醫院人力資源管理中的激勵機制

［摘" " 要］ 激勵機制作為醫院人力資源管理體系的重要組成，是提升人力資源優勢，營造良好工作場景的有效手段。文章嘗試通過對激勵機制意義的分析、應用短板的探討，掌握現階段人力資源管理過程中醫院對于激勵機制構建與落實情況，以此為前提，借鑒過往有益經驗，著眼醫院人力資源管理相關要求，有計劃、有導向地完成激勵機制的創建工作，加速完善人力資源管理模式，為后續相關實踐活動的開展提供參考借鑒。

［關鍵詞］ 醫院；人力資源；激勵機制；實現路徑

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194. 2023. 03. 034

［中圖分類號］ R197.32" " ［文獻標識碼］" A" " " ［文章編號］" 1673 - 0194（2023）03- 0123- 04

０" " " 引" " 言

為持續提升公共醫療服務能力，最大程度地保障公眾的生命健康安全，我國持續加大醫療衛生體系投入力度，深入推進醫療體系改革，實現醫療衛生體系間公益性與市場性的有效兼顧［１］。根據相關研究機構公布的數據，２０２０年全國共有醫院３．５萬個，衛生技術人員１ ０６６萬人，總就診人數７８．２億人次，為切實保障醫院的診療能力，厚植競爭優勢，需要醫院轉變現有的管理理念，有計劃地調整人力資源管理體系，旨在通過激勵機制的合理化應用，提升人力資源管理水平，打造專業化的工作團隊，逐步完善人力資源配置機制，推動醫院的健康平穩發展。

１" " " 激勵機制對于醫院人力資源管理的作用分析

客觀分析醫院人力資源管理工作開展過程中，激勵機制的作用與價值，有助于管理人員打破舊有人力資源管理思路的桎梏，從整體層面把握人力資源管理與激勵機制之間的相互關系，明確激勵機制在提升人力資源管理效能方面的積極作用，為后續激勵機制的健全與完善奠定思想基礎。

１．１" "激勵機制的基本內涵

激勵機制從本質上來看是實現員工工作成效最大化的過程，在這一過程中，往往需要借助特定的方式與管理路徑，通過精神激勵、薪酬激勵、榮譽激勵、工作激勵等手段，在激勵主體與客體之間形成相互作用、相互制約的結構關系［２］。經過多年的發展，激勵機制日益完善，不同的主體著眼于客體差異、職業特點，通過借助雙向交流、行為選擇、階段性評價、獎勵分配、比較評估等諸多環節，使得客體逐步將自身的進步與主體的發展有機結合起來，形成利益共同體，不僅強化了主客體之間的關聯性，提升了客體對于職業崗位的忠誠度，還在很大程度上，提升工作效率，改善工作成效。隨著我國醫療體系改革的深入進行，市場要素更多地參與醫療衛生資源的分配，為擴大自身競爭優勢，越來越多的醫院在運營過程中，借鑒企業的相關經驗，將激勵機制引入到人力資源管理架構之中，依托激勵機制，加速推進醫院現有人員隊伍體系的完善，逐步提升人員工作水平，真正將人力資源與醫院服務能力、運行成效結合起來，促進醫院自身的健康發展。

１．２" "激勵機制的作用分析

醫院在日常運行的過程中，為持續強化醫療服務能力，提升對公共健康的保障水平，除了需要做好硬件設備更新之外，還需要著眼于專業人才隊伍的構建，通過高素質醫護人員的培養、后勤以及黨建等專業人員的發掘，使得醫院形成人才優勢，為硬件設備的科學使用、服務能力的提升奠定堅實基礎。為達到這一目標，需要有針對性地做好醫院人力資源管理等系列工作，通過必要的人力資源管理手段，理順人員隊伍管理流程，激發工作人員的職業認同感，提升崗位勝任能力。具體來看，激勵機制的作用在于，通過多元化的手段，不斷提升工作人員的積極性與主動性，在工作人員內部、行業內部中形成競爭氛圍，對于工作人員的健康發展、行業的穩步提升有著極大的裨益。與其他行業有所差異，醫院的公益屬性使得其在運行的過程中，在很大程度上強調對于公眾的醫療服務能力，忽視了自身競爭力的增強與提升［３］。醫院部分醫護人員存在安于現狀的思想，缺乏工作的熱情，為應對這種情況，發掘醫院內生性的發展潛力，有必要充分激勵機制的作用，確保醫院工作人員在激勵機制作用下，可以穩步提升工作的積極性，激發工作熱情，提升服務質量，更好地適應新時期醫院各項工作的開展要求。醫院以公共衛生服務作為主要目標，醫護人員的服務態度與服務能力，直接影響醫院的發展潛力與服務表現，基于這種內在聯系，越來越多的醫院將激勵機制納入到服務水平考核之中，根據醫護人員在服務中的現實表現，給予相應的物質獎勵或者崗位晉升，通過物質刺激等方式，引導醫護人員更好地參與各項服務，促進醫療服務的優質化。

