新發展機遇下穩定教師隊伍的實踐路徑探究

教師是學校發展的核心競爭力，也是實現教育高質量發展的重要資源。建設一支穩定和諧的教師隊伍是提升幼兒園保教質量的前提和關鍵，對幼兒園可持續發展和幼兒身心全面和諧發展具有重要戰略意義。2019年，我園迎來由民轉公的發展機遇，師資隊伍建設加速完善，全園十年以上教齡的教師占比達54%，教職工年流動率僅為0.4%，且均為退休人員。與此同時，基于“幼兒善育”目標的學前教育各項改革措施也在幼兒園如火如荼地開展。新發展機遇下，如何保持師資隊伍穩定長足發展，是幼兒園工作的重中之重。基于此，我園嘗試從創新管理模式、聚焦內生發展、傾注人文關懷等方面進行多維互動，不斷提升教師的安全感、獲得感、幸福感，促進教師隊伍和諧與穩定。

一、創新管理模式，增強教師安全感

1954年，美國管理學家彼得·德魯克在其著作《管理的實踐》中率先提出“目標管理”（簡稱MBO）的概念，強調總目標的確定需要組織上、中、下級管理人員共同參與，并分解各分目標至不同層級，管理者需給出明確目標、執行細則和完成時間，最終的考核應依據目標完成度來確定。近年來，黨和國家相繼制定和實施了一系列學前教育法律法規和政策文件，為幼兒園改革和發展明確了目標，指明了方向。面對培養目標的確定性和管理環境的復雜性，幼兒園管理者需要創新性地引入目標管理模式，立足園所實際，制訂出幼兒園發展總目標，然后將總目標分解到各部門和個人，形成有機的目標鏈，使個人目標、部門目標和幼兒園總目標融為一體。幼兒園再通過目標對所有部門和個人進行統一管理，實現了民主、高效、優質的管理效果。

具體的管理模式分為三步驟。第一步，制訂總目標。我園以目標帶動導向，引導園所各個崗位教職工共同參與制訂幼兒園中長期發展規劃，通過全體教職工大會討論通過后達成共識，為幼兒園長久可持續發展奠定了統一思想。第二步，分解目標?；谟變簣@中長期發展規劃及個人職責范疇，相關人員制訂工作計劃表和路線圖，行政制訂出個人工作計劃，主班制訂出新學期班務計劃，副班做好個人發展規劃書。新學期開學前，從園長到教師層層發布工作計劃，做到目標明確、措施具體、操作可行。第三步，考核目標。根據每個新學期工作計劃安排，遵照幼兒園工作細則，采用質性評價與量化評價相結合的方式，對標對表，獎優罰劣，做到實事求是、公正公平、勞有所獲。

此外，我園在管理實踐中不斷健全垂直化與扁平化雙向融合管理模式，實施管理人員AB角工作制度，全面優化常態化工作管理與項目工作管理流程。其中，常態化工作管理強調實施垂直管理，重在層層壓實主體責任；項目工作管理強調在幼兒園非常態工作和大型活動中采取扁平化管理模式，每個行政班子成員都可以成為項目負責人，建立項目負責制，從項目策劃到最后總結呈現，項目負責人需一竿子插到底，跟進落實每個環節，其他人員（包括園長與部門負責人）要積極給予支持、協調與配合。為了進一步確保項目工作方向不偏離、質量有保障，減少溝通成本，我園不斷優化完善項目工作推進流程（見下圖）。

在項目實施過程中，我園要求所有項目方案均需提前兩周由項目負責人提交行政例會通過后實施，確保項目方案順暢高效落實。并且，幼兒園需要思考兩個問題：如何做到各部門之間無縫鏈接？如何在把握好部門負責人為項目負責人提供充分的支持前提下，不干擾項目負責人主觀能動性的發揮？

幼兒園管理者借鑒現代管理理念，導入目標管理模式，從管理走向治理，有利于進一步優化提升幼兒園管理體系。采用垂直化與扁平化相融合的管理模式，形成了“事事有人抓、人人有責任、件件有落實”的良好工作局面，避免了教師在工作開展中出現無回應、怕擔責、多級領導插手的困擾，給予了教師充分的自主自由發展環境。教師在這樣的園所管理模式下工作目標更明確，執行更高效，溝通更順暢，反饋更及時，園所集體愿景和教職工個人發展目標呈現出高度一致性，教師能夠安心投入到個人教育教學工作和專業成長中，職業安全感和歸屬感持續增強。

