企業員工績效管理體系建設問題與措施

馬筱筱

（河北工程大學管理工程與商學院，河北 邯鄲 056000）

一、引言

在社會主義發展的背景下，企業將面臨前所未有的競爭壓力，在企業上級發展環節，應當對人才培養工作與人才利用工作保持高度重視，從而確保人力資源管理工作順利開展，為企業提供充足的人力資源支持，而這也對績效管理工作提出更高要求。企業開展人員績效管理工作環節，需要針對大量的數據信息開展科學處理，而傳統人員績效管理模式難以滿足現代企業創新發展需求，因此企業需要在績效管理環節引入數據化處理技術，從而確保績效管理工作效率穩固提升，人力資源可以實現合理分配與科學分配，為企業可持續發展提供助力，為企業經濟收益與社會收益提供保障。

二、企業績效管理工作概述

1.績效管理概念分析

績效管理工作是企業人力資源管理工作核心構成部分，是指企業相關人員結合特定的績效考核辦法，針對企業內部員工的工作表現以及一系列工作指標開展員工個人評價工作。績效管理工作是一項系統性較強的工作內容，需要得到企業的高度重視，制定較為完善的績效管理工作方案，并且在實踐工作環節不斷總結工作經驗，對上一階段的工作作出總結分析，從而確保績效管理工作可以對職工的日常工作開展有效監督、有效管理，不斷指正企業內部員工在實際工作環節當中的不足之處。消除一系列違規操作以及違法操作行為，確保企業內部職工職業素養與職業技能得到有效培養，共同為企業長遠發展提供助力。通常而言，企業績效考評工作主要包括科學選擇績效考核方法、科學開展績效考核工作、科學開展績效反饋工作以及科學開展績效改進工作，確保人員績效管理工作可以實現與時俱進，結合企業發展需求以及企業內部員工個人發展需求，作出針對性優化與針對性調整，為企業的可持續發展提供助力[1]。

2.企業人員績效管理工作特點

上述表明，績效管理工作是一項系統性較強的工作內容，為順利實現組織目標，企業各級管理人員以及基層員工積極參與到積極績效計劃制定環節，從而確保企業各個崗位員工、各個部門、各個組織的績效穩固提升。在經濟社會高速發展這個背景下，國內企業人力資源管理理論越發成熟，在企業經營管理環節，人員績效管理工作起到至關重要的促進作用。因此需要得到企業的高度重視與廣泛關注，在針對績效管理工作開展研究環節，需要對績效管理工作特點展開深度分析與綜合性考量。首先，績效管理工作需要確保內部員工的付出與企業整體戰略目標相契合。同時借助系統化管理模式，將企業戰略發展目標、企業核心價值觀念以及企業文化傳遞給各個部門、各個崗位的職工，以此確保職工明確個人崗位職責，順利完成崗位任務與崗位目標，共同為企業整體工作效率提供保障。其次，在人力資源管理環節，通過科學開展績效管理工作，可以確保企業內部職工與企業共同進步、共同發展單[2]。就職工群體而言，績效管理工作可以為職工提供必要的支持與幫助，確保職工的環境適應能力與崗位勝任能力穩固提升，助力職工盡快適應個人崗位，打造學習型組織，從而確保績效管理工作的人員激勵效果充分體現。最后，人員是企業創新發展的重要助力，因此企業在績效管理環節應當始終秉承以人為本的工作理念，尊重并且盡量滿足職工個人發展需求，從而確保企業內部職工職業生涯規劃的合理性與科學性，確保績效管理工作得到企業內部人員的高度認可與高度關注，顯著提升整體工作效率[3]。

三、國內企業績效管理體系建設工作現存問題分析

1.缺乏明確的績效考核管理目標

但就目前形勢而言，在國內企業績效考核管理制度建設環節以及績效管理環節，仍然存在缺乏明確績效考核目標這一問題。正因如此，導致績效考核整體工作效率無法得到有效保障。就績效管理工作自身性質而言，在企業可持續發展與創新發展環節，能起到至關重要的促進作用。但部分企業由于對績效管理工作缺乏精準的認知，這也導致在人力資源管理環節，績效管理工作的作用與價值無法得到充分體現、充分發揮。舉例說明，部分企業并未通過績效考核這種方式針對企業員工崗位勝任能力以及業務能力展開考核與提升，績效考核管理工作流于形式，不利于順利實現企業整體考核工作任務與工作目標，同時也無法對企業員工的工作表現開展詳細分析。