２" " " 現階段醫院人力資源管理中激勵機制應用情況

現階段，在多種因素的影響下，醫院在人力資源管理過程中，對于激勵機制的應用存在制度關聯性不強、管理不夠科學等一系列問題，通過探討激勵機制應用環節存在的問題與短板，管理人員可以對現有工作成效進行總結，更加細致全面地掌握自身工作中的不足。

２．１" "對于激勵機制的重要性缺乏認知

醫院在發展的過程中，受到舊有思維的影響，沒有真正認識到，醫院完善激勵機制的重要性與必要性，將激勵機制簡單地歸類為一般性的管理工作，沒有從戰略角度出發，對激勵機制的有效性做好評估。這種情況的發生，使得醫院在實施激勵機制的過程中，不能根據實際情況，配置相關的管理人員，影響了激勵機制的成效，同時也造成了激勵機制制度的不健全、不完善，激勵機制的相關規定難以真正得到落實，致使醫院激勵機制的作用發揮不明顯，難以滿足醫院的日常管理需求，更給后續相關激勵機制的開展帶來一定的妨害，影響了激勵機制的有效性與針對性［４］。

２．２" "激勵機制制度不完善、不健全

從過往經驗來看，激勵機制制度的健全度、完善性，對于激勵機制結果、激勵機制周期有著深遠影響，是規范各類激勵機制行為的標準。受到傳統觀念認知的影響，部分醫院盡管制定了激勵機制制度，但是沒有著眼于自身實際，形成具有醫院特色的激勵機制制度，沿用財政部門制定的各類激勵機制準則，這種情況的發生，無疑造成了醫院激勵機制缺乏制度彈性，給激勵機制制度的可執行性帶來極為不利的影響。例如由于激勵機制制度的不完善、不健全，醫院在激勵機制過程中，沒有能夠做好激勵機制資料保管工作，導致激勵機制信息的缺失，對于其他管理活動的開展產生了妨礙作用［5］。同時激勵機制制度不完善、不健全還表現在激勵機制信息反映不及時等方面，醫院由于自身規模較大，激勵機制數據信息較為繁雜，使得部分醫院在激勵機制運行的過程中，出現激勵機制信息、激勵結果不準確、不及時的情況，影響了醫院對于自身發展情況判斷的準確性，導致醫院影響力與風險防范能力不足，對于醫院的發展產生了不利影響。

２．３" "工作人員整體素質有待提升

管理人員作為醫院激勵機制的重要參與者、執行者，其工作能力、工作素養對于激勵機制作用的發揮有最為直接的影響。隨著醫院工作思路的轉變，在人力資源管理的過程中，更加強調激勵機制的作用，在此基礎上，不斷進行新的嘗試，逐步積累了豐富的經驗，促進了激勵機制體系的日益完善。為更好地發揮激勵機制在人力資源管理方面的積極作用，對管理人員隊伍總體素質的要求也逐步提高。但是從實際情況來看，部分管理工作人員素質偏低，對于激勵機制作用發揮路徑存在認識誤區，缺乏對激勵機制的科學認知，同時還存在對激勵機制方法手段掌握不完善等問題。這些情況的出現，無疑使得管理人員在實踐過程中，難以快速把握激勵機制要求，正確處理各項激勵機制信息，導致整個激勵機制效果不佳，無法滿足醫院人力資源管理工作的實際要求。為應對這種情況，需要采取相應的方法，進行激勵機制的完善。

３" " " 在醫院人力資源管理中完善激勵機制的實現路徑

激勵機制在醫院人力資源管理中的應用，要求管理人員堅持問題導向、目標導向、結果導向，在科學性原則與實用性原則的框架下，結合醫院人力資源實際情況，調整激勵機制的內容，強化激勵舉措的落實，構建起公平、高效的人力資源管理模式。

３．１" "積極轉變激勵機制理念

為更好地發揮激勵機制在人力資源管理工作中的積極作用，醫院在建立健全激勵機制的過程中，應當從實踐的角度出發，著眼于市場形勢以及醫院發展需求，決策者、管理人員以及工作人員等相關主體，必須從實際出發，將激勵機制納入人力資源管理工作框架，有目標、有方向地進行整體性制度設計與工作規劃，確保激勵機制可以更好地融入人力資源管理工作。為完成這一工作目標，管理人員需要認真轉變工作理念，明確激勵機制的工作定位，掌握激勵機制的工作原理，在此基礎上，綜合考量醫院人力資源管理工作的基本要求，細化激勵機制的使用場景，確保激勵機制的開展符合預期，對后續制度的完善、發展奠定基礎。在這一思路的指導下，醫院需要從實際出發，做好相應的宣傳工作，使得醫院內部形成良好的激勵機制應用氛圍，確保管理者、決策者能夠正確認識到激勵機制的重要性，確保激勵機制的各項要求以及制度規范能夠落實到位，激勵機制結果的準確性得到保障。

