中小民營企業績效管理存在的問題及優化研究

［摘" " 要］ 績效管理可以促使員工和企業協同發展、利益共贏，提高人力資源管理效率，增強企業的經營活力，促進企業的戰略目標實現，保障企業的市場競爭力和高漲的發展勢頭。中小企業在發展的同時面臨著競爭和挑戰，本文從中小民營企業發展過程中出現的績效管理問題著手分析，深入探討領導缺乏績效管理內涵認知、績效考核制度不盡完善、績效考核結果失真、績績效考核指標設計不科學、績效流程不完整等問題產生的原因，提出優化績效管理的意見，希望廣大中小民營企業能夠科學推行績效管理工作。

［關鍵詞］ 中小民營企業；績效管理；問題；優化

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194. 2023. 03. 033

［中圖分類號］ F272.92" " ［文獻標識碼］" A" " " ［文章編號］" 1673 - 0194（2023）03- 0119- 04

０" " " 引" " 言

２０２２年，我國改革開放已經進入第四十四個年頭，隨著社會經濟的快速發展，市場經濟體制日趨完善，中小型民營企業間的競爭不斷加劇，企業面臨著一系列生存的問題和發展前進的障礙。21世紀的企業競爭其實就是人才的競爭，中小民營企業也嘗試各種方法尋找高效的管理方法，希望將人力資源形成競爭優勢，考慮怎樣能讓員工人盡其才，充分發揮潛能，從而達到增加企業利潤的效果。績效管理作為人力資源管理的主要構成部分，對企業的健康、持續、穩健發展有非常重要的作用。每個企業對績效管理這個名詞都很熟悉，但在實際實施績效管理的工作過程中，部分企業出現績效管理制度不合理、績效管理目的不明確、績效流程不完善，輕視績效面談等問題，如果不加以完善調整，將會影響企業的競爭力。

１" " " 績效管理的意義及作用

績效管理是指考核主體對照績效標準和工作目標，采用科學的考核方法對員工的工作任務、員工的工作職責履行情況及員工的發展情況進行評價，并且將評定結果反饋給員工的過程，是對員工的工作行為和工作結果全面、系統地進行考核的過程。

１．１" "有利于員工清楚工作方向和工作目標

實行績效管理，一方面可以了解員工的工作成果和存在的問題，針對員工的缺陷，企業可以通過績效面談了解產生的原因，并且幫助員工分析問題背后深層次的原因，幫助員工提升能力和成長；另一方面績效管理可以促進員工和企業更加高效地完成工作目標，根據員工績效管理結果檢測組織目標的完成情況，對偏離組織目標的行為及時糾偏，引導到正確的工作軌道上，幫助企業提高工作的計劃性，不斷改進工作方式方法，保障企業整體目標的完成。

１．２" "有利于激勵員工工作士氣

科學的績效管理制度可以評價出員工的工作業績、工作能力和工作態度，科學的考核方法能夠對員工和部門的行為表現、工作業績、綜合素質進行準確評估，實行績效管理能讓業務能力強、綜合素質高的員工脫穎而出，得到領導和企業的認可，保持良好的工作面貌，進一步提高工作積極性和創造性，提高員工的忠誠度。對能力較弱的員工，管理層要分析原因，尋求工作改進方法，加大資源支持力度，幫助員工完成工作目標，提高工作效率，進而幫助員工成長，有助于員工對企業文化的認同。

１．３" "有利于實現企業的戰略目標

績效管理能夠幫助企業進行管理規劃，它的本質就是考核員工對組織的貢獻，提高員工能力和績效，幫助企業實現發展戰略目標。企業根據宏觀環境進行市場分析，依據企業的實際情況制定出符合企業成長規律的中長期戰略目標，每年年初還會制定年度目標，再將目標逐層分解為部門目標，細化到每個崗位和員工。讓員工清晰地了解自己的工作目標和工作內容，員工會努力完成自己的業務指標，在年底時依據績效考核制度對員工完成工作任務的情況進行考核，績效管理指標指明了員工努力的方向，進而使企業的目標和個人的目標相融合，在實現員工個人目標的同時順利實現組織目標。

２" " " 中小民營企業績效管理的現狀及存在的問題

２．１" "領導對績效管理內涵缺乏認知，不能理解績效考核的目的

績效管理包括績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋與改進四個步驟，屬于人力資源管理系統的一個子系統，也是一項系統性的管理工作。很多企業把績效管理片面理解為績效評價，將績效管理和績效評價混淆，導致績效管理工作中出現嚴重問題。中小民營企業規模較小，員工人數少，管理者認為對員工的工作表現了然于胸，認為沒必要完整地進行績效管理流程，可以憑借自己平時對員工的了解直接評價員工的能力和業績。還有的企業績效管理與企業的戰略目標脫節，績效考核的指標不能真實反映出員工績效水平。管理者將考核的目的理解為對員工的過去工作進行評價，進而將績效考核結果作為員工工資調整、年終獎發放、職務晉升或是淘汰的標準，簡單把績效考核作為公司獎懲的依據，給員工施加壓力，讓員工更加聽話。事實上，績效考核是通過過去來發現問題，并且解決問題，通過績效管理來提升員工績效，進而提高部門績效，最后改善企業的績效，幫助企業提升工作業績和市場競爭力。［１］

