財務轉型背景下財務人才能力探究

摘要：傳統財務人員的知識結構、技能與其新角色定位存在較大差距，迫切需要由核算型財務人員向管理型財務人員轉型。以RR集團財務隊伍為研究對象，通過調查問卷和電話訪談的方式對公司財務隊伍的現狀做了較為全面的了解，梳理目前財務人員知識和技能中的長項和短板，并揚長避短，針對弱項提出能力提升建議，以助力財務人員更新知識和技能，主動適配環境變化給工作帶來的挑戰，提升職業勝任力。

關鍵詞：財務轉型；管理會計；人才培養；專業素質能力

0引言

在動蕩的商業環境下，高質量內涵式發展和價值管理成為企業的必然選擇。財務部門作為連接企業人財物、供產銷的職能部門，在保證企業內涵式高質量發展中起著重要作用，財務轉型勢在必行。然而，傳統財會教育模式下財務人員的知識結構、技能與其新角色定位存在不小差距。財務轉型的首要任務是財務人才的轉型，即由核算型財務人員向管理型財務人員轉型。

人才是推動組織變革的關鍵因素。在財務轉型上，面對新形勢下的新發展和新需求，如何順應時代潮流，擺脫傳統角色定位，更新知識結構和技能，消除業財壁壘，為專業決策和智能分析提供數據和信息支持，是擺在當代財務人員面前的緊迫問題。從人才需求看，財務人員除了需要具備參與規劃、預測、經營決策、預算、風險管理、內部控制等專業技能，作為財務管理的中堅力量，轉型后的財務人員的工作核心將是“管理”而非“會計”。因此，新型財務人員還要具備諸如戰略思維、商業敏感度、領導力、溝通力等軟技能。專業技能決定了財務人員是否能完成既定任務，而軟技能則體現了財務人員職業水平所能達到的高度及能為企業帶來價值提升的能力。

1財務轉型背景下財務人員角色定位及需要具備的能力

新技術和商業環境變化之下，傳統核算型財務將漸漸被機器取代。如何成為被業務部門接受并尊敬的合作伙伴，成為擺在財務人員面前必須解決的問題。首先需要明確財務人員在組織體系中的角色定位，即財務人員在一個組織體系中的職能和應該發揮的作用。

1.1新時代財務人員角色定位

財務人員的基本角色是按照會計規則和準則對已經發生的交易和事項進行客觀、真實的記錄，以提供歷史信息。隨著人工智能和財務機器人的應用，財務人員對日常交易的處理逐步被機器所取代；財務人員的工作重心轉向利用專業技能出具財務分析報告，其中重點是為經營決策提供服務的管理會計分析報告。

財務人員的第二個角色是支持者。財務人員的支持角色可以引領和支持企業的經營運轉。未來的財務人員不僅要精通財務，而且要懂業務，為經營決策提供有價值的會計信息，成為企業戰略落地的重要推動者。圍繞企業戰略，財務人員需要融入業務端，與業務人員一起進行精細化管理和精準化管控。精細化管理中的目標體系、責任體系和激勵體系的搭建、完善與重構，以及精準化管控過程中的定標準、找差異、分析原因、提出解決方案等，都要財務人員提供數據支持。

財務人員的最終角色應是成為企業價值的增值者，要發揮為企業增加價值的作用。實現增值者的角色轉換，需要財務人員及其團隊對企業組織體系內各項業務有充分的了解，通過數據收集建立數據庫，把財務的基本技能和業務充分融合在一起。為履行好價值增值者的角色，財務人員需要對企業現在的市場地位、所處的行業發展狀況、企業在產業鏈上的位置、企業的客戶群及供應商、企業和各種利益相關者的關系有比較全面的了解。盡管這些絕大部分是各個業務部門的職責，但業務部門只是站在本部門及各自業務流程的視角去關注這些問題。財務部門則是以財務判斷為出發點，通過對企業及行業的全面了解，為企業競爭戰略定位和競爭優勢的獲取提供有價值的信息。

1.2新時代財務人員需要具備的能力

未來財務工作的重點將是為管理提供有價值的信息，在熟悉業務的基礎上，用財務數據建立起滿足管理活動需要的數據體系，從而支撐管理活動，并為資源使用效率的提升和風險管控提供保障。財務部門需要協同業務部門，制定完善的制度流程規范[1]。總體而言，新時代財務人員需要具備的能力體現在如下4個方面：