二、聚焦內生發展，滿足教師獲得感

教師發展決定園所發展，教師特色就是園所特色。建設“數量足、結構優、質量高、流動少”的師資隊伍，要緊緊圍繞教師內生式發展這個核心議題，充分激發教師的主觀能動性，促進教師自覺自愿追求自我突破和自我更新。

內生式發展必須著眼于每一位成長中的教師，園所教科研規劃要與教師同道、同謀，同時充分考慮教師的興趣、能力和追求，全面覆蓋、精準助力、動態管理。為此，我園探索建立了“2+3+N”研修模式，不斷提升教師的教學和科研能力。其中，“2”指的是面向新手教師（入職三年以內）建立“師徒制”和“回饋制”。在新學期全體教職工大會上，舉行師徒結對儀式，明確師徒職責，將徒弟的工作業績納入師傅的工作考核及評先評優中。同時，考核負責人每月一次（第一學期）約談新手教師回饋成績，請他們講述自己的學習成果與困惑?！?”指的是建立以骨干教師為研修主體的早閱課題核心教研組、“師傅”學習小組、主班交流組等三個學習研修團隊，增強骨干教師的教科研能力和領導管理能力。“N”指的是面向全體教師的多元化培訓內容與方式，包括“四個一”自選研修活動、周教研培訓和職業發展座談會。通過搭建培訓、評比、師徒結對等成長平臺，青年教師在多維度學習、反思、實踐中不斷提高教學組織能力，更快適應崗位要求；骨干教師依托園本培訓開展研討式教研，在不斷自我反思和自我提升中總結經驗，提升自身科研能力，努力成長為“雙師型”人才；資深教師在教學觀摩和跟崗培訓中，輻射引領其他幼教同行共同成長。

總之，我園通過聚焦內生發展，讓更多教師在不斷被看見、被認可的環境中得到鍛煉和成長，教育教學觀念持續更新，基本功和教學技能水平大幅提升，科研成果和優秀榮譽不斷積累。滿滿的收獲匯集成教師對自身職業的認可和自信，凝聚成教師對園所的認同和滿足，激發出“誰奮斗誰收獲”的內在發展動力，有效地增強了教師隊伍的團結和穩定。

三、傾注人文關懷，提升教師幸福感

我園始終堅持“好的教育應充滿責任、愛與幸福感，只有幸福的教師才能帶給孩子幸福的體驗”的人文管理理念，關心重視教師的身心健康。基于此，我園通過邀請專家開展心理培訓、共讀心理學專著、與教職員工進行一對一談心等方式，化解教師的不良情緒。此外，我們還通過組織教職工開展趣味運動會、團建參觀、青年教師健身操比賽、慶“三八”讀書沙龍等文化活動，不斷豐富教職工的生活，增進團隊間的情感溝通，緩解教職工的工作壓力。我園在專業上關注教師個人價值實現的需求，在工作上充分挖掘教師的潛力，調動教師工作積極性，營造出積極向上、和諧愉悅的良好工作氛圍。針對新教師入職，我們積極辦好入職手續，開好入職見面會，在新學期員工大會上做好新教師介紹，增強新教師入職的儀式感，傳遞出接納、包容、積極、和諧的人文環境特質，增進團隊情感，增強團隊凝聚力。在日常管理工作中，園所行政班子牢固樹立服務意識，以“提供優質服務”為目標，細化優質服務標準，積極建立與一線教師的主動鏈接，如班級日常維修維護第一時間回應、大型活動全情通力配合等，努力打造一支“態度好、工作實、懂教育”的行政服務團隊。行政班子以接納包容的心態做好本職工作，營造出理解、支持、關愛的人文環境，促使教師全身心投入到日常教學工作中，獲得持久的幸福感。

當前，學前教育已進入變革發展的新時代，時不我待，原地踏步就是退步；大浪淘沙，不思進取終將被淘汰。唯有順應時代發展的需要，不斷更新園所管理理念，創新管理模式，提升管理效能，專注打造一支穩定、高素質、專業化、創新型教師隊伍，才能為推進幼兒園高質量發展提供堅實的人才保障。

參考文獻

[1]許一.目標管理理論述評[J].外國經濟與管理，2006 （9）.

[2]黎明瑤.論德魯克目標管理理論在高校后勤管理中的應用[J].林區教學，2012（12）.

[3]孫凱，饒從滿，張冬梅.邊疆地區“雙一流”高校教師隊伍穩定的審視與改進策略——教師職業獲得感的視角[J].西南交通大學學報，2022（5）.

[4]董澤芳，張繼平.高校目標管理的主要特征及實施策略[J].高等教育研究，2008（11）.

[5]寧向東.寧向東講公司治理：共生的智慧[M].北京：中信出版集團，2021.