數字經濟背景下高校薪酬管理一體化系統的構建
——以S大學為例

劉喆（北京師范大學財經處 北京 100875）

一、問題提出

目前信息產業高速發展，各行各業都應當把握好現今智能化、網絡化、數字化協調發展的大好時機，把智能化和信息化作為孵化器，培育出新的發展動能。因此，應把信息技術作為抓手，有效推動經濟高質量發展及國家各領域科技創新。數字經濟的最典型特征是智能化，并在此基礎上提供數據驅動服務，是經濟社會向數字化轉型發展的產物，能夠使全人類共享轉型成果帶來的福利。此外，數字經濟是一種全新的經濟形態，能夠改善治理模式及促進經濟發展，以數字技術為核心驅動力，以數字化的信息和知識為關鍵生產要素，以現代信息網絡為重要載體，實體經濟與數字技術的高度融合已成為社會數字化、智能化、網絡化持續提升的重要前提。

發展數字經濟是大勢所趨，人類社會的各個產業及領域都在逐步被數字經濟所覆蓋，并以信息化為依托，促進社會整體的進步與發展。高校作為科技創新的基地、人才培養的搖籃、文化傳承的紐帶，要以國家經濟建設和科技發展的重大需求為己任，為社會培養高素質的創新型人才，因此，高校在促進數字經濟發展方面發揮著不容忽視的支撐及引領作用。近幾年，我國普通高等學校無論是在規模上、還是在質量上都取得了長足的進步，為更好地滿足我國高校快速發展的需要，應當以校園“數字化”建設為載體，提升高校信息化建設水平，以順應數字經濟的浪潮。而在高校數字化建設過程中，教職工薪酬管理是一個重要的組成部分，占據著重要地位，并且改革需求已迫在眉睫。

高校現有的薪酬管理方式主要是，財務部門采用手工的方式對各部門報送過來的工資數據進行匯總和計算，繼而完成高校教職工薪酬的發放及管理。當今世界信息化高速發展，我國高校也正處在信息化建設的高速公路上，這種傳統的薪酬處理方式已不再適應高校現代化的管理要求。數字經濟為高校的管理模式帶來了創新途徑，為高校實現薪酬管理改革、提升管理的精細化程度提供了方法及抓手。本文以S高校為例，構建數字經濟下的薪酬管理一體化平臺，鞏固數據基礎，構建高效率、高標準的薪酬業務流程，以提升高校的教職工薪酬管理效率，以及智能化、自動化、信息化水平，促進高校在成本管理、預算控制、財務管理及決策分析方面的發展進步。

二、高校薪酬管理的特點

（一）薪酬結構的復雜性

高校薪酬的構成項目多且復雜，從是否變動及是否為扣款項的維度來解讀高校的薪酬結構，可以將其分為四類：固定性發放項目、變動性發放項目、固定性扣款項目、變動性扣款項目。其中，固定性發放項目主要包括：薪級工資、崗位工資、職務補貼、生活補貼、物業補貼、住房補貼等，這類工資項目具有繼承性、批量性的特點，即在同一年度內不同月份之間金額幾乎不會發生變化，且同一崗位類型和崗位級別的教職工的這類項目金額是相同的。變動性發放項目主要為部門酬金和外單位酬金，由教職工所在院系或者職能部處自行制定發放標準及依據（主要為教職工的崗位職責、考勤、工作量等），用本單位經費自行申報，這類工資項目的特點是經費來源渠道較多，不同月份之間存在一定的變化幅度，不太規律。固定性扣款項目主要包括養老保險、失業保險、職業年金等社會保險及住房公積金，這類工資項目在通常情況下是以年度為單位變化的，相同年度內不同月份之間通常不會產生變化。變動性扣款項目主要包括教職工租住學校公寓的房租、水電費、子女的幼兒園費、稅金等，這類工資項目在不同月份的扣除金額都不相同，主要根據教職工自身的消費行為產生。