1.2.1利用專業技能分析和解決問題的能力

隨著人工智能和財務機器人的應用，財務人員的工作重心將是利用專業技能編制管理會計分析報告，通過報告的整理、分析、匯總、對比發現數據背后業務層面的問題，并通過經營分析發現問題背后的原因，提出解決問題的思路或方案，為管理者做經營決策提供服務。

1.2.2數據分析能力

財務本質上是一項與數據打交道的工作。傳統財務工作的重心是提供結構化數據中的財務數據，并作為證據加以使用。隨著商業環境日益復雜多變，企業在進行戰略及經營決策時，財務數據固然重要，但是大量的非財務數據對決策會產生更大影響。大數據時代，隨著數據收集和整理成本的降低，傳統財務工作中被忽視的非財務數據將被利用起來。把這些數據和財務數據融合在一起，從中提取有用信息，不僅能提升傳統財務工作的效率，而且可能出現一些預想不到的新的管理模式和工具。其中比較典型的是業財融合，它首先是數據，即財務數據和非財務數據的融合[2]。這就需要財務人員構建數據思維，培養數據敏感度，打造數據可視化和數據分析能力。

1.2.3宏觀思考能力

宏觀思考能力要求財務人員不僅站在財務規則上思考問題，而且要具備發散思維的能力，能夠跳出財務，從業務角度去思考問題。通過深入業務端的思考，找到解決方案并將其融入日常管理過程。財務部門將這些方案與業務融合，同業務部門一起找到解決問題的措施并推動措施落地，規避類似問題再發生。最后，財務人員還應把解決問題的思路、工具、方法固化形成標準和流程，助力企業管理能力的提升。

1.2.4領導力和溝通力

一些財務人員能夠成為企業CEO、董事長，是其能力和素質中領導力的重要體現。管理會計師協會（IMA）在能力素質中將領導力放在重要位置，也反映了當前對于財務人員能力和素質需求的大趨勢。

財務轉型的必然趨勢是業財融合，而財務人員的溝通力是業務和財務能否很好融合的關鍵因素。業務和財務工作性質不同，導致二者關注點存在差異。業務部門陷入業務思維，認為財務不懂業務，不能及時把握機會；而財務部門運用財務思維，認為業務不懂財務，不能控制風險和成本。這就要求財務人員了解業務，懂得業務部門的語言，通過溝通，用各種方式去熟悉業務，做到財務業務化，進而提升管理能力和溝通技能。

未來的財務發展需要財務人員既懂財務、會管理，還懂業務，推動企業戰略、業務和財務一體化。財務人員要從觀念上實現轉變，即企業盈利的高低、管控是否到位、經營的好壞與財務息息相關，通過行動去影響、改變、引領企業管理。有了這種觀念，財務人員才能在經營管理中有所作為。

2RR集團財務人員能力和素質調研分析

2.1調查基本情況

本文以大型施工企業RR集團的財務隊伍為研究對象，采用問卷調查及電話訪談的方式對公司財務隊伍現狀做了較為全面的了解。RR集團于2016年啟動財務共享服務中心的招標工作。至問卷發放時止，RR集團在財務共享服務中心建設方面經歷了首批試點上線、全面推廣、深化應用、共享系統平臺升級、智能機器人上線等從無到有、從有到優的過程。

本次調查期為2021年11—12月，通過問卷星發放問卷。本次問卷一共調研了395名財務人員，其中非共享服務崗位財務人員383名；絕大多數財務人員年齡在40歲以下；教育程度在本科及其以上的人員占比約為90%；擁有初級職稱與中級職稱的人員占比最高，合計約占總人數的70%；工作年限分布也較為均勻，5年以內、6～10年、11～15年與16～20年占比都在10%以上。

2.2非財務共享崗位財務人員專業勝任能力情況

2.2.1受訪人員性別

RR集團非財務共享服務崗位的財務員工人數為383位，其中男性100位，占比為26.1%；女性283位，占比為73.9%，見圖1。

2.2.2受訪人員年齡

從年齡上看，25～40歲的受訪人員有230人，占60.1%；占比居第2位的為25歲以下人員，有53人，占13.8%；接著是41～45歲的人員，有46人，占12%；46歲以上的人員有54人，占14.1%，見圖2。從人員年齡看，RR集團財務部門人員年齡結構合理，老中青人員結合，既能傳幫帶、共進共享，又能保持充分的活力，順應瞬息萬變的內外環境。

2.2.3受訪人員受教育程度

從受訪人員受教育程度看，322名員工具備本科學歷，占比達84.1%；碩士研究生20名，占比為5.2%；專科及以下人員41名，占比為10.7%，見圖3。

2.2.4受訪人員職稱

從受訪人員的職稱構成看，具備初級職稱的員工達到190人，占49.6%；占比排在第2位的是中級職稱人員，共77人，占20.1%，見圖4。較高的初中級職稱人員占比意味著RR集團財務隊伍整體存在很大的上升空間。

