基于馬斯洛需求層次理論的企業(yè)人力資本價值評估研究

摘要：從企業(yè)組織管理的視角，在企業(yè)人力資本理論和人力資本價值理論的基礎(chǔ)上，基于馬斯洛需求層次理論，將企業(yè)人力資本劃分為生存型人力資本、歸屬型人力資本和成長型人力資本。以此為基礎(chǔ)，參照物質(zhì)資本價值決定機制系統(tǒng)地分析了企業(yè)人力資本價值評估的影響因子，同時結(jié)合企業(yè)收益分配理論，采用收益法建構(gòu)企業(yè)人力資本價值評估模型，最后以中芯國際的人力資本價值評估分析為例驗證評估模型的合理性和現(xiàn)實可行性。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資本；馬斯洛需求層次；價值評估；人力資本價值評估

0 引言

企業(yè)資本包括人力資本與物質(zhì)資本，它們相互依賴，相互融合，共同促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。隨著現(xiàn)代知識經(jīng)濟到來，得益于現(xiàn)代企業(yè)制度的確立，大大降低了企業(yè)物質(zhì)資本所有者的經(jīng)營風(fēng)險；與此同時，現(xiàn)代市場競爭日趨激烈，人力資本對企業(yè)收益的貢獻占比越來越大，決定和引領(lǐng)著企業(yè)的生存與未來發(fā)展。因此，如何通過收益分配來改善企業(yè)組織管理和激勵人力資本所有者對于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展日趨重要，而激勵人力資本所有者積極性的核心在于如何確定其以市場合理的公允價值同物質(zhì)資本價值以同一標(biāo)準(zhǔn)參與企業(yè)收益的分配，即參照物質(zhì)資本價值決定機制的人力資本價值評估是解決這一問題的核心。

1 企業(yè)人力資本的定義及其特點

1.1 企業(yè)人力資本的定義

馬克思在《資本論》中指出資本是能夠帶來剩余價值的價值，是人類創(chuàng)造財富且具有經(jīng)濟價值的資源的統(tǒng)稱，包括物質(zhì)資本和人力資本。美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨和貝克爾認(rèn)為人力資本是一種綜合勞動者自身的專業(yè)能力、經(jīng)驗技能、身體健康狀況等方面的資本^[1]。這一理論指出了人力資本與人口的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)。從企業(yè)收益分配和組織管理的視角，企業(yè)人力資本可系統(tǒng)劃分為企業(yè)個體、企業(yè)群體和企業(yè)整體人力資本^[2]。本文的研究對象是企業(yè)整體人力資本。

根據(jù)資本的定義和人力資本理論，本文認(rèn)為企業(yè)人力資本是指為完成企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營管理者集合企業(yè)所需的具有經(jīng)濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素的勞動者整體所形成的人力資源的公允價值總和。企業(yè)人力資本價值既包括勞動生產(chǎn)者的數(shù)量，也包括勞動生產(chǎn)者的質(zhì)量；而且在人才科技作為第一生產(chǎn)力的今天，勞動生產(chǎn)者的質(zhì)量對企業(yè)人力資本價值影響越發(fā)重要。

1.2 企業(yè)人力資本特點

1.2.1 企業(yè)人力資本的外在特點

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟的今天，企業(yè)人力資本具有資本的外在特點，主要包括資本的投資性、收益與風(fēng)險性和折舊性。投資性是指人的勞動能力是經(jīng)過后天學(xué)習(xí)積累而形成的，是投資的成果或結(jié)果；收益與風(fēng)險性是指人力資本能為投資者帶來收益，同時因受其外部環(huán)境影響（政治經(jīng)濟、地域、文化等），其收益具有不確定的風(fēng)險；折舊性是指人力資本在使用中會有消耗，具有折舊的特征，需要全額補償。

1.2.2 企業(yè)人力資本的內(nèi)在特點

企業(yè)人力資本具有創(chuàng)新和創(chuàng)造的能動性，作為一種獨立于物質(zhì)資本的資本，企業(yè)人力資本具有其內(nèi)在特點，包括投入產(chǎn)出性、外部效應(yīng)性、分布的特殊性和不可分離性。投入產(chǎn)出性是基于人力資本未來預(yù)期收益為正，其形成需要一定的物質(zhì)資本或時間的投入；外部效應(yīng)性是人力資本擁有者不僅可以帶來個體收益，而且可以帶來外部效應(yīng)（整體收益）；分布的特殊性是指人是人力資本的所有者和載體，其資本的價值結(jié)構(gòu)按人口的數(shù)量呈金字塔式分布，即越高級的人力資本，其人口數(shù)量相對越少，而其稀缺性和價值就越大；同時，人力資本與物質(zhì)資本一起才有可能共同創(chuàng)造新的價值，具有不可分離性。

