知識型員工的工作幸福感：結構、功能及培育策略

［摘 要］知識經濟時代，作為知識、信息、技術載體的知識型員工成為企業保持競爭力的關鍵。工作幸福感是主觀幸福感在工作場景中的延伸，可以維持知識型員工的健康狀態和企業穩定，增強組織凝聚力，從而促進組織提升績效。工作幸福感是一種主觀情緒情感反應，因此必須充分考慮職業環境、工作特性、人格特質差異，對不同員工實施有針對性的培育。文章主要著眼于知識型員工這一群體，從其特征、需求、工作特性著手，分析工作幸福感的功能作用，并試圖從薪酬分配、目標激勵、組織支持、工作重塑等方面探索工作幸福感的培育策略。

［關鍵詞］知識型員工；工作幸福感；人力資源管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.02.049

［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1673-0194（2023）02-0-03

0" " "引 言

隨著我國經濟轉型升級的持續推進，企業的生存發展方式發生重大變革，人才逐漸取代物質生產要素，成為推動企業成長壯大和價值增值的首要戰略性資源，企業博弈的關鍵逐漸從有形資產轉向智力資本。知識型員工作為企業核心知識、技術、信息的載體，是企業最重要的智力資本。提升組織成員的工作幸福感，是以人為中心的戰略性人力資源管理的核心，可以增加成員的主動利他性行為，為企業創新、知識共享和績效提升創造有利條件。

1" " "相關理論概述

1.1" "知識型員工的概念、特征、需求及工作特性

“知識型員工”最早由管理大師彼得·德魯克提出，他將 “那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”稱為知識型員工。加拿大學者弗朗西斯·赫瑞認為，“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們，他們用創意、分析、判斷、綜合、設計賦予產品附加價值”。本文認為企業內從事專業技術工作、職能管理工作的人員均屬于知識型員工。

學界一般認為，知識型員工的特征表現：具有較高的學歷和科學文化素養，信息獲取能力強，有較強的獨立自主性和創新能力。他們在需求層面更關注自我價值和目標的實現，對專業的忠誠度高于對雇主的忠誠度。在工作特性上，他們更注重團隊合作，個人成果難以衡量量化，員工有較強的流動意愿。

1.2" "工作幸福感的概念及多維結構

幸福感由外界積極誘因刺激產生，通常是主體需要得到滿足而產生的一系列愉悅、快樂、欣喜的情感狀態。工作幸福感（WWB）是情境化的主觀幸福感，來源于對工作的綜合評價和情緒體驗，它是一種狀態類、可伸展性的積極心理能力，可以通過人格特質、外部激勵和工作特性等維度來開發、提高［1］。

工作幸福感是一種包含多維結構的認知及情感體驗，時勘等人認為工作幸福感由認知幸福感和情感幸福感組成，前者包括自主工作、學習成長、勝任工作、工作意義4個子維度。黃亮認為工作幸福感包括情緒幸福感、認知幸福感、工作勝任感、工作抱負和工作認可感以及社會幸福感。倪國棟等人認為工作幸福感包括人際關系、工作旺盛感、工作勝任感、工作認可度、工作投入度、工作滿意度和工作中的積極情緒7個維度。

2" " "工作幸福感在知識型員工管理中的功能

工作幸福感不僅影響成員的身體心理健康狀況，也對組織績效的提升具有重要推動的作用。研究表明，工作幸福感可以紓解員工的工作壓力，使其表現出更好的績效、更高的創造力。同時，工作幸福感較高的組織在財務績效和市場競爭力上也更具優勢［2］。也有學者認為工作幸福感在消解成員情緒衰竭、降低離職傾向、強化組織認同、增加組織公民行為等方面具有積極影響。

2.1" "消解情緒衰竭和職業倦怠，維持健康身心狀態

經濟形勢不明確的外部環境，工作—家庭沖突，都使現代職場人身心壓力倍增。在中國職場情境下，加班現象異常普遍，工作—生活邊界模糊［3］，大量娛樂、休閑時間被工作擠占，員工健康管理易受忽視。據戴德梁行發布的《2018中國辦公室健康與員工幸福感研究》，在上海市接受調查的員工群體中，36%的知識型員工加班常態化，運動或睡眠缺乏，54%的男性超重，46%的男性有脂肪肝，23%的男性有高血脂。此外，知識型員工更注重工作意義和趣味性、成就感，長期固定、循環重復的工作會催生失望、疲乏、煩躁的心理，甚至產生厭惡抵觸心理，進而發展為情緒衰竭、職業倦怠。