2.缺乏客觀的績效評價

科學合理的人員績效管理工作，可以起到平衡企業領導人員評價以及員工個人表現的作用。但就目前形勢而言，國內企業人力資源管理數據信息雖然同樣來自員工自身，大數據庫辦公軟件的績效評價體系缺乏靈活性。而企業針對一系列數據信息開展評價工作，這也導致績效考核工作會受到外界因素以及內部分的因素影響，績效考核結果無法更加全面、更加客觀地評價員工的工作表現，受到管理人員個人意愿的影響。與此同時，還有部分管理人員目光短淺，過于看重近期數據信息，習慣針對員工的近期工作表現衡量員工價值，而嚴重忽略員工的長期工作表現[4]。

3.對績效考核結果缺乏重視

在企業開展績效管理工作環節，需要對績效考核結果開展深度分析與綜合性考量，充分體現企業人力資源管理工作現存問題。但需要注意的是，部分企業在績效管理環節盡管對績效考核結果開展更加細致的分析與綜合性考量，付出大量的人力資源與物力資源，但績效考核結果卻并未發揮應有的作用與優勢。這也導致企業績效管理工作效率低下，在數據信息處理環節存在形式主義這一問題，并未形成完整且獨立的績效管理團隊部門，同時也并未對考核結果開展深度分析。因此，無法對企業各個部門、各個崗位員工的工作現狀以及工作表現開展精準把握，這也導致企業人力資源管理工作決策失誤現象屢見不鮮。

4.各個部門之間缺乏必要的互動與交流

在績效考核管理環節，需要確保各個部門各個崗位人員深度參與為績效考核工作提供精準的數據信息，從而確保人力資源管理環節績效考核管理工作順利開展，保證績效信息與績效管理工作同步進行。由管理人員對一系列數據信息展開深度分析與綜合性考量，制定更加完善的人員績效管理工作計劃。除此之外，在特定時間內，精準獲取員工信息極為關鍵。但由于企業績效管理工作無法完全突破傳統績效管理模式的限制與制約，這也導致企業內部各個部門處于各自為政的狀態，信息溝通效率低下，從而由于企業內部各個部門、各個崗位人員處于各自為政的狀態，在人力資源管理環節受到職能權屬等問題影響，導致人員績效考核工作效率低下。專門負責績效信息考評人員在數據信息收集、數據信息處理環節，會出現一系列問題無法精準獲取企業各個部門、各個崗位職工的績效信息。追根溯源，是由于績效管理工作者與受考核部門人員級別相同，無法發出帶有約束性功能的指令，從而嚴重影響到績效信息的收集效率[5]。

四、企業人員績效管理體系建設工作優化措施

1.明確績效考核目標，科學規劃薪酬管理工作

但就目前形勢而言，國內企業績效管理工作目標可以為人員績效管理工作指明發展方向，而企業在開展績效管理環節，不僅需要明確職工薪酬發放應當與績效結果建立聯系，還需對職工的職業道德意識以及個人職業素養展開有效培養，并且以此為目標，對企業內部各個部門、各個崗位員工開展一系列績效考核工作，從而確保員工在績效考核工作的激勵之下，積極主動地參與到一系列崗位創新環節，將自身所掌握的技能與知識應用于崗位創新環節，為企業創新發展提供助力。需要注意的是，在企業開展績效考核管理環節，需要制定更加詳細、更加完整的績效管理工作計劃及工作方案，結合人員績效管理工作目標，對一系列人員考核管理方案開展深度分析與綜合性考量，從而促進企業績效管理工作效率穩固提升[6]。為實現這一目的，首先應當梳理人員需求層次，并且科學設計高素質人才晉升途徑，確保員工具有明確的晉升渠道，并且搭配個性化培訓方案，滿足不同類型、不同層次職工的個人發展需求。其次，管理人員應當從內部公平方面以及外部公平方面入手，在工資水平方面應當確保企業薪酬與地方平均工資保持高度契合。在此基礎上，通過適當提升薪酬水平這種方式，保證企業核心競爭力。與此同時，始終秉承按勞分配這一原則，從而確保企業薪酬與員工的付出成正比，確保薪酬體系與員工考核制度建立良好的聯系，可以充分發揮物質激勵功能與精神激勵功能，有效激發企業內部員工的工作積極性與主觀能動性，確保員工積極主動地參與到一系列工作環節，而并非處于被動工作狀態。綜上所述，薪酬體系在留住高素質人才、激勵高素質人才、選拔高素質人才方面起到至關重要的促進作用，是企業管理人員需要重點關注、重點規劃的關鍵性節點。