2 企業(yè)人力資本價值評估方法

企業(yè)人力資本價值評估有兩種典型的計量方法：成本法和收益法。從企業(yè)組織管理和收益分配的角度來看，收益法是能夠科學(xué)和客觀地反映人力資本價值的一種計量方法，符合現(xiàn)代企業(yè)價值管理的內(nèi)在要求。

2.1 成本法

成本法認(rèn)為人力資本具有投資性。以舒爾茨和貝克爾為代表的經(jīng)濟學(xué)家認(rèn)為人力資本是通過教育與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與創(chuàng)新等方式投資形成的，由此得出其價值評估的成本法^[2]。成本法僅從歷史成本投入角度的會計評估，而忽略了人力資本作為一種具有潛在價值增值的資本，其市場公允價值遠超其投入的成本價值。

2.2 收益法

收益法又稱為貼現(xiàn)法，即以現(xiàn)金流量貼現(xiàn)的方式折現(xiàn)企業(yè)人力資本在可預(yù)見的未來為企業(yè)所創(chuàng)造的價值，主要包括經(jīng)濟價值法和未來收益貼現(xiàn)法。

（1）弗蘭霍爾茨和帕利提出人力資本的經(jīng)濟價值法，其核心是認(rèn)為人力資本是一種可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的資產(chǎn)，以企業(yè)價值的現(xiàn)值乘人力資本投資與企業(yè)全部投資的占比來計量其價值^[3]。由于經(jīng)濟價值法使用企業(yè)未來各期收益導(dǎo)致企業(yè)人力資本的價值難以客觀和準(zhǔn)確計量，其在現(xiàn)實應(yīng)用中受到限制，不具有現(xiàn)實可行性。

（2）國內(nèi)學(xué)者孫琳從經(jīng)營者的角度提出以人力資本相對應(yīng)的市場薪酬收入及其結(jié)合物質(zhì)資本為企業(yè)創(chuàng)造的剩余價值為基礎(chǔ)評估人力資本的價值^[4]。該評估方法主要集中在人力資本為企業(yè)所創(chuàng)造的收益上，而忽視了物質(zhì)資本對企業(yè)創(chuàng)造收益的作用。

（3）國內(nèi)學(xué)者李世聰從企業(yè)組織管理的角度，提出人力資本三位一體的當(dāng)期價值理論，為系統(tǒng)化評估當(dāng)期企業(yè)人力資本整體、個體和分配價值提供了方向和理論指導(dǎo)^[5]。當(dāng)期企業(yè)人力資本的價值主要為當(dāng)期的人員支出（包括員工工資報酬、獎金、補貼、股權(quán)激勵報酬、其他工資、福利支出和“五險一金”的總額）的市場公允價值。

所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離是現(xiàn)代企業(yè)的主要治理模式，該模式使得企業(yè)人力資本和物質(zhì)資本的相互關(guān)系呈現(xiàn)以下4個特點：一是企業(yè)人力資本和企業(yè)物質(zhì)資本的所有者分別以法律的形式與企業(yè)契約形成企業(yè)資本的主體；二是企業(yè)物質(zhì)資本須同企業(yè)人力資本的共同作用才有可能產(chǎn)生收益；三是企業(yè)人力資本所有者對企業(yè)收益的索取權(quán)須同物質(zhì)資本所有者協(xié)商后才能依法行使；四是從企業(yè)持續(xù)發(fā)展和時間的角度來看，企業(yè)人力資本和物質(zhì)資本價值是動態(tài)變化的，導(dǎo)致其結(jié)構(gòu)也是動態(tài)變化的。由此判斷，企業(yè)人力資本的價值評估與物質(zhì)資本的價值評估應(yīng)建立在同一標(biāo)準(zhǔn)的價值決定機制上。因此，立足收益分配的同一標(biāo)準(zhǔn)，參照現(xiàn)代企業(yè)治理下的物質(zhì)資本價值決定機制評估企業(yè)人力資本的公允價值更為重要，收益法作為企業(yè)人力資本價值的評估方法符合這一要求。