2.2.5受訪人員工作年限

從受訪人員財務工作年限來看，受訪人員工作年限不超過5年的有129人，占33.7%；工作6～10年的有58人，占15.1%；工作11～15年的有79人，占20.6%；工作16～20年的有52人，占13.6%；工作20年以上的有65人，占17%，見圖5。

2.2.6現在所處的崗位

在受訪人員中，成本核算崗有127人，占32.2%，見圖6。這與疫情背景下公司所面臨的不確定性日益增強，需要將管理著力點放到內部成本管控方面有很大關系。除此之外，RR集團將較多的財務人員配置在了總賬報表和審核崗，以助力企業風險管控。

2.2.7對組織價值創造的影響度

在“作為業務財務（或戰略財務），更接近業務本身，能夠與利益相關者進行更多互動，以影響組織價值創造和保留的方式[3]，您是否同意這種觀點”這一調查問題上，回答比較同意及完全同意能夠影響組織價值創造和保留方式的高達269人，占70.2%，說明大部分財務人員意識到自身工作的價值所在；對此觀點持中立態度的有84人，占21.9%；不同意及完全不同意的有30人，占7.8%，見圖7。這說明RR集團還有進一步宣貫財務人員的角色定位及其作為組織價值創造者而存在的需要。

2.2.8所服務的部門是否使用了以數據為中心的信息技術方法

在所服務部門是否使用了以數據為中心的信息技術方法上，回答完全采用的有127人，占33.2%；回答部分采用的有200人，占52.2%；有46人回答不清楚，占12.0%；回答沒有采用的有10人，占2.6%，見圖8。

2.2.9對自身工作能力的評價

在對自身工作能力評價方面，回答完全勝任的有148人，占38.7%；回答基本勝任的有164人，占42.8%；回答能滿足工作需求的有66人，占17.2%；回答有點兒吃力的有5人，占1.3%，見圖9。

2.2.10是否擔心工作被新興技術取代

在是否擔心工作被新興技術取代方面，回答非常擔心的有34人，占8.9%；回答有點兒擔心的有170人，占44.3%；回答無所謂的有34人，占8.9%；回答不擔心的有145人，占37.9%，見圖10。

2.2.11所取得的和職業相關的職業能力/資格證書

在受訪的383人中，所取得的與職業相關的職業能力或資格證書存在多樣性特點，除了常規證書（初級、中級、高級會計師），有7人獲得注冊稅務師證書，5人獲得注冊會計師證書，4人獲得美國注冊管理會計師證書，1人獲得中國總會計師協會（簡稱“中總協”）頒發的高級管理會計師證書，各有1人獲得資產評估師證書和英國ACCA證書，見圖11。

2.2.12自身比較能勝任的專業能力

在自認為比較能勝任的專業能力方面，選擇具備資金管理能力的員工最多，有242人，占63.2%；成本控制能力排在第2位，共233人選擇此項，占60.8%；排在第3位的是稅務管理，選擇此項的有163人，占42.6%；后面依次為內部控制、財務報告、財務信息技術、預算管理、風險管理、戰略管理和投資管理，見圖12。排序靠后的選項顯示出今后財務人員能力提升的空間和方向。

2.2.13自身比較欠缺的工作能力

在自身比較欠缺的工作能力問題上，排在前3位的分別是創造力、領導力、問題分析和解決能力，見圖13。其中，選擇創造力的有226人，占59%；220人選擇領導力，占57.4%；120人選擇問題分析和解決能力，占31.3%。選擇工作經驗和財務專業能力的都為104人，均占27.2%；選擇協調和溝通能力的有88人，占23%；選擇學習能力的有72人，占18.8%；團隊協作能力排在最后，有35人選擇該項，充分展現了RR集團良好的凝聚力和向上的企業文化。

2.2.14日常工作中的主要阻礙

在日常工作中的主要阻礙多項選擇中，排在前3位的分別是自身能力有待提升、其他部門/人員不配合、管理層理解不夠，見圖14。其中，選擇自身能力有待提升的有238人，占62.1%；選擇其他部門/人員不配合的有161人，占42.0%；管理層理解不夠的有144人，占37.6%。另外，有88人（23.0%）選擇權限不夠；75人（19.6%）選擇信息技術支持不到位；64人（16.7%）選擇財務業務流程設置不合理；56人（14.6%）選擇財務崗位設置不合理。