（二）發放對象的多樣性

高校薪酬的發放對象可以大致分為四類人員：（1）在職人員：主要包括事業編人員、人事代理人員、正常聘期內的在站博士后人員；（2）離退休人員；（3）合同制聘用人員；（4）提供勞務的校外人員。這四類人員的薪酬結構不同，待遇標準不同，資金來源不同，發放時間點也不同。高校需要針對不同類型的人員分別設置薪酬方案，工作量較大，冗余業務較多。

（三）部門間的協同性

隨著高校管理精細化程度的日益提升，其薪酬管理所涉及的部門不再僅僅局限于人事部門、財務部門，還會涉及到資產部門、校醫院、后勤、各院系及其他職能部處。工資項目種類繁多，各個工資項目所涉及的人員、金額，需要由該項目的主管單位履行內控程序后，審核上報至財務部門，由財務部門對全部工資項目進行復核，無誤后執行發放。因此，財務部門需要與各單位保持緊密且良好的溝通合作，與其在薪酬管理業務上保持高度協同性。

（四）發放流程的節奏性

在規定的時間節點前把薪酬發放給教職工，不僅是我國法律法規的強制性要求，同時也是檢驗高校薪酬管理水平的硬性基礎指標。薪酬發放流程的各個環節具有明顯的依次繼起性和相對固定性，首先由各單位上報薪酬數據，再由財務部門復核發放，而后向社保、稅務部門上繳相應款項，這些事項的發生順序是固定的，財務部門需要給各環節預留出充足的時間，尤其要注意寒暑假及節假日，以保證各類人員的薪酬及時準確發放。

（五）數據需求的廣泛性

高校薪酬結構復雜，工資項目及數據來源渠道眾多，不僅財務部門和人事部門對薪酬數據有需求，其他部門也需要及時獲取薪酬數據，以掌握本單位分管經費的執行情況。例如資產部門需要對住房補貼、物業補貼、取暖補貼及公積金、房租等工資項目進行分析統計；人力資源服務中心需要對養老保險、職業年金等社會保險進行分析統計；各學部院系、職能部處需要對本單位人員經費的總額、預算執行情況進行分析統計，若要滿足上述需求，需在薪酬管理一體化平臺為各單位設置相應的數據接口，方便其自行下載本單位分管工資項目的實際發放數據。

三、S大學薪酬管理存在的問題

（一）基礎人員信息庫有待完善

S大學尚未建立一個標準化、可共享的人力資源數據庫，人員信息的規范程度較低。例如員工A，在人事系統中的所在單位為國際中文教育學院，崗位級別為專業技術06級，在財務部門的工資系統中的單位仍為原先的漢語文化學院，崗位級別為專業技術07級。教職工的基礎信息在各部門的系統中并不統一，也不完整、不準確，給各部門在對人員信息進行查詢、統計、跟蹤時造成了很大難題。當前未能從學校整體的角度出發，建立一個實時更新的人力資源數據庫，通過接口對接人事部門的人事管理系統數據庫，實現財務部門、資產部門等職能部處對教職工的入職、離職，職稱變化，更換部門等信息進行及時獲取，手工操作過多，影響了數字化管理程度及管理效率。