3 馬斯洛需求層次與企業(yè)人力資本層次

3.1 馬斯洛需求層次

馬斯洛需求層次理論從人類動機的角度出發(fā)，提出了人的需求層次理論。該理論把人的需求劃分為生理、安全、歸屬、尊重和自我實現(xiàn)需求5個層次，見圖1。5個層次需求中的每一層次需求都是相對獨立的存在，同時相互蘊含、相互依附、依次遞進；而且在人的不同時期，其中一種層次需求占主導(dǎo)地位，其他層次需求處于依附地位。

3.2 企業(yè)人力資本層次結(jié)構(gòu)

馬斯洛認(rèn)為人的需要層次結(jié)構(gòu)與這個地區(qū)的經(jīng)濟與科技發(fā)展水平、文化與教育水平直接相關(guān)。在相對落后的經(jīng)濟體，生理和安全需求占據(jù)主導(dǎo)，其他需求則處在從屬地位；而在發(fā)達的經(jīng)濟體，則剛好相反^[6]。熊彼特指出，企業(yè)的收益都來源于創(chuàng)新，包括技術(shù)、制度和管理的創(chuàng)新，而人是創(chuàng)新的唯一主體。因此，不同層次的人力資本通過創(chuàng)新相互組合和配合，結(jié)合物質(zhì)資本形成企業(yè)的核心競爭力，共同創(chuàng)造企業(yè)收益；同時，不同層次的人力資本創(chuàng)造企業(yè)收益的能力是不一樣的，管理型或技術(shù)型創(chuàng)新人力資本對企業(yè)收益的貢獻要遠遠大于一般型人力資本，成為現(xiàn)代企業(yè)核心競爭力的核心。

現(xiàn)代企業(yè)主要以一個獨立的契約法人實體存在，從組織管理和收益分配的角度，企業(yè)人力資本是一個集合了馬斯洛5個不同需求層次的人的集合體，不同需求層次的人力資本在結(jié)構(gòu)上既相互獨立又相互依存，呈倒金字塔形狀，這與馬斯洛需求層次理論有相同或相似的地方。因此，本文運用馬斯洛需求層次理論把企業(yè)人力資本分為3個層次單獨進行價值評估的研究：生存型人力資本、歸屬型人力資本和成長型人力資本（企業(yè)人力資本層次結(jié)構(gòu)詳見圖1）；在此基礎(chǔ)上，參照物質(zhì)資本價值的決定機制對3個層次人力資本的價值評估進行系統(tǒng)化單獨研究。

4 企業(yè)人力資本價值評估模型

4.1 價值評估模型的構(gòu)建思路和依據(jù)

企業(yè)人力資本的價值與其所在經(jīng)濟體的經(jīng)濟與科技發(fā)展水平、文化、員工受教育的程度和企業(yè)的發(fā)展水平直接相關(guān)。在同一經(jīng)濟體內(nèi)，技術(shù)含量不高或經(jīng)濟低水平發(fā)展的企業(yè)，生存型人力資本占企業(yè)人力資本價值的比重較大；在技術(shù)含量高或經(jīng)濟高水平發(fā)展的企業(yè)，成長型人力資本和歸屬型人力資本價值占企業(yè)人力資本價值的比重相對較大。在不同的經(jīng)濟體，較

不發(fā)達經(jīng)濟體的企業(yè)生存型人力資本占企業(yè)人力資本價值的比重較大；較發(fā)達經(jīng)濟體的企業(yè)歸屬型人力資本和成長型人力資本的總和占企業(yè)人力資本價值的比重相對較大。

4.1.1 評估的思路

現(xiàn)代市場經(jīng)濟，資本能夠或基本能夠自由流動，人員薪酬市場化和貸款市場報價利率市場化較為充分，且貸款市場報價利率保持相對穩(wěn)定。因此，本文基于收益分配的視角，參考物質(zhì)資本價值的決定機制，以企業(yè)各層次人力資本收益及其對應(yīng)的量化社會回報率為計量基礎(chǔ)，采用收益法來評估企業(yè)人力資本價值。

4.1.2 評估的依據(jù)