幸福感是積極心理學中最重要的主題之一，研究證實，幸福感可以消解抑郁情緒，增強心理彈性，使個體在身體健康、工作與社會適應等諸多方面受益。從工作場景中獲取的主觀幸福體驗可以弱化員工對外部環境、物質條件的負性感知，維持積極的情緒狀態，達到一定強度的工作幸福感還可以延伸至生活情境。人類機體處于疲憊、消沉、承壓狀態時會啟動心理防御機制，通過暴食、酗酒、大睡等方式紓解壓力，而處在愉悅心境中則更愿意投身運動鍛煉、接觸自然、經營人際關系等方面，生活方式會更健康。

2.2" "加強組織滿意度和情感聯結，保持企業內部穩定

彼得·德魯克指出，“企業只有一項真正的資源，那就是人”， 知識型員工掌握著企業重要的知識、信息、技術，是企業最寶貴的財富。知識型員工的流失會帶走企業一部分知識資本。如果考慮上重新組織招聘、職位空缺、培訓適應等隱性成本，將會給企業造成一筆巨大的經濟損失。羅賓斯（ Robbins）通過實證測算得出一名員工離職給企業帶來的經濟損失約為其年度薪水的1.2～2倍。知識型員工通常接受過系統化的理論知識學習，掌握某一領域的專業技術，并且擁有較高的學歷，一旦流失，補充難度也更高。工作不幸福感會不斷強化知識型員工的流動傾向，甚至引起主動離職行為。

迪納（Diener）認為，工作幸福感可以強化成員情感承諾，即增強成員對組織目標、價值觀的認可，以及愿意為組織多努力和保持成員身份的意向。知識型員工往往具有獨立性、差異性，更加關注自身的成長發展和自我價值的實現。工作幸福感可以從工作價值性、個人成長性、積極人際關系、薪酬滿意度、組織支持力度、工作自主性6個維度滿足知識型員工的需要，使員工與企業之間維持較高的情感承諾水平，有效降低員工的離職意向［4］。

2.3" "增強自我效能感和組織凝聚力，提升組織績效水平

凝聚力是描述組織內成員間互相吸引并愿意為共同利益、目標結為一體的程度指標。凝聚力強的組織可以把個體力量匯聚成更強大的新力量，實現單個個體無法達成的目標。社會心理學家沙赫特通過實驗證實凝聚力可以提升組織內部的溝通質量，降低沖突水平，將松散個體聯結成緊密的有機整體，為實現組織目標同向發力。

組織成員是構成組織有機體的重要網絡節點，研究發現，作為凝聚節點的員工凝聚力強弱對組織凝聚力至關重要，節點強度決定了網絡強度，凝聚節點員工的示范、引領、吸引力決定了組織的凝聚力［5］。工作環境特征、積極或消極的工作事件會引起員工對應的情緒反應，工作幸福感是個體心理健康的積極“養分”，可以使個體更易于接受單一枯燥的工作，體驗到更多的積極情緒和較少的消極情緒，獲得直面困難、解決問題、保持希望的心理力量。積極的個體狀態會通過組織內部關系網絡蔓延并影響其他成員，增強其他成員對組織的歸屬感、依賴感，從而形成和諧、內聚緊密的組織關系。

2.4" "促生組織認同和利他意愿，增加知識共享等組織公民行為

知識型員工的勞動成果通常以某種思維理念、技術創造、管理創新的形式呈現，不具有立竿見影的效果或是可量化的形式。此外，正如管理學家庫珀 （Cooper）指出，知識型員工之所以更珍貴，更受到管理者的重視，是因為他們具備在工作中不斷創新的意識和能力。可見，知識型員工的價值需要在其自覺自愿的情況下才能最大化發揮出來。