（二）業務流程管理有待改進

高校現有的薪酬業務流程可歸納為：由人事部門依據國家和學校的有關文件、教職工崗位對固定性工資發放項目予以確認和調整，如薪級工資、崗位工資、職務補貼、崗位津貼等，繼而生成2張大表（教職工工資變化數據表、教職工工資發放數據表）發送給財務部門工資崗，資產部門同樣依據國家和學校的有關文件對其分管的工資項目（例如住房補貼、交通費、物業補貼等）進行調整后把表格發送給工資崗，然而資產部門并不能掌握教職工的實時狀態，這就會導致其提供的工資數據不準確。例如，教職工B在本月已離職，資產部門沒有及時獲知該信息，依然把B的住房補貼報送到財務部門，工資崗便生成了該職工的住房補貼數據，而人事部門的薪酬數據在其之后送達，工資崗須依據其中B已離職的信息刪除其住房補貼數據。因工資項目的分管部門眾多，這類情況在現行的薪酬業務流程當中較為常見，直接影響了工資數據的及時性和準確性。現行的薪酬業務流程也并未對各部門的數據報送時間及先后順序做出強制性要求，使得財務部門經常需要向各業務部門或教職工本人索要數據，造成薪酬數據出現滯后、重復且準確度降低等問題。

（三）各部門系統間的協同性有待提高

在高校現行的薪酬業務管理模式下，財務部門、人事部門、資產部門、校醫院等各薪酬數據有關部門相對獨立，配合程度低，好比一個個信息孤島，僅依靠將報表發送至財務部門的低效方式，缺少一個可以集成各單位薪酬數據，并實現與各單位系統間接口進行直接對接的一體化系統，這就導致高校在實際管理過程中，薪酬數據在各部門之間、前后期缺乏共享機制，集成及傳遞難度較大，容易造成脫節，缺乏時效性和準確性。以管理崗教職工C為例，資產部門系統內記錄其崗位級別為管理07級（物業補貼標準為180元/月），而實際情況為C在2015年已晉升為管理06級（物業補貼標準為200元/月），當該數據發送至財務部門工資崗時，工資崗人員無法獲取C的實時崗位信息，無法起到有效的稽核作用。

（四）內控機制有待完善

高校現行的薪酬業務處理流程為：各業務部門將本部門分管的工資項目以EXCEL表的形式，通過U盤或者郵件將工資數據發送至財務部門工資崗，工資崗將這些數據進行匯總，生成最終的工資發放數據。以S大學為例，各業務部門在發送電子版工資數據的同時，也會將其打印成紙質版，交本單位領導審核簽字，蓋公章后交財務部門。但因人數眾多，金額繁雜，沒有有效途徑審查出各單位報送的紙質版與電子版工資數據之間的差異，導致財務部門對這些數據的復核作用流于形式，厘清責任較為困難。

高校現有的薪酬處理方式也無法對工資項目的歸口經費進行項目余額和科目余額上的審核，只能等工資發放完畢后，才能在賬務系統中制作工資憑單時得到項目額度控制信息，極易出現超額度、超范圍發放的現象。不僅在全校薪酬數據的某個工資項目上存在該風險，在教職工個人的工資核算上也會出現類似現象，因各個業務部門的薪酬數據沒有互聯互通，也沒有規定的報送順序，且工資的扣款項目性質不同，發起單位不同，如遇補扣公積金、保險、房租等大額扣款項，就會出現工資扣款項目合計金額大于工資發放項目合計金額的情況，使該教職工的最終實發金額成為負數，此時就需要工資崗與各扣款單位協調溝通，手工修改扣款金額，但修改金額無法自動結轉至下月，缺乏延續性對應管理，容易造成漏扣、少扣或者重復扣的現象。

（五）數據價值挖掘有待提升

由于高校缺乏一個能夠集成、協同數據的一體化薪酬管理系統，導致在薪酬數據的輸入方面存在弊端，輸出方面同樣存在諸多不便。工資崗在工資發放完畢后，需要針對不同部門所需要的工資字段，從工資大表中取出數據，再分別發送給相關人員。例如，資產部門的工作人員D負責公積金業務，財務部門工資崗人員需要從工資大表中提取出工號、姓名、部門代碼、部門名稱、住房公積金等字段，生成一個新的EXCEL表格發送給D；資產部門的工作人員E負責住房補貼、校內住房房租業務，財務部門工資崗人員則需要從工資大表中提取出工號、姓名、部門代碼、部門名稱、住房補貼、房租等字段，生成一個EXCEL表格發送給E。對其他部門所需的工資數據也是如此操作，重復且效率較低，且手工操作過多，數據質量無法得到保證，數據的精細度及顆粒度較低，難以將數據的內在價值挖掘并發揮出來。從另一個角度來看，賬務系統、個稅系統及預算系統都無法與工資數據進行對接，薪酬數據沒有被激活出內在價值，難以支持高校的管理與決策。

