工出資與虛擬股權獎勵相結合的激勵模式，通常在科技型企業較為常見，員工可以出資獲得一部分虛擬股權，并由企業獎勵一部分虛擬股權配合實施，能夠更合理地開展多元化股權激勵，規避單一激勵機制的部分缺陷。

三、國有企業虛擬股權激勵的機制設計

1.適用條件

國有企業虛擬股權激勵機制，一是要遵循法律法規的要求，無論是企業內部的規章制度還是股權法律，都需要明確在企業與激勵對象的約定合同之上，為了讓企業更為規范地使用虛擬股權激勵方法，我國有關虛擬股權的法律也在不斷完善的過程中。二是虛擬股權激勵需要一定的現金流支持，由于激勵對象本身更關注按期獲得收益分紅，這就要求企業必須具備現金流和盈利能力，企業發展可分為初創期、成長期、成熟期和衰退期，在制定虛擬股權激勵機制時需要考慮企業當前發展階段和員工需求，能夠通過虛擬股權激勵機制提升企業發展質量并具有長效的激勵作用。因此，盈利狀況不佳或資金負擔較大的企業不適合虛擬股權激勵，很容易因虛擬股權激勵增加企業財務風險。三是適合激勵對象數量多的企業，由于虛擬股權沒有稀釋股份、改變所有權的風險，能夠更廣泛地運用股權激勵模式發揮價值。此外，如果國有企業股權結構較為分散，大股東股權較少也可以采用虛擬股權激勵模式，將實體股與虛擬股結合起來，最大化地激勵員工[2]。

2.激勵對象

國有企業虛擬股權的激勵對象可以是全體員工，也可以是部分員工，從華為公司的激勵對象和其他企業的實踐經驗來看，為了保證虛擬股權的激勵效果，以核心骨干人員作為激勵對象更有利于將核心人員利益與企業利益相捆綁，將員工個人收益與公司發展建立相互關聯。而國有企業的激勵對象還需注重更多因素的平衡，除了核心人才外，還應適當考慮與工齡、職位、對公司的貢獻度等內容掛鉤。國有企業在虛擬股權激勵對象的選擇上不能一味地注重人才所帶來的經濟效益，也應注重增強企業凝聚力和穩定性，使激勵對象獲得對國有企業的歸屬感和榮譽感。

3.實施要點

國有企業虛擬股權激勵機制實施的要點主要集中在四個方面。

一是確定激勵目標，企業本身的發展情況、經營策略以及戰略方向都會影響虛擬股權激勵機制的選用和實施。開展股權激勵的目的是創造更多價值，還是為了增強員工凝聚力，都需要認真考量。只有明確了虛擬股權激勵的目標，才能有針對性地制定激勵方案。國有企業與員工個人利益的目標應當相互統一，運用虛擬股權來體現出員工對于企業發展的價值，不只是員工個人發展，也與企業發展息息相關。

二是確定虛擬股權的數量，即虛擬股權總量和激勵對象可分配的數量。虛擬股權總量與企業近年來的利潤額和利潤增速有較大關系，分配過少難以起到激勵作用，而分配過多將大幅減少股東利潤。國有企業股權激勵總量可參考《國有科技型企業股權和分紅激勵暫行辦法》（財資【2016】4號）以及《關于國有控股混合所有制企業開展員工持股試點的意見》（國資發改革【2016】133號）等相關規定。根據分配總金額大致確定股權總量，再根據激勵對象的人數、業績要求、工齡等因素確定激勵對象可分配虛擬股權的數量。虛擬股權的數量可以呈現滾動性增長態勢，在員工持股前期，以少量股權激勵為主，而隨著員工工作時間的增加，股權發放額度將逐漸增加，這樣有助于提升國有企業員工積極性。同時，虛擬股權可以設定行權期限，員工在職期間積累股權，只有達到一定工作年限后方可行使股權，從而獲得收益，這樣能夠促使員工隊伍穩定，離職率降低，更有利于留住人才。

三是確定分紅金額。在實際分紅操作中，為了減少經營波動對分紅帶來的影響，一般不會將所有收益全部分配，而是將80%～90%用于當期分紅，剩余部分可以結轉到下一年度延期分紅，這樣可以避免分紅金額大幅波動。由于沒有真實的股票交易，國有企業經營結構基本不會因股權變化而發生改變，可以提升股權分紅帶來的實施效果。而且過往的獎金、評比、考核等內容的實質性獎勵都可以用虛擬股權作為替代，利用虛擬股權的特點將一次性獎勵擴展為長期性獎勵，可以增強員工對企業的歸屬感[3]。

四是明確虛擬股權激勵模式，只有完善、科學的激勵機制才能有效地激勵員工。通過已有的實踐經驗來看，員工出資和部門獎勵的雙層級虛擬股權激勵機制在國有企業中有著良好表現。員工出資購買的虛擬股權有著明確的上限，受職位、工齡、業績約束，員工出資以每年企業利潤存量和增值收益進行分紅，在每年結算前后可自行選擇購買或不購買虛擬股權。而部門獎勵的方式是企業根據整個部門業績情況獎勵一定數量的虛擬股權，由部門主管和管理層根據員工的業績表現進行分配，此部分分紅只享受增值部分的收益分紅。這種激勵機制的優勢在于不受職位、工齡等條件約束，業績好的員工可以獲得獎勵分紅，還想進一步提高收益便可自行出資購買個人虛擬股權。而且由部門獎勵虛擬股權受企業管控，可以在保持總股權數不變的基礎上調整分紅總金額，來有效避免分紅帶來的資金波動[4]。

4.注意事項

當前我國對虛擬股權的研究尚在初期階段，國有企業在建立虛擬股權激勵機制過程中需更加謹慎。第一，國有企業虛擬股權激勵機制的設計需要滿足相關法律法規要求，尤其在員工出資情況下，注意資金進入公司的合規性，避免非法集資的風險；第二，在虛擬股權激勵過程中，應突出超額價值創造，以增量激勵為主，而不是分配已有收益，這就要求激勵比例不能過度，要與企業利潤相結合，以國有資產保值增值為目標，杜絕國有資產流失；第三，面對虛擬股權的相關法律還不完善，虛擬股權恰好參考了《公司法》中專門針對實際股票流通而制定的規定，相關法律無法對虛擬股權的權益提供有效保護，因此，虛擬股權出現法律問題很可能會導致員工權益受到侵害，從而嚴重影響國有企業的形象和穩定；第四，注意防范虛擬股權帶來的經營風險，華為虛擬股權規定員工每年只能兌付所持股份的四分之一，如果出現持股員工集中兌付，即便不超過四分之一的限制，也需要企業支付大量費用，若是國有企業支付虛擬股權激勵的支出較大，就會影響企業的現金流，從而帶來經營風險[5]。

此外，激勵機制需與績效考核緊密結合。科學完善的績效考核制度是公平分配虛擬股權的保障，注意根據激勵對象所在的崗位、職位合理評估工作業績等內容，每年動態調整激勵對象持有股權數量，從而避免國有企業“大鍋飯”現象，真正起到對核心員工的激勵作用。

四、結論

虛擬股權激勵在國有企業中的探索是貫徹落實國有企業深化改革要求的重要實踐，在機制設計上可以最大限度地做到獨立自主，設計出符合企業經營發展的有效路徑。在方案制定過程中，需綜合考慮激勵對象、實施條件、股權結構、企業發展規劃等多重因素，突出長效激勵機制和考核約束，著眼將激勵對象與企業發展深度捆綁，從而吸引與保留高素質人才隊伍，激發企業活力，助推企業高質量發展。