職業高原對高職院校教師工作績效的影響研究

戚正楠

摘要：采用已有成熟量表對高職院校教師進行了問卷調查，通過對數據進行整理和分析，探討職業高原對高職院校教師工作績效的影響機制。結果表明，高職院校教師的職業高原呈中等程度水平，工作績效呈較高程度水平，職業高原維度中的動機高原與中心化高原對高職院校教師的工作績效有顯著的負向影響，而結構高原和內容高原的影響不顯著。

關鍵詞：高職院校；教師；職業高原；工作績效

中圖分類號：G715文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2022）34-0057-04

基金項目：本文系2021年度浙江農業商貿職業學院科研項目（一般項目）“高職院校教師職業高原的實證研究”（項目編號：KY20 2105）的研究成果

國家重視高等職業教育建設之后，高職院校師資隊伍規模也隨之進入了快速增長階段。但與師資隊伍規模擴大速度相比，高職院校在不同崗位系列比例設置以及領導職位數量設置上均未能滿足師資隊伍發展的需求。這就使得許多高職院校教師長期停滯在一個職業發展階段，得不到應有的晉升和發展。高職院校教師工作績效不僅影響個人的職業生涯發展，而且對學校發展建設和高職教育質量提升也有影響。本文以高職院校教師為研究對象，深入探討職業高原與工作績效的關系和作用機制，為高職院校師資管理研究提供一定的借鑒與參考。

1.職業高原

職業高原（Career Plateau）又稱為職業生涯高原，最早由Ference從晉升的角度對職業高原進行了定義，他認為職業高原是個體達到某一階段后，進一步晉升的可能性就會變得很小。隨后，Veiga在Ference研究的基礎上對內涵進行了擴充，他認為職業高原的狀態不僅包含縱向晉升的停滯，還包含橫向流動的停滯。Feldman和Weitz在后續的研究中將工作責任作為衡量職業高原的重要指標，研究認為職業高原是個體長期處于某一階段，從而缺乏承擔更大或更多工作責任的機會。國內學者在二十世紀九十年代開始對職業高原進行探索，研究結果認為職業高原與個體的工作晉升和流動密切相關，是個體職業生涯的一種停滯期。相關學者認為，教師職業高原是指教師職業生涯進入職位晉升與工作流動穩定停滯，并且能承擔更多責任或者更大挑戰的可能性很小的某一階段性工作狀態。

2.工作績效

工作績效（Job Performance）可以從組織、團隊、個體三個層面來衡量特定目標的實現程度，但是不同層面對于工作績效的內涵定義存在差異。本研究將從個體層面進行探討。目前，學者們對工作績效的定義和認知尚未統一，一般可分為三類，即“結果導向觀”“行為導向觀”與“結果和行為綜合導向觀”。其中，Bemardin和Beatty等認為工作績效就是員工個體在工作中產生的結果。Borman和Motowidl等則認為工作績效是員工個人與組織目標相關的一組行為。仲理峰和時勘等研究認為，工作績效是行為和結果的結合。

3.職業高原和工作績效的關系

通過對以往文獻的梳理，學者們在職業高原和工作績效關系的結論上存在差異。Warren和Ference、Deborah等研究發現，職業高原對工作績效沒有顯著的負向影響。但也有學者得出了相反的研究結果，Near、Hall等研究表明，非職業高原員工比職業高原員工有著更高的工作績效。同樣，國內學者也證實了職業高原對工作績效有著顯著負向作用，如馮源等對企業研發員工的研究發現，職業高原負向影響工作績效的各個維度。據此，本研究提出以下假設：職業高原的各維度分別與工作績效有著負相關關系，且關系顯著。即：H1結構高原對高職院校教師的工作績效有顯著的負效應；H2內容高原對高職院校教師的工作績效有顯著的負效應；H3中心化高原對高職院校教師的工作績效有顯著的負效應；H4動機高原對高職院校教師的工作績效有顯著的負效應。

1.研究對象

本研究以高職院校教師為研究對象，采用問卷調查的方式收集相關數據。共回收問卷315份，隨后對保留后的問卷進行整理，剔除正反向題項上存在相互矛盾回答、Z型填答特征、填寫較多相同選項、答題時間低于1分鐘等的各類問卷，得到有效問卷310份，有效回收率為98.41%。