四、高校薪酬管理一體化系統的建設思路

（一）系統設計目標

建設薪酬管理一體化系統的主要目標為：實現數據共享、規范流程管理、增強內部控制，該系統要與人事管理系統、賬務核算系統、稅務管理系統、公積金管理系統等搭建數據交換接口，去除冗余環節，以薪酬管理系統為核心，將人員基礎資料維護、工資數據上傳、申報、匯總、審核、計算、憑單制作、報稅、統計分析等環節一體作業，以滿足財務部門、人事部門、資產部門及其他業務部門的個性化數據需求。

（二）系統設計原則

1.操作簡便。在高校薪酬管理一體化系統的設計過程中，首先應充分考慮系統使用者信息化水平參差不齊的現實情況，設計出教職工容易上手的、方便操作的系統界面。通過簡單的培訓或者閱讀系統使用說明便可掌握系統的各項基本功能，并通過較短時間的實操，可以熟練地使用本系統。若一體化系統的用戶操作界面過于復雜，則會增加系統在實際使用過程當中出現的問題和困難，阻礙系統的運用及推廣，從而增加系統的運行成本。

2.部門協同。薪酬管理一體化系統的主管部門是財務部門，但與其他業務部門的聯系是十分緊密的，如人事部門、信息網絡中心、資產部門等，因此系統的建設需要各部門協調配合，打破部門間的業務流程壁壘，提高數據在部門間流轉的自動化和智能化程度，“讓數據多跑路”，降本增效。

3.開放共享。為保證信息和數據的高效利用及實時共享，高校需搭建一個集約化的信息共享平臺，以區塊鏈、云計算等先進技術手段為依托，以實現人事管理系統、資產管理系統、稅務管理系統、預算管理系統、賬務核算系統等多部門系統之間的集成，最終實現高校薪酬管理數據的自動化流轉。數據的口徑需統一起來，才能搭建起高校薪酬管理一體化的數字集成與共享平臺。并可以借助大數據時代的技術紅利，搭載運營決策中心，收集、處理和挖掘高校內外部的各類數據及信息，進一步推進高校的數字化和智能化管理。

4.可拓展性。在數字經濟時代背景下，高校的內外部信息環境瞬息萬變，薪酬管理一體化系統使用者的需求也會日新月異，每當用戶對系統提出新的要求，就需要在原有系統的基礎上進行更新拓展，這就要求本系統的設計思路及硬件和軟件設備都要具備高度的前瞻性和可拓展性，主干網絡可隨時實現平滑升級。如果日后系統有升級或改進需求，只需對系統內相關模塊或部分性能進行改動便可實現，盡最大可能降低系統的二次開發成本。

5.增強內控。高校薪酬管理一體化系統應當以大數據的內控環境為基礎，把治理框架嵌入流程設計當中，同時引入通過“流內控”實施的自動化大數據內控體系，以預防管理漏洞，降低系統風險。對于不同部門、不同崗位的操作員，要做好權責分配，賦予其不同的操作權限。

（三）系統設計規則

系統設計須遵循的首要原則是標準化，要實現該原則，就必須在系統開發前，設置好各方面的標準化規則，這樣才能確保薪酬管理系統與其他業務系統兼容，并滿足日后業務發展所帶來的拓展需求。高校薪酬管理一體化系統在設計過程中，首先應當建立基礎信息規則、業務流程規則、操作權限規則及內控規則，以全方位確保系統的規范性、開放性和共享性。