以知識共享為例，知識共享是組織成員以各種渠道進行知識交換、討論的組織公民行為，可以將個體知識升華至群體、組織層面，實現知識的協同效應與價值倍增，為企業創新奠定基礎［6］。然而，知識是員工個體獨有的資源，依靠外界的命令、規制無法有效實現共享。心理學研究證實：個體如果感到愉悅、積極，會更傾向于與他人分享，并展現出主動助人、配合行為，以及獲得更好的工作績效表現［7］。工作幸福感帶來的主觀滿意、自豪體驗，能模糊個體的身份邊界，使個體產生強烈的“我們感”和融入組織的意愿，更渴望做出符合組織目標，與組織利益一致的行為。工作幸福感越強，員工就越能接受“以組織為家”的理念，越能主動發起與他人的知識共享，并接受組織的知識共享政策［8］。

3" " "知識型員工工作幸福感的培育策略

厭煩、冷漠、壓抑、挫折和緊張焦慮等消極情緒是知識型員工工作不幸福的主要外化表現，這些消極情緒主要來源于能力素質、自我實現、工作關系、工作特征、績效管理、組織因素、個人背景、組織性質以及企業前途預期等［9］。

越來越多的企業開始注重員工工作幸福感的培育。知識型員工在管理、組織方式上與傳統產業勞動者有著明顯的區別。企業只有構建與知識型員工需求相匹配的內部管理體系，從薪酬績效、成長發展、管理策略等方面著力，才能有效提升知識型員工的滿意度和工作幸福感，增加組織公民行為，促進績效提升。

3.1" "完善薪酬績效分配機制，重點關注分配公平

薪酬收入一直被視為工作幸福感的直接影響變量，但是布里克曼（Brickman）的“幸福棘輪”理論為審視二者間的相關性提供了一個新視角，即收入水平在一定程度以下時，收入越高，員工的工作幸福感也越高；但當收入水平到達某個拐點，二者將不再保持線性相關。相比絕對收入水平，相對收入水平更容易影響幸福感。當付出程度和回報水平不匹配時，員工會產生負面情緒，并采用減少投入、降低效率等方式維持心理平衡。因此，企業在設計薪酬分配體系時要格外注重公平問題。

3.2" "暢通職業成長發展通道，實施恰當的目標激勵

目標理論認為主觀幸福感與目標的出現和維持有關，向目標趨近的體驗會激發積極的情緒體驗; 而目標丟失、趨避沖突則會引起負性情感。心理學家弗魯姆（Vroom）的“期望理論公式”指出“激勵力量=目標效價X實現可能性”。馬斯洛（Maslow）認為人的需求從低到高劃分為5個層次，其中獲得尊重與自我價值實現是最高階的需求，也是現代人獲得強烈幸福感的來源。相對于短期的收入，知識型員工更關注長遠的自我發展和提升。因此，對知識型員工不能簡單采用加薪、發放獎金等激勵方式，而要在其個人需求、提升能力、發展規劃等方面下功夫。

3.3" "強調以人文本的柔性管理，增強員工組織支持感

戰略性人力資源管理主張實施人本化、人格化管理，以長遠、廣闊、未來性的視角實現企業與員工的共同成長。這種理念也與知識型員工的個性特點相契合。企業應當注重管理方式的人性化、柔性化，如實施參與式管理、完善福利保障、營造和諧組織氛圍、實施員工幫助計劃等，紓解員工的心理壓力，平衡員工的工作生活，增強其對企業的忠誠度，使其自覺自愿提高工作效率與績效。

3.4" "建立容錯機制，鼓勵員工進行工作重塑

日復一日做同樣的工作，與同一群人相處，工作激情總會被逐漸磨滅。知識型員工的核心價值在于其“積極主動性和創造能力”，企業應當用更加包容的胸懷，鼓勵知識型員工主動思考，對部分工作進行重塑，增強其對工作的新鮮感。研究表明，當個體用自己感覺有意義的方式對工作進行重新設計后，就會變得更加高效、富有活力和想象力，也能從中感受到幸福。

工作幸福感是影響知識型員工工作績效表現、企業忠誠度、組織公民行為的重要心理資本，是企業競爭力提升和組織目標實現的無形動力。鑒于員工的主觀差異性，企業必須結合組織構成、環境差異和成員特性等因素，有針對性地制定、實施工作幸福感培育策略。

主要參考文獻

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