在有效樣本中，男性教師占40.3%，女性教師占59.7%；年齡在25歲及以下的教師占6.8%，26歲～30歲的教師占59.4%，31歲～40歲的教師占32.3%，40歲以上的教師占1.5%；已婚教師占84.5%，未婚教師占15.5%；在學歷上，本科及以下占59.7%，碩士占38.4%，博士占1.9%；在工作年限方面，4年及以下占52.3%，5年～10年占44.2%，10年以上占3.5%；在職稱上，初級及以下占41.3%，中級占48.4%，副高占8.4%，正高占1.9%；專任教師占70.6%，輔導員占17.4%，行政教輔人員占12%；無職務的教師占75.8%，有職務的教師占24.2%；有編制的教師占86.8%，無編制的教師占13.2%；所在學校性質方面，公辦院校教師占80.6%，民辦院校教師占19.4%。

2.研究變量及其測量

第一，職業高原。職業高原的測量采用李沫（2013）開發的企業人力資源管理者職業高原量表。該量表可劃分為4個維度，其中，通過“在當前的組織內，我升遷的機會非常有限”“在本公司，我將要升職的可能性很小”等問題測量“結構高原”；通過“目前這份工作不能進一步豐富我的工作技能”“目前這份工作已不能開拓我的視野”等問題測量“內容高原”；通過“在本公司，我沒有機會承擔更大責任的任務”“上級領導不會讓我負責一些重要的事務”等問題測量“中心化高原”；通過“我寧愿保持現狀，也不愿意冒險或者嘗試新的事物”“我不愿爭取升職，因為升職要承擔更多的責任”等問題測量“動機高原”。量表采用李克特五分法計分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。在本研究中，在不改變選項含義的基礎上，將“公司”等相關表述改為“學校”等表述。在信度方面，通過計算可知，各維度Cronbach’sα系數均大于0.7，總量表的Cronbach’sα系數為0.925，各測量題項的CITC值均大于0.3，表明職業高原量表的測量題項無可刪除的項目。在效度方面，通過計算可知，將量表采用方差最大化正交旋轉方法進行探索性因子分析，KMO值為0.922。

第二，工作績效。工作績效的測量采用Scotter和Motowidlo（1996）設計的工作績效量表。該量表分為兩個維度，其中，通過“當同事遇到困難時，我愿意給予他們幫助和鼓勵”“當同事取得成績時，我也會很高興”等題目測量“關系績效”；通過“我經常學習新的知識”“我善于發現工作中的問題，并加以改進”等題目測量“任務績效”。量表采用李克特五分法計分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。在本研究中，在不改變選項含義的基礎上，將“公司”等相關表述改為“學校”等表述。在信度方面，通過計算可知，各維度Cronbach’sα系數均大于0.7，總量表的Cronbach’sα系數為0.894，各測量題項的CITC值均大于0.3，表明工作績效量表的測量題項無可刪除的項目。在效度方面，通過計算可知，將量表采用方差最大化正交旋轉方法進行探索性因子分析，KMO值為0.882。

第三，控制變量。本研究將性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、職稱、工作崗位、職務、編制情況、所在學校性質等作為控制變量。

3.分析方法

本研究采用SPSS 25.0統計軟件對問卷數據進行描述性統計分析、相關性分析與多元回歸分析。

1.共同方法偏差檢驗

本研究首先采用過程控制減少共同方法偏差，即問卷設計上語言表達通俗易懂、問卷排版簡潔清晰、被調查者匿名填寫、保證調查數據嚴格保密等。在此基礎上，本研究采用Harman單因素檢驗法對量表的同源誤差進行檢驗。將涉及的所有項目進行探索性因子分析，共出現15個特征根大于1的公因子，累計可解釋的方差值為62.778%，其中第一個公因子的方差解釋量為21.748%<40%，占總方差解釋量的34.643%，表明本研究的數據不存在單一因子解釋大部分方差的情況，即共同方法偏差對本研究的影響較小。