２．２" "考核指標設計不科學，考核有失公平

許多中小民營企業在制定績效考核指標時與企業實際脫節，沒有從企業戰略上去制定科學的績效指標，績效指標的評價沒有固定的標準，缺乏有力的數據支持，評估指標缺乏公平性。有的企業圍繞“德、勤、能、技”四個維度進行績效考核，對不同部門不同崗位的員工采用同一張評價表，考核指標沒有體現出崗位和工種的不同。績效指標的制定沒有部門員工的參與，完全由人力資源管理部門制定，照搬大企業的績效考核方法，導致績效管理沒有發揮出應有的價值，針對性較弱，不利于企業提升人力資源管理水平。

２．３" "考核主體評價標準不一，考核結果不真實

企業實行績效考核時，大多是由部門領導對下級進行評價考核，考核結果更多以上級意見為主。上級難免會帶入個人情感對員工進行主觀評價，上級對員工進行績效考核時甚至受個人偏見、矛盾沖突、私人友情等因素的影響，對和自己走得近的員工打高分，工作往來上發生過矛盾的打低分。每個部門領導對評分標準的把握尺度不一樣，嚴格的領導打分低，寬松的領導打分高，因為人為因素造成不同部門的評分結果不一樣。還有的部門領導打分會有輪流推優的想法，導致考核結果有失公平，考核結果參考意義不大，并不能真正反映出員工的真實水平，嚴重打擊員工工作的積極性。

２．４" "考核后缺乏績效面談環節，沒有有效輔導跟進

企業認為績效管理到了績效評估環節就結束了。前期做了大量的計劃工作，員工花了大量時間填表，人力資源部門和各部門領導也就員工的工作表現進行認真評價，花費時間和精力進行匯總，匯報給管理層時管理者只關注最終分數，對員工是在哪方面存在問題，有什么樣的問題，及問題產生的原因毫不關心，根本不會去翻看員工個人的績效評價表，績效考核資料被人力資源部門束之高閣，企業尚未構建完善的績效反饋系統，管理者沒有去和員工進行面談，沒有及時了解員工的訴求。績效面談是達成企業績效目標的關鍵步驟，是績效管理的重要環節，對提升員工的工作積極性及員工對績效考核結果的認同性具有重要的作用。

２．５" "考核結果單一，沒有被有效利用

企業員工將績效考核視為每年年底例行工作，認為徒增自己的工作負擔，花時間填表、做ＰＰＴ進行工作匯報，意識不到績效管理對自己發展的積極影響，不能理解績效管理工作的意義和目的，但對績效結果和工資、獎金的掛鉤極為敏感，甚至歪曲績效考核的作用，對績效管理比較反感。企業管理者簡單地把績效管理作為一種管理工具，只看重員工的績效考核分數，缺乏對考核信息資源的整理匯總，沒有發揮出績效管理的真正價值，考核中反映出的各類信息沒有被重視，沒有對考核反映出的信息和問題進行充分研究利用，考核結果沒有被用于企業的培訓、人力資源的開發、人力資源規劃等人力資源決策中，對員工的成長、對組織的發展都沒有起到應有的作用，績效管理結果缺乏綜合性和長遠性的作用。

３" " " 中小民營企業績效管理優化的對策

３．１" "加強管理者對績效管理的整體性認識

企業的管理層和人力資源部門應該加強人力資源管理知識的更新，對績效管理工作要有整體性的認識。管理者要清晰認識到績效管理的意義和作用，績效管理的目標是為了更好地實現企業的目標，要讓公司上下都認識到員工和企業是共同發展的，企業要意識到員工的個人發展會影響到企業的發展，不能僅僅實行績效考核環節，把績效考核結果僅作為員工工資福利調整、職務晉升的依據；員工也要意識到組織的發展能促進員工個人的成長。企業要完善績效管理流程，包含制訂績效計劃、績效實施與管理、績效考核、績效反饋與改進四個環節。