３．２" "健全完善激勵機制

為解決醫院激勵機制中存在的問題，必須健全、完善激勵機制制度，更好地發揮其在人力資源管理工作的積極作用。醫院管理人員在轉變思路的基礎上，需要有針對性地進行激勵機制的健全與完善，從制度層面出發，建立起完善的激勵機制制度。通過制度完善，規范各項激勵活動，確保激勵機制有效運行，增強激勵機制的時效性。在制度完善的過程中，醫院吸收借鑒過往有益經驗，在國家法律框架下，對激勵機制制度作出靈活調整，在保證醫院激勵機制合法性的同時，增強激勵機制的針對性，確保激勵機制有序運行。以考核制度為例，為激發醫院工作人員工作的積極性，確保激勵機制的有效落實，部分醫院建立起合理的績效考核制度，激發工作人員工作的熱情，確保激勵機制舉措落實到位。同時豐富激勵機制的內容與激勵方式，將物質激勵與精神激勵結合起來，全方位發揮激勵機制的作用，在這一過程中，可以充分利用馬斯洛的需求層次理論，結合醫護人員隊伍的基本情況，確定激勵機制的內容，通過多元化的激勵，引導醫護人員更好地投入到日常工作中。

３．３" "認真做好工作人員培訓工作

醫院激勵機制對于工作人員的綜合要求較高，尤其在現行稅收制度下，醫院激勵機制涉及的激勵機制內容類別、業務處理方式以及報表內容均發生了深刻變化。為適應這種新變化，確保醫院激勵機制的有序運行，勢必要求工作人員具備相關專業能力，來應對這種新變化，適應這種新要求。但是，從實際情況來看，多數工作人員綜合能力不強，不具備專業能力，不能按照激勵機制的內容，做好激勵機制業務處理，導致激勵機制效果下降。同時較低的綜合素質在無形之中增加了人為因素對于激勵效果準確性的影響。醫院在發展的過程中，為更好地推動激勵機制的運行，醫院需要投入必要的資源，通過專題培訓等多種方式，對工作人員的技能作出針對性的提升，幫助工作人員更加熟練地掌握與激勵機制相關的政策法規以及制度要求，確保激勵機制的有效性，避免激勵機制不規范可能產生的不利影響，確保各項工作的順利進行。

３．４" "合理設置醫院激勵機制內容

為確保新醫改背景下醫院激勵機制有序運行，工作人員應當著眼于實際，綜合考慮各方面因素，有針對性地做好激勵機制內容的設置工作。在激勵機制內容設置環節，工作人員要依據建立激勵機制的原則，做好激勵機制內容的重構與分類，在完成醫院激勵機制內容設置后，工作人員立足內容類別，對激勵機制信息持續做好記錄，實現對醫院激勵機制要素的整合，以保證激勵機制信息的真實性與有效性。為簡化操作流程，保證激勵機制內容設置的合理性，工作人員需要理順激勵機制內容的內在聯系，整合醫院激勵機制內容，建立完善的激勵機制內容體系。

４" " " 結" " 語

激勵機制作為一種成熟的管理模式，是對人力資源管理模式的有益補充，對于人力資源管理水平的提升、管理成本的管控有很大的裨益，是醫院整合人力資源的重要手段。文章從多個角度出發，積極探討新形勢下激勵機制在醫院人力資源管理中的應用策略，補齊過往激勵機制應用短板，形成完備化、體系化的激勵機制，推動醫院人力資源管理模式的轉型升級。

主要參考文獻

［１］劉燕媛．淺議醫院人力資源管理中激勵機制的運用［Ｊ］．市場周刊：理論版，２０１９（１０）：２９－３０．

［２］葛紹偉．淺議人力資源管理激勵機制［Ｊ］．新商務周刊，２０１９（３）：９７－９８．

［３］張華，呂壽祝，康帥．崗位價值評估在Ａ醫院人力資源管理過程的應用［Ｊ］．醫學教育管理，２０２０（1）：７8－82．

［４］劉微，劉建超，馮丹．醫院人力資源管理基本數據集及數據元標準研究［Ｊ］．中國醫院，２０１９（５）：７0－７2．

［５］張凱琳．人本管理在醫院人力資源管理中的應用探析［Ｊ］．人力資源管理，２０17（10）：273－274．

［作者簡介］魏薇（1981—" "），女，四川成都人，碩士，經濟師，主要研究方向：人力資源管理。