眾所周知，商品的價值是由社會必要勞動時間決定的。在全球化的市場經(jīng)濟條件下，人力資源與物質(zhì)資源在商品的功能屬性上是相似的，即也是一種商品，它一旦投入社會再生產(chǎn)的過程，就成為資本。人力資本進入市場都是逐利的，且追求一定的市場回報率，即資本當(dāng)期收益等于資本當(dāng)期價值與市場必要回報率的乘積；反過來，知道資本收益及其對應(yīng)的市場必要回報率，我們可以計量各層次資本的市場價值。

本文以生存型人力資本、歸屬型人力資本和成長型人力資本所對應(yīng)的人力資本收益與其對應(yīng)量化的社會回報率來計量企業(yè)人力資本價值。在確定企業(yè)人力資本收益時，引入了社會最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)、社會平均薪酬指標(biāo)來計量企業(yè)各層次人力資本收益，再通過相應(yīng)的量化社會回報率計量生存型人力資本、歸屬型人力資本和成長型人力資本的價值，最后以生存型、歸屬型和成長型人力資本價值的總和計算企業(yè)人力資本價值，公式為

企業(yè)人力資本＝生存型人力資本＋歸屬型人力資本＋成長型人力資本（1）

4.1.3 生存型人力資本的價值評估

生存型人力資本是維系企業(yè)得以生存的最低人力資本保障，是維持人力資本持續(xù)再生產(chǎn)的前提，需要得到基本的保證。在一個較為完善的市場經(jīng)濟體系里，生存型人力資本是維持企業(yè)人力資本持續(xù)再生產(chǎn)投入的資本，優(yōu)先于企業(yè)物質(zhì)資本和其他人力資本得到補償；同時生存型人力資本一般以法律的形式體現(xiàn)，即社會最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，生存型人力資本的價值與企業(yè)員工數(shù)量、社會最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)完全正相關(guān)且需得到100%的補償，即以企業(yè)的社會最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)總額作為生存型人力資本價值，公式為

生存型人力資本＝平均最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)×企業(yè)總?cè)藬?shù)/100%（2）

式（3）中，i為企業(yè)事業(yè)主營地區(qū)；M_i為企業(yè)事業(yè)部主營地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；R_i為企業(yè)事業(yè)部主營地區(qū)的社會保險金綜合費率；Q_i為企業(yè)事業(yè)部主營地區(qū)的員工數(shù)。

4.1.4 歸屬型人力資本的價值評估

歸屬型人力資本是指介于生存型人力資本和成長型人力資本之間，可獲取社會平均投資回報率的那部分企業(yè)人力資本，可通過社會平均投資回報率量化歸屬型人力資本收益求得。本文認(rèn)為：在一個完善的市場經(jīng)濟體系里，歸屬型人力資本收益是企業(yè)社會平均薪酬總額與企業(yè)最低薪酬總額的差額，綜合貸款市場報價利率（LPR）是社會平均投資回報率體現(xiàn)；當(dāng)社會平均薪酬大于企業(yè)平均薪酬時，社會平均薪酬等于企業(yè)平均薪酬，公式為

歸屬型人力資本＝（社會平均薪酬－平均最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)）×企業(yè)總?cè)藬?shù)/LPR（4）

式（5）（6）中，i為企業(yè)事業(yè)部主營地區(qū)；A_i為企業(yè)事業(yè)部主營地區(qū)的社會平均工資；R_i為企業(yè)事業(yè)部主營地區(qū)的社會保險金綜合費率；Q_i為企業(yè)事業(yè)部主營地區(qū)的員工數(shù)；LPR為綜合貸款市場報價利率；LPR_i為企業(yè)事業(yè)部主營地區(qū)的LPR；Re_i為企業(yè)事業(yè)部主營地區(qū)的收入。

4.1.5 成長型人力資本的價值評估

成長型人力資本是指企業(yè)優(yōu)勢管理型和技術(shù)型的高層次人力資本，它追求高于社會平均投資回報的超額收益率，引領(lǐng)著企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展方向。本文認(rèn)為成長型人力資本可以通過社會平均薪酬量化系數(shù)量化成長型人力資本收益為歸屬型人力資本收益，再通過社會平均投資回報率量化其求得；成長型人力資本收益是企業(yè)薪酬總額與社平薪酬總額的差額；當(dāng)企業(yè)平均薪酬小于或等于社會平均薪酬時，企業(yè)不存在成長型人力資本。