2.構建更加完善的績效評估機制，完善績效管理工作體系

傳統人員績效管理工作無法精準且全面地反映各個部門、各個崗位員工的工作表現，因此績效管理工作的公平性與合理性無法得到有效保障。而大數據時代背景下，借助現代化信息技術打造立體化、全方位的績效評估策略，并且在實踐工作環節不斷總結工作經驗，對上一階段的績效評估策略作出針對性優化與針對性調整，可以確保人力資源管理工作以及績效考核管理工作與時俱進，結合企業發展需求以及企業內部員工個人發展需求，作出針對性應用化學針對性調整。為實現這一目的，企業需要在績效考核環節引入現代化信息技術，加大信息化建設力度，充分發揮績效考核工作的激勵效果，激發企業各個部門、各個崗位員工的潛在能力。確保其將自身所掌握的知識與技能合理用于工作崗位，為崗位工作創新提供助力，確保企業內部員工可以各司其職，順利完成各自的工作任務與工作目標，為企業經濟收益、社會收益提供保障。而企業高層領導人員需要對傳統績效評價方法展開全面優化與全面評估，轉變傳統人力資源管理理念，創新績效考核工作模式，通過采用全方位、多角度的績效評估方法，對企業內部職工的工作現狀展開系統性分析，從而確保企業內部員工對績效考核結果保持高度信任，自覺自愿地參與到一系列績效考核環節。在科學制定關鍵指標的基礎上，需要從績效計劃方面、績效實施方面、績效監控方面、績效反饋方面、績效輔助方面、績效結果方面與績效應用方面等關鍵性節點對績效管理體系開展科學修正，不斷提升企業內部員工對績效的認知水平。在績效實施環節，精準反饋員工的績效情況，便于員工開展自檢自查。與此同時，領導人員需要結合績效實施狀況對員工的個人工作表現展開深度剖析，便于員工對上一階段的工作表現開展自檢自查。在績效管理實施環節，企業需要不定期組織人員培訓活動以及人員績效輔導活動，有效解決員工在實際工作環節所遇到的一系列問題。同時也需要對前期績效管理工作的缺陷問題加大檢查力度，借助績效指標不斷衡量績效評估工作流程，考核環節秉承公平公正原則，針對預先設定的考核指標，對員工的工作績效情況開展量化處理，并且選擇民主評測方式、部門評價方式以及考核小組評價方式開展綜合性評估，評估結果主要應用于以下方面：一是用于職工完成自我優化與自我調整；二是用于高素質人才對外引進以及企業內部人員崗位調整。通過在思想層面、組織層面、制度層面提供保障，為績效管理工作效率提供保障，同時也為企業長遠發展與可持續發展奠定堅實穩固的基礎。

3.構建更加完善的績效溝通機制

在人力資源管理工作當中績效考核貫穿于整個人力資源管理的全部過程，是績效管理工作的核心構成部分，因此需要得到企業高度重視與廣泛關注，在績效管理體系建設環節以及完善環節，管理人員需要與企業職工展開密切的互動與交流，從而確保企業內部各個部門、各個崗位人員深度參與到績效管理工作當中，制定更加科學合理的績效考核計劃，得到企業內部職工的高度認可。若是企業績效考核制度得不到企業內部員工的認可，勢必會對考核結果的精準性、全面性以及真實性帶來巨大影響。為此，人力資源管理工作者在績效考核環節不僅需要做好監督者決策，同時還需要肩負起引導者角色，掌握在績效執行環節所遇到的一系列問題，并且精準上報績效執行情況，對考核制度當中的現存問題進行不斷優化、不斷完善[7]。除此之外，還需構建更加完善的績效反饋機制，做好信息溝通與信息反饋工作，確保管理人員可以精準掌握企業真實情況，科學合理的績效溝通，可以為績效管理工作效率與工作質量提供保證。反之，若是績效溝通不暢，則會引發企業內部員工的負面情緒與抵觸心理。而科學開展績效溝通，可以為企業績效管理人員與基層員工建立良好的溝通渠道，通過雙方必要的互動與交流，充分掌握員工個人需求以及績效考核管理工作特點，確保企業內部員工明確開展績效管理工作重要性以及績效管理工作的真正實施意圖，自覺自愿地接受相關部門與相關人員考核。舉例說明，在部門之間的績效溝通環節，可以通過會議形式進行，在科學制定目標責任書以及人員考核計劃的基礎上開展目標考核工作，科學設定權重占比、科學選擇績效考核方式。與此同時，在企業績效管理體系完善環節，需要確保全員與確保企業一系列戰略目標以及企業員工績效目標及時下達，針對績效指標、績效考核標準以及績效考核工作完成情況等內容應當確保企業內部員工與企業整體發展目標達成一致，對企業績效考核工作保持高度重視與認可。若企業內部職工對績效考核制度存在異議，勢必會對考核結果的精準性、全面性以及真實性帶來影響。為此，在績效管理環節，需要充分掌握、充分解讀員工在績效執行環節當中所遇到的一系列問題，并且精準匯報相關信息，針對考核制度的現存問題要做到及時修正、及時完善。除此之外，需要構建常態化績效反饋機制，將績效管理工作的問題以及弊端充分體現、充分發揮，確保管理人員可以精準掌握真實的績效管理工作狀況，并且針對績效管理工作的現存問題制定出更具針對性、更具時效性的修正方案與優化策略，從而確保人員績效管理工作效率穩步提升[8]。