1.基礎信息規則。基礎信息規則設計的關鍵是為薪酬業務涉及的各個字段建立統一的編碼規則。字段可以分為兩大類：人員基礎信息字段及工資項目金額字段。

（1）人員基礎信息字段包括：人員類別（分為三類：01在職、02離退休、03合同制）、工號、證件類型、證件號、部門代碼、部門名稱、崗位類型、崗位級別、銀行卡號、聯系電話等。須對每個字段設置好字符類型、字符長度等。在這些字段中，須格外關注工號字段，該字段是教職工在校內的唯一索引標識，將貫穿薪酬管理一體化系統所涉及到的所有模塊及對接的系統。若使用姓名，會涉及到重名問題，而使用證件號的話，則存在外籍教師更換護照號等問題。而自教職工入校至離校或離退休，都不允許更換工號，且具有唯一性。為將人員信息盡可能多地體現在工號當中，工號的編碼可以考慮如下規則：總共11位，前4位用于區別人員類型，在職為1111，合同制為1112，中間4位為到校年份，如2021、2022等，最后3位為該教職工在其人員類型中本年度到校的排序。如F為2022年入職的第28位事業編教師，則其工號為：11112022028。而部門代碼則相當于各學部院系及職能部處的工號，應當能夠反映部門的分類信息，即區分部門的性質，如教學科研、性質管理、后勤服務等，且具有唯一性和固定性。可將其設置為5位，第1位為“0、1、2、3”的部門為教學科研單位，為“4”的為教學輔助單位，為“5、6、7、8”的為后勤保障單位。

（2）工資項目金額字段。這類字段主要包括基本工資、崗位津貼等固定發放項目，部門酬金、外單位酬金等變動發放項目，及保險、公積金、房租、水電費等扣款項目。對于該類字段，首先要把字段類型設置為數值型，且四舍五入，精確到小數點后2位，并且數值必須大于0，這是為了防止某些扣款項的分管部門，如果上月多扣某教職工薪酬金額的話，當月以扣款項負數的形式返還給該教職工，會造成工資項目含義扭曲，邏輯錯誤，增大內控風險。例如，后勤節能部門2022年5月扣G教師一季度電費500元，經G教師與節能部門溝通核對后，確認該金額有誤，實際應為300元，節能部門為簡便起見，未執行退款業務流程，而是將G教師6月份的電費工資扣款項目上報為-200元，如此抹平。將該類工資扣款項字段設置為金額必須大于0，則可杜絕上述情況的發生。其次，還要對該字段是否為報稅字段（如住房補貼、物業補貼等字段是免稅的），是否為計算字段（如工會會費、稅金字段為根據某些字段依據公式計算而來）。此外還要對字段的可上傳時間進行設置，例如，防暑降溫費只能在6—8月上傳，取暖補貼只能在11月上傳。以及各字段是全員均可發放，還是某類人員可以享受或某類人員不可享受（如S大學規定，事業編人員可扣繳職業年金，珠海校區人員不可享受交通費）。

2.業務流程規則。S大學規定，對于上發薪的01在職人員，須于每月4日之前發放當月工資。下面以時間為主線，梳理以薪酬管理一體化系統為核心的具體業務流程邏輯順序，如圖1所示。

圖1 薪酬管理一體化系統業務流程規則圖

（1）人事部門在每月15日通過接口上傳人員基礎信息，具體字段包括工號、姓名、人員狀態（在職、離職、離世）、證件類型、證件號、部門代碼、部門名稱、崗位類型、崗位級別等。這些信息形成了當月的人員庫，其他部門對人員庫中的人員進行具體工資項目的上傳。其中教職工的銀行卡信息、聯系電話則由教職工本人通過系統開放的外部接口，自行登記或變更。