３．２" "開展績效考核前舉辦培訓，形成對績效管理的共識

在開展績效管理工作之前，先要對績效管理的相關人員，即企業老板、高層管理者和全體員工進行多層次的績效管理培訓，采用多種方式加強培訓效果，讓大家認識到績效管理工作的重要性，清楚理解績效管理的目的和意義、評價目標和標準，遵守績效管理制度，讓考核者掌握績效管理的方式方法，堅持客觀公正的原則履行績效考核的職責，提高管理者的績效管理能力，有利于績效管理工作的順利開展。通過培訓讓員工明確自己在企業中的位置，充分發揮工作熱情，主動提升自己的能力，提高自身的績效，還可以提升部門和整個組織的績效，進而幫助企業快速成長。

３．３" "讓員工參與指標制定，合理設計績效指標

人力資源部門不能自己閉門造車，而要通過座談會、觀察、查看檔案等方式了解各部門和員工的基本情況，了解企業的實際經營情況，在制定指標體系時要與業務部門充分溝通，體現員工的主體地位，邀請部門領導和員工代表參與，經過多方溝通、反復研究共同商議指標評價體系的構成，特別注意不同崗位之間的差異，要設計出有差異的績效評價指標，比如不同崗位的專業性、技術水平、業務能力等方面的要求有較大區別，需要制定不同的績效考核指標和標準，符合崗位的實際工作形式和情況，以保障績效考核指標的設計合理科學可行。

３．４" "績效考核指標盡量量化，保障考核結果的真實性

績效考核是人力資源管理手段，同時對員工也具有激勵的作用。企業要想改變績效管理現狀，在制定績效考核指標時要權衡考慮衡量標準，設計符合企業實際情況、合理、全面的指標，綜合考慮從哪些方面去設計指標，評判的具體標準是什么，權重怎么分配，盡量設計具體量化的指標，保障每一項指標能夠落實到崗，保證考核結果的公正、公平、過程透明，量化指標能夠真實反映出員工的真實業績、能力水平，對優秀員工也是一種價值的體現，能夠激勵員工更加努力工作，提升工作的積極性、主動性以及對工作的滿意度，使企業內部相關工作得以順利開展。［２］

３．５" "及時進行績效面談，助員工提升工作能力

績效面談是績效考核的重要環節之一，通過績效面談可以及時發現部門或員工的工作狀態和工作任務的進度，為管理者提供調整公司發展戰略方針的方向和依據。與每位員工都要組織績效面談，一方面讓員工清楚自己的成績情況；另一方面要了解員工對成績是否認可，給員工開通申訴的渠道；還可以通過面談肯定員工的成績，幫助員工查找自己的不足，給員工提供資源支持和指導幫助，改善后續工作。還能讓管理者從業務項目上思考原因，確定是員工個體存在問題，還是領導沒有用人所長，沒有發揮員工個體的優勢作用。如果沒有把員工安排在匹配的崗位，也難取得高績效。只有把員工安排在能發揮特長的崗位，人盡其才，才能實現個人能力的發揮，提高員工個人業績，促進企業戰略目標的完成。

３．６" "大數據時代加大對績效考核結果的信息整理和使用

隨著信息化水平的提高，人力資源管理部門可以將績效考核的各類信息輸入管理信息系統，與員工之前的簡歷信息、培訓信息、個人職務調整、往年的績效考核結果、員工的工作目標完成進度等數據進行數據整合分析，管理信息系統可以提高信息管理的質量，對信息進行采集、加工和使用，將員工過去的和現在的信息進行快速有效的系統分析，讓管理者更加動態地掌握每一個員工的綜合能力和各方面表現。同時管理信息系統可以實現信息共享，員工通過系統也能及時了解自己的考核結果，人力資源部門根據考核結果進行獎懲，有利于激發優秀員工的工作熱情，也有利于管理者了解各部門的運營細節，及時發現實現企業目標的過程中出現的問題，及時調整戰略方針，保障能夠順利實現企業目標。

４" " "結" " 語

中小民營企業在人才和管理方面都不具備市場競爭優勢，績效管理對企業提升人力資源管理水平，激發員工的工作積極性和主動性有重要作用，并且對企業提升競爭力水平有支撐作用。但中小型民營企業目前的績效管理體系不盡完善，嚴重制約了企業的良性發展。所以企業要依據宏觀大環境和公司自身需求構建科學合理的績效管理體系，嚴格履行績效管理流程，堅持原則，保證績效考核過程的公平和績效考核結果的真實性，及時進行績效反饋，充分發揮績效管理的作用，提高中小民營企業的績效管理工作成效。讓人力資源管理成為高層領導者優化戰略目標、企業保持市場競爭力的重要保障。

主要參考文獻

［１］張立群．人力資源管理中績效考核問題研究［Ｊ］．中小企業管理與科技，２０１８ （９）：７－８．

［２］鄭毅．淺談中小企業績效管理存在的誤區及對策［Ｊ］．中國鄉鎮企業會計，２０１９ （１）：170-171．

［作者簡介］李青（1984—" "），女，江西上饒人，講師，碩士，主要研究方向：工商管理。