成長型人力資本＝（企業(yè)薪酬總額－社平薪酬總額）×Qc/LPR（7）

Qc＝企業(yè)平均薪酬/社會平均薪酬（8）

社平薪酬總額＝社會平均薪酬×企業(yè)總?cè)藬?shù)（9）

式（7）（8）中，Qc為企業(yè)社會平均薪酬量化系數(shù)；LPR為綜合貸款市場報價利率。

5 企業(yè)人力資本評估的實例驗證

5.1 案例背景

本文運用案例分析來驗證基于馬斯洛需求層次理論的企業(yè)人力資本價值評估模型的可行性和現(xiàn)實實踐意義。以下以中芯國際為例，對企業(yè)人力資本價值進行評估和企業(yè)收益分配分析。中芯國際是一家總部位于上海，擁有全球化領(lǐng)先的集成電路晶圓代工制造和服務(wù)基地，企業(yè)事業(yè)部地區(qū)分布在上海、北京、天津、深圳的一家同時在A股和H股上市的企業(yè)。

5.2 企業(yè)人力資本評估模型的應(yīng)用

企業(yè)事業(yè)部地區(qū)主要分布在上海、北京、天津、深圳，其地區(qū)經(jīng)濟與科技發(fā)展水平相當(dāng)、文化相同。因此，在應(yīng)用企業(yè)人力資本評估模型時化繁為簡，企業(yè)事業(yè)部地區(qū)社會保險金綜合費率、最低工資標(biāo)準(zhǔn)和社會平均工資指標(biāo)取自人社部發(fā)布深圳市相關(guān)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)；貸款市場報價利率來自中國人民銀行發(fā)布的LPR；其他數(shù)據(jù)均來自中芯國際的《年度財務(wù)報告》。具體評估過程和結(jié)果詳見表1。

從表1分析得出，中芯國際2020年和2021年人力資本價值分別約為10 037 016萬元和8 730 906萬元，其中2021年企業(yè)生存型人力資本價值為70 102萬元，歸屬型人力資本價值6 773 808萬元，成長型人力資本價值1 886 997萬元。從表1中進一步分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)生存型、歸屬型和成長型人力資本價值在價值分布上呈倒金字塔型分布，且企業(yè)歸屬型和成長型人力資本價值遠比企業(yè)生存型人力資本價值大得多；2021年企業(yè)人數(shù)變化不大的情況下，企業(yè)減少了人力資本的投資，企業(yè)人力資本價值較2020年有所下降，可能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生改變有關(guān)，這一點可從其《年度財務(wù)報告》的披露中得到證實。

企業(yè)人力資本是企業(yè)資本和資源，有必要根據(jù)會計計量要素在資產(chǎn)負(fù)債表中同時確認(rèn)為資產(chǎn)和所有者權(quán)益，公允反映企業(yè)資產(chǎn)和資本投入情況^[7]；同時也為物質(zhì)資本和人力資本的收益分配提供基本的會計依據(jù)。根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)和資本的確認(rèn)原則，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本”^[8]。

5.3 企業(yè)人力資本的收益分配

從企業(yè)組織管理和收益分配的視角，企業(yè)收益分配是按照企業(yè)物質(zhì)資本價值、人力資本價值與企業(yè)資本價值的量化占比率來確定其在企業(yè)收益中各自應(yīng)占的份額。量化占比率可通過評估模型計量的企業(yè)人力資本價值與企業(yè)資本量化價值相比較計算求得，實現(xiàn)對企業(yè)收益在物質(zhì)資本和企業(yè)人力資本進行合理分配；接著通過分析物質(zhì)資本和人力資本的收益分配情況來驗證本文關(guān)于企業(yè)人力資本價值評估模型的合理性和現(xiàn)實可行性。

5.3.1 資本可分配收益總額

根據(jù)馬克思《資本論》的觀點，物質(zhì)資本和人力資本共同創(chuàng)造的價值為可變資本（V）和企業(yè)利潤（M）的總和。而從現(xiàn)代企業(yè)組織管理角度，由于現(xiàn)代國家以法定稅收（T）的形式參與企業(yè)創(chuàng)造價值的分配，可供資本參與分配的收益為企業(yè)創(chuàng)造的價值扣除企業(yè)上繳國家的稅收支出，本文稱為資本可分配收益總額，計算公式為