2.2.15目前公司業財一體化面臨的主要障礙

在目前公司業財一體化面臨的主要障礙方面，排在前3位的選項分別是業務部門員工難以適應改變、雙方目標不一致導致沖突、財務人員與業務人員溝通不暢，見圖15。此項調查反映出目前RR集團在業財一體化過程中需要努力的方向。

2.2.16導致加班的主要原因

盡管新興技術的出現提升了工作效率，但由于企業轉型中面臨各種問題，財務人員加班成為常態。在導致加班的原因中，排在前3位的分別是臨時性工作多；工作量大，人手不夠；財務系統不夠智能，基礎數據依然需要人工填列，見圖16。

2.2.17對公司感到滿意的地方

受訪員工對公司滿意的地方選項集中在公司給予信任和培養、人際關系氛圍良好及良好的管理制度方面，見圖17。選擇工作輕松的僅有29人，恰恰說明財務并非一項輕松的工作。

2.2.18阻礙財務部門和人員為組織創造價值的因素

財務不僅僅是業務的記錄者，更為重要的是參謀及組織變革的推動者，即財務部門及人員在組織價值創造方面應發揮重要作用。調查中，受訪人員認為影響財務部門和人員為組織創造價值的因素主要集中在跨部門溝通效率低、業務流程有待優化、財務人員對業務缺乏了解或不具備清晰的分析思路等方面，見圖18。

2.2.19采取的專業能力提升途徑

作為需要終生學習的職業，財務人員需要不斷在工作中提升個人專業素養。在專業能力提升路徑的選擇上，參加專業資格（或水平能力）證書考試的占比高達77%，成為財務人員提升能力的首選；接著是在職自我摸索、公司組織的內部培訓/輪崗，見圖19。

2.2.20符合單位需求和職業發展的重要知識體系

面對公司財務轉型需求，財務人員的現有知識體系面臨挑戰。在受訪人員中，傳統知識體系和架構（財務管理、管理會計、財務會計學、財經法規和會計制度、審計）依然是重要選項，見圖20。“大智移云”時代，財務人員還需要具備數據挖掘和數據治理能力，以及與計算機和互聯網相關的知識。在這幾個選項上，已然有部分員工感受到了時代和技術發展對財務人員提升能力要求所帶來的緊迫性。

2.3調研現狀總結

問卷調查顯示，RR集團擁有一支專業基礎扎實、團結進取、充滿生機和活力的財務團隊，在履行財務報告、成本管理、稅務籌劃和風險管控等職責方面發揮重要作用。新時代帶來新挑戰，RR集團勇于創新，通過建立財務共享服務中心致力于打造智慧財務體系，而智慧財務體系的建立對財務隊伍的能力和素質提出了新要求。通過調查問卷及電話訪談了解到，盡管財務共享服務中心的建立將標準化、重復性工作轉由流程自動化替代，但是財務人員的工作時間不僅未縮短，反而有所延長。這一方面緣于組織規模擴大和業務增長，財務處理工作量在加大；另一方面是因為財務轉型下人員的配備和工作職能需要做出相應調整，也會擠占大量時間。綜合各種原因，目前受訪公司財務人員在某些能力和素質方面還存在短板，如數據挖掘和數據治理能力、跨部門溝通能力、領導力等，而這些正是新時代背景下財務人員亟待提升的能力。

3財務人員能力和素質提升思考

外部環境的不確定性逼迫企業管理向精細化轉變，而轉變的關鍵是財務轉型。財務人才能力和素質在財務轉型中起著至關重要的作用。綜合ACCA和IMA及國內相關學術團體總結出的管理會計能力和素質框架，提煉出了新經濟背景下管理會計人員應具備軟技能的培養，以及信息技術的應用能力。這需要財務人員具有從戰略視角觀察問題、業財融合的能力，以及數據治理、數據分析和數據可視化能力。立足現實，檢視自己的差距，查漏補缺，擁抱變革所帶來的挑戰和機遇，重構知識體系和技能水平，對管理會計人員自身職業發展和企業價值創造力的提升都具有重要意義。

3.1領導重視，為財務人員能力和素質提升提供企業文化基礎

《會計改革與發展“十四五”規劃綱要》（以下簡稱“規劃綱要”）針對會計行業人才發展，提出了持續推進會計誠信建設、構建會計人才能力框架、健全會計人才評價體系、完善繼續教育管理體制機制等9項重點任務，并部署了大中型企業總會計師培養工程、行政事業單位財務負責人培養工程等5項重大工程。在具體培養計劃方面，規劃綱要提到，對中央企業一二三級企業、省級國有企業一二級企業、上市公司和地方重點企業總會計師開展輪訓，提升總會計師的能力和素質。國家層面的重視和推動對企業財務人員能力和素質提升工程起到了助推作用。