（2）每月16—20日，各學部院系和職能部處可上傳人員的酬金數據，若該人員的部門代碼與上傳單位的部門代碼一致，則酬金進入“部門酬金”項目，若不一致，則進入“外單位酬金”項目。例如教職工H，其為經濟與工商管理學院（部門代碼00100）教師，經濟與工商管理學院于本月為H申報3筆酬金：基金評審費1 800元，學生轉專業面試擔任評委酬金1 000元，值班費200元。H于上月參加了大學英語四六級監考，教務部為H申報酬金350元。那么在H的工資項目中則體現為：部門酬金3 000元（1 800+1 000+200），外單位酬金350元。

（3）值得注意的是，上一環節中所述的酬金，并不是在各單位申報后直接進入薪酬管理一體化系統，而是要先經過賬務系統的核算。因教職工人數較多，以S大學為例，01在職庫中現有教職工3 800余人，對于絕大多數教職工而言，每月酬金不止一筆，且每人的各筆酬金的開支項目也不唯一，所以財務核算上的工作量較大，因此當20日申報結束后，21—24日為財務部門前臺制單人員的酬金勞務制單期。

（4）每月25日，各業務部門須將本單位負責的工資項目具體數據上傳完畢，財務部門將在約定時間（例如每月25日17:00）發起一次數據抓取動作，將各部門上傳的數據抓取至薪酬管理一體化平臺。主要包括以下幾部分數據：人事部門上傳的基本工資、津貼補貼等；人力資源服務中心上傳的養老保險、工傷保險、職業年金等社會保險，資產部門上傳的住房補貼、住房公積金、房租等；校醫院上傳的統籌費、托兒補貼等；后勤節能部門上傳的水費、電費、物業費等；宣傳部門上傳的有線電視費；賬務系統制單完畢生成的部門酬金、外單位酬金；稅務崗上傳的個人所得稅專項附加扣除信息。當薪酬管理一體化系統對上述數據進行抓取后，工資崗人員即執行計算操作，系統通過內部已預設好的計算公式對每名教職工的薪酬進行計算。

（5）在所有薪酬數據復核無誤后，通過薪酬管理一體化系統與賬務系統對接，自動生成工資憑單，將實發金額從各個項目號中支出，發放至教職工的銀行卡中。工資發放完畢后，系統將會自動推送工資明細郵件至教職工的學校郵箱；各業務部門可自行下載本單位分管的工資項目的實際發放數據，進行統計分析；系統還會自動生成各類報表，如工資一覽表、工資異動表、部門統計表等，以便打印留檔。

3.操作權限規則。薪酬管理一體化系統用戶的身份不同，決定了其在系統中能夠使用的功能不同。在實際的操作過程中，首先應當根據具體業務需求，結合用戶的身份，賦予其不同的權限，每位用戶只能在自己的權限范圍內操作系統。可以大體上將用戶劃分為以下幾類：系統管理員、薪酬管理崗、業務部門操作員、普通教職工。教職工信息可以分為以下幾類：基本信息（工號、姓名、人員狀態、證件類型、證件號碼、部門代碼、部門名稱）、崗位信息（崗位類型、崗位級別）。

（1）系統管理員。可以新建、刪除用戶，管理所有用戶的使用權限，設計系統管理流程，查看系統日志等。（2）薪酬管理崗。可以對工資數據進行審核、編輯，定義工資項目計算公式，定義各類工資報表，執行發放。（3）業務部門操作員。首先是人事部門，以人事管理系統為依托，每月生成當月的基礎人員信息庫，增加、刪減教職工，修改教職工基本信息或崗位信息。計算、校對及錄入教職工的基本工資及津貼補貼等工資項目詳細數據，如薪級工資、崗位工資、崗位津貼、職務補貼等。人力資源服務中心可以獲取教職工的基本信息、社保繳費基數有關計算字段，計算錄入教職工養老保險、工傷保險、失業保險、職業年金等社保數據（包括個人負擔部分及單位負擔部分）。資產部門可獲取教職工的基本信息、崗位信息，以及公積金繳納基數有關計算字段，并以上述資料為依據計算錄入教職工的住房補貼、房租、取暖補貼、住房公積金等。校醫院可以獲取教職工的基本信息，核定并錄入教職工的統籌費、托兒補貼等。各業務部門操作員除獲取職工信息、錄入工資數據的權限外，還能夠在工資發放完畢后，下載其上傳的實際發放數據，并獲取相關報表。（4）普通教職工。可以查詢本人工資明細，包括當月及歷史月份工資明細、年度匯總工資明細等；更新個人銀行卡信息，該信息將實時更新至薪酬管理一體化系統，確保教職工及時收到工資。