資本可分配收益總額＝企業(yè)薪酬總額（V）＋企業(yè)凈利潤（M）（10）

5.3.2 企業(yè)人力資本的收益分配

從企業(yè)收益分配的視角，一方面企業(yè)資本所有者的合約構(gòu)成企業(yè)，人力資本與物質(zhì)資本的總和因此構(gòu)成了企業(yè)資本；另一方面現(xiàn)代市場經(jīng)濟法制運行體系規(guī)定了企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險由物質(zhì)資本所有者（企業(yè)股東）承擔(dān)。因此，在衡量物質(zhì)資本和人力資本對企業(yè)收益的貢獻時，需為物質(zhì)資本引入一個變量，即風(fēng)險收益系數(shù)，以示公平、公正和合理。風(fēng)險收益系數(shù)由企業(yè)物質(zhì)資本所有者與企業(yè)人力資本所有者根據(jù)企業(yè)所在地區(qū)政治經(jīng)濟、文化和企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r相互商定。

人力資本收益分配＝資本可分配收益總額×人力資本收益貢獻率（11）

人力資本收益貢獻率＝人力資本/[人力資本＋物質(zhì)資本×（1＋風(fēng)險收益系數(shù)）]（12）

式（12）中，物質(zhì)資本是指企業(yè)凈資產(chǎn)的公允價值，即企業(yè)資產(chǎn)公允價值扣除企業(yè)負(fù)債的公允價值剩余的部分。

由于中芯國際凈資產(chǎn)賬面價值與其在香港資本市場的公允價值差異小，在計算其人力資本收益時，物質(zhì)資本按企業(yè)凈資產(chǎn)的賬面價值計算；風(fēng)險收益系數(shù)取值為0%。企業(yè)人力資本收益分配過程及結(jié)果詳見表2。

從表2對企業(yè)人力資本收益分配的分析可得出：企業(yè)當(dāng)期存在超人力資本的收益分配，但在企業(yè)持續(xù)動態(tài)發(fā)展中，超人力資本收益分配的累計金額幾乎忽略不計，即企業(yè)人力資本實際收益分配與其應(yīng)分配收益基本一致。如表2所示，企業(yè)2020—2021年累計的超人力資本收益分配為16 315萬元，僅占期間企業(yè)人力資本應(yīng)分配收益的約1.78%，人力資本收益分配基本呈現(xiàn)動態(tài)平衡一致。

因此，本文認(rèn)為，基于馬斯洛需求層次理論劃分人力資本層次，參照物質(zhì)資本價值決定機制，采用收益法構(gòu)建的企業(yè)人力資本價值評估模型是合理和現(xiàn)實可行的。從企業(yè)組織管理和收益分配的角度，通過構(gòu)建的企業(yè)人力資本評估模型下的企業(yè)人力資本收益分配的持續(xù)改善，促使企業(yè)人力資本價值計量達到帕累托最優(yōu)，由此實現(xiàn)人力資本收益的合理分配。

6 結(jié)語

本文基于馬斯洛需求層次理論把企業(yè)人力資本分為生存型、歸屬型和成長型人力資本，參照物質(zhì)資本價值決定機制，采用收益法構(gòu)建企業(yè)人力資本價值評估模型，并且從收益分配的角度證實了該模型的合理性、現(xiàn)實可行性和具備現(xiàn)實可操作性，同時為以企業(yè)人力資本收益貢獻率參與企業(yè)收益分配提供了科學(xué)的參考依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)科學(xué)調(diào)配和激勵企業(yè)人力資本所有者，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

本文的局限性在于并未對企業(yè)人力資本劃分的合理性提出詳細(xì)論證；企業(yè)人力資本價值評估模型采用實例驗證其合理性，但實例樣本數(shù)量單一和樣本驗證期間短，其實踐的合理性有待進一步驗證，價值評估模型有待進一步豐富和完善。

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收稿日期：2022-11-01

作者簡介：

曾瑞勇，男，1975年生，碩士研究生，高級會計師，主要研究方向：公司財務(wù)管理（含企業(yè)價值管理）。

王克，男，1982年生，碩士研究生，經(jīng)濟師，主要研究方向：人力資源管理。

郝翡，女，1986年生，大專，會計師，財務(wù)會計。