從公司層面看，調查問卷中關于“阻礙財務部門和人員為組織創造價值的因素”問題的選項中，“缺乏高層支持”選項占比較低，說明財務部門和人員的價值創造力得到了公司高層的認可。領導為財務人員觀念的轉變及財務人員能力和素質的提升提供了良好的企業文化基礎。

3.2相應的崗位設定、技能要求及考核體系是能力和素質提升的制度基礎

設置針對財務部門和人員的合理評價體系是提升財務人員能力和素質的有效手段。為此，需要設置合理的崗位職責。良好的崗位職責可以最大限度地實現勞動用工的科學配置，激發內部競爭活力，更好地發現和使用人才。對財務人員的崗位職責進行清晰描述是相應崗位工作效率和工作質量提升的保障[4]。而操作行為不規范，隨意性很強，缺乏組織考核的依據，會引發工作中的推諉和扯皮現象。

為了發揮財務人員的職能，企業需要為財務崗位設定所需的勝任能力/技能。除了基礎技能，如核算和分析技能，財務人員還需要參與到為企業籌劃未來的活動中，對潛在風險的認識、對戰略選擇的評估能力、把握宏觀經濟對企業的影響等都是相應層級的財務人員不可缺少的勝任能力。

設置合理的評價體系能激勵財務人員提升個人能力和為企業創造價值的內在動力。企業可以根據新時代對財務人員新技能的要求，與員工確定每年的目標及發展計劃，設置各項技能的考核指標和合理權重，作為年終考核基準。研究資料顯示，大多數對員工按照勝任能力/技能做績效考核的企業，員工的滿意度也比較高。

3.3員工自身渴望進步是能力提升的內在動力

財務的價值來自于為和客戶提供有價值的信息，懂業務是財務部門提供高價值財務服務的前提。因此，財務人員首先要了解和熟悉業務，不懂業務就不能融入業務，就不了解業務的痛點，創造價值會成為無源之水。財務人員需要從個人觀念上進行轉變，即企業盈利的高低及價值創造的大小與財務密切相關，財務人員在其中是有責任的。

財務人員要融入業務，改善工作方法，改進工作流程，提升客戶體驗。管理會計以前稱業務財務，就是要財務融入業務經營管理的過程，做到你中有我、我中有你，了解業務痛點，掌握業務部門希望財務提供什么樣的服務，提供什么樣的解決思路和方法，提出建設性建議。當業務人員碰到問題時，首先想到的是財務人員，愿意跟財務人員交流。所以，財務部門一定要服務客戶、聚焦客戶，因為財務的客戶是具有價值的會計信息的使用者。

財務人員需要具備渴望進步、渴望成長的自我動力。天道酬勤，財務人員遇見問題不繞著走，能夠更快地融入業務，在自身能力和機會方面都得到相應提升；邊做邊思考，多問幾個“為什么”，對不明白的問題積極查找答案，不斷提升自己駕馭問題和管理問題的能力，通過積極參與具體項目運營，積累經驗，實現成長。

4結語

“十四五”時期，會計人才發展體制機制改革會取得突破性進展，會計人才培養、評價、使用體系更加健全，會計人才創新活力被充分激發，會計職業發展環境更加優化，會計人才對我國經濟社會發展的支撐作用明顯增強，由核算型財務人員向管理型財務人員轉變成為大勢所趨[5]。

參考文獻

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[3]安越咨詢，CMA.2018年中國管理會計現狀研究報告[R/OL].（2019-01-31）[2022-05-13].http：//www.easyfinance.com.cn/promotion/2018glkj/index.html？ZNsdIx.

[4]佟成生，許素蘭，李扣慶，等.中國企業管理會計人才培養模式研究：基于中國企業財務人員的調查問卷分析[J].會計研究，2014（9）：13.

[5]財政部.會計行業人才發展規劃（2021—2025年）：財會[2021]34號[A/OL].（2021-12-23）[2022-06-02]http：//www.mof.gov.cn/gkml/caizhengwengao/wg2022/wg202202/202206/t20220616_3818673.htm.

收稿日期：2022-07-06

作者簡介：

楊蕊，女，1979年生，本科，高級會計師，主要研究方向：投融資管理。

李舒凡，女，2000年生，本科在讀，主要研究方向：管理會計。

李艷芳，女，1971年生，碩士研究生，教授，主要研究方向：管理會計。