4.內控規則。在薪酬管理一體化系統中嵌入治理框架，營造嚴謹的內控環境，構建完善的內控體系，最終實現高校在薪酬管理上的內控目標，以防范薪酬管理漏洞，降低系統風險。內控規則的設計應從以下幾方面考慮：制度規則、人員責任、數據邏輯。

（1）制度規則。首先應當明確各業務部門對所錄入數據的管理職責，各工資項目的歸口部門必須在規定時間內，依據發放標準對數據進行計算、核定、錄入。各部門在完成數據的錄入后，系統自動將其錄入的數據生成帶有唯一加密水印的PDF文件，業務部門的經辦人需將其打印出來交其單位領導簽字，蓋單位公章，交至財務部門存檔。

（2）人員責任。薪酬管理一體化系統的管理員不得修改工資數據，薪酬管理崗如需對各業務部門錄入的數據進行修改，須第一時間與其溝通，由系統打印修改日志，交財務部門領導簽字，蓋公章。各業務部門的經辦人與審核人不得為同一人。

（3）數據邏輯。主要分為固定性工資項目和變動性工資項目。對于固定性工資項目，系統自動逐人逐項與上月數據進行對比，對于產生異動的數值，系統將會生成工資數據異動表，工資崗在提取工資數據之前，首先查看異動表，根據分管單位上傳的備注分析審核異動是否合理。例如，教師I的崗位級別為專業技術10級，依據規定，其住房補貼應為每月1 000元，2022年5月資產部門上傳的教師I的住房補貼為26 000元，出現異動，備注中寫明，其于2020年4月起薪后未申領住房補貼，于本月交齊材料，需為其補發入職當月至本月共計26個月的住房補貼，合計26 000元，工資崗可確定該項異動是合理的。另一種情況，教師J的崗位津貼應為每月4 250元，本月數值為0，人事部門并未在備注中對該異動進行說明，經與人事部門溝通核實，為偶發性數據交換失敗，須手動將其崗位津貼修正為4 250元。對于變動性工資項目，如部門酬金、外單位酬金，薪酬管理一體化系統在申報界面允許有權限的用戶采用EXCEL的形式批量導入，并以工號作為教職工的唯一身份標識進行酬金的匹配，并在導入時，對開支項目的項目余額、科目余額、能否支出人員費進行檢查，確保支出的合理合規。此外系統還將審核批量導入數據中是否存在重復發放數據，并進行提示，避免出現申報數據錯誤。財務部門工資崗人員在獲取全部工資數據后，首先要對全部工資項目的總額、發放人數、平均數進行分析、審核，防止超范圍、超額度發放，確認無誤后方可開始計算本月薪酬。

薪酬管理一體化平臺外部系統對接如圖2所示。

圖2 薪酬管理一體化平臺外部系統對接

五、結語

受新冠肺炎疫情的影響，高校師生的工作和學習方式發生了巨大改變，遠程辦公、在線教育等新形式不斷涌現，展現了數字經濟在應對疫情嚴峻挑戰中的巨大優勢。高校唯有全面高效扎實推進信息化轉型，尤其是提高關系著全校教職工福祉的薪酬管理數字化程度，才能真正提高高校的管理水平及抗風險能力。