4.科學開展結果反饋分析，構建更加完善的信息化考核體系

首先，企業需要通過績效考核結果分析這種方式，充分體現績效管理工作體系的實際價值，并且通過反復確認與反復衡量這種方式，為企業創新發展提供助力。具體而言，企業需要從考核結果與考核過程兩大方面入手，加強考核管理工作，并且結合不同類型的工作崗位制定績效管理工作側重點。舉例說明：針對銷售部門人員，應當將其工作成果作為核心考核指標；而針對服務部門人員，則需要將服務表現作為考核指標。在精準得出考核結果之后，企業需要秉承公平、公開、公正原則開展考核結果公示，并且要求企業內部員工對考核結果開展逐一簽字確認。在完成簽字確認的基礎上，可以要求企業各個部門、各個崗位人員精準反饋個人對績效管理工作的建議與意見，避免由此引發內部矛盾問題堆積，對企業的可持續發展帶來巨大影響。其次，企業管理人員應當對績效管理工作的價值與作用保持高度重視，從思想層面提升認知程度，積極學習、積極分析其他企業的成功案例，轉變傳統企業管理觀念，并且充分意識到績效考核工作與績效管理工作的不同之處，采取一系列科學合理、行之有效的管理手段，對傳統財務管理模式作出針對性優化與針對性調整，從而確保績效管理工作可以呈現制度化發展趨勢與規劃發展趨勢，保證績效考核工作的科學性與合理性，保證考核結果的全面性與針對性。與此同時，企業創新發展需要得到鮮明的企業文化作為支撐，文化會在潛移默化之中對企業內部員工的思想及行為帶來影響，科學開展績效管理工作，可以激發企業內部職工的潛在能力，確保職工將自身所掌握的先進技能與先進思想應用于崗位創新環節，為企業可持續發展提供助力。最后，在企業績效管理環節，可以通過四個維度開展績效考核工作，是一項系統性較強的工作內容，需要面臨紛亂復雜的管理環境以及海量的考核數據信息指標。若是缺乏完善的信息化管理系統，單純采用傳統手工方法開展人員績效考核工作，勢必會加大績效考核工作難度，同時績效考核結果會受到外部因素及內部不穩定因素影響，考核結果的精準性與時效性無法得到有效保障。為有效解決這一問題，企業需要構建更加科學合理、行之有效的信息化管理體系，這也是科學開展績效考核管理工作的基礎保障。績效考核數據信息呈現多元化趨勢，主要來自財務管理系統、人力資源管理系統以及績效考核系統。為此，在數據報表輸出環節，需要確保數據信息可以實現科學分類，并且科學梳理考核指標與數據信息之間的關聯性，引入大量的現代化信息技術與數字化技術，構建更加完善的數據處理平臺，做好數據處理工作、數據整理工作、數據分析工具，從而確保人員考核工作效率穩固提升，為績效管理工作提供更加客觀、更加真實、更加精準的數據信息[9]。

五、結語

企業員工績效考核體系建設工作，不僅關乎企業績效管理工作效率以及人力資源管理工作效率，同時也關乎企業能否實現穩定發展與可持續發展，二者之間具有諸多互通之處。在此情形下，企業可以通過明確績效考核目標，科學規劃薪酬管理工作、構建更加完善的績效評估機制，完善績效管理工作體系、構建更加完善的績效溝通機制、科學開展結果反饋分析，構建更加完善的信息化考核體系等方式構建更加完善的員工績效管理工作體系。在確保績效考核管理工作、人力資源管理工作效率穩固提升的同時，不斷提升企業的核心競爭力，為企業的經濟收益與社會收益提供保障，確保企業可以在激烈的市場競爭當中占據有利位置，實現穩定發展與可持續發展。