2.職業高原和工作績效的現狀分析

第一，職業高原。高職院校教師的職業高原平均得分為2.755±0.754，略高于臨界狀態值2.500，表明所調查的高職院校教師的職業高原呈中等水平。從高職院校教師職業高原各維度上的平均得分來看，中心化高原平均得分最高（M=3.030±1.025），其次是結構高原（M=2.839±0.892），再次是內容高原（M=2.649±0.945），動機高原平均得分最低（M=2.501±0.845）。第二，工作績效。高職院校教師的工作績效平均得分為4.826±0.479，呈較高水平，說明高職院校教師的工作績效水平較高。從高職院校教師在工作績效各維度的平均得分來看，在關系績效上的得分最高（M=4.934±0.488），在任務績效上的得分最低（M=4.718±0.535）。

3.職業高原和工作績效的相關分析

運用相關分析方法，初步探索高職院校教師職業高原與工作績效的關系。分析結果顯示，高職院校教師的職業高原各維度（結構高原、內容高原、中心化高原、動機高原）與工作績效呈負相關（P<0.01），且有顯著關系，分別為-0.256、-0.368、-0.413、-0.476。其中，動機高原與工作績效的相關關系最為密切。此外，職業高原總體及其4個維度同工作績效的相關系數分別低于0.7，表明所涉及的變量不存在潛在的共線性問題。

4.職業高原和工作績效的回歸分析

相關分析只能反應職業高原各維度與工作績效之間相關方向以及兩兩相關系數的大小，并不能反映在多種因素共同作用下的因素間的相對重要性。因此，本研究采用多元回歸分析進一步研究職業高原與工作績效之間的因果關系。以工作績效為因變量，結構高原、內容高原、中心化高原、動機高原等職業高原各維度為自變量，人口學變量為控制變量，運用同時進入的階層回歸法依次建立多個相對照的回歸方程進行多元回歸分析。其中，第一步將9個人口學變量同時作為控制變量納入回歸方程，第二步將結構高原作為自變量進入回歸方程，第三步將內容高原作為自變量進入回歸方程，第四步將中心化高原作為自變量進入回歸方程，第五步將動機高原作為自變量進入回歸方程。

多元回歸模型匯總可知，判定系數R2=0.219，表明該回歸方程對因變量工作績效變異的總體解釋率達到了21.9%，且模型回歸在統計學上呈顯著水平。其中，人口學變量的解釋量為6%、結構高原的解釋量為4.7%、內容高原的解釋量為7.3%、中心化高原的解釋量為3.7%、動機高原的解釋量為7.4%。

從模型計算結果可知：模型1檢驗的是控制變量對工作績效的影響，結果表明人口學變量對工作績效均沒有顯著影響；模型2檢驗的是結構高原在人口學變量控制的情況下對工作績效的影響，結果表明結構高原對工作績效有顯著的負向影響（β=-0.224，P<0.000）；模型3在模型2的基礎上檢驗內容高原進入后的影響作用，結果表明內容高原對工作績效有顯著的負向影響（β=-0.311，P< 0.000），而結構高原對工作績效的影響并不顯著（β=-0.076，P>0.05）；模型4在模型3的基礎上檢驗中心化高原進入后的影響作用，結果表明中心化高原和內容高原均對工作績效有顯著的負向作用（分別為β=-0.271，P<0.000；β=-0.202，P<0.01），而結構高原對工作績效的影響仍不顯著（β=0.023，P>0.05）；模型5檢驗的是動機高原進入后即所有變量對工作績效的影響，結果表明4個維度中只有動機高原和中心化高原對工作績效有顯著的負向影響（分別為β=-0.371，P<0.000；β=-0.196，P< 0.01），內容高原和結構高原則沒有顯著影響（分別為β=-0.076，P>0.05；β=0.107，P>0.05）。就動機高原和中心化高原的影響作用而言，動機高原要比中心化高原的影響作用大，存在著一定的屏蔽效應。故只有假設H3、H4成立。

5.共線性檢測結果

通過模型分析可知，Durbin-Watson統計量為1.884（≈2），說明模型中的殘差之間相互獨立，不存在序列相關問題，模型的擬合精度較高。模型中最小的容忍度數值為0.492（大于0），且方差膨脹因子（VIF）最大值為2.032（小于10），此外，條件指標均低于30的臨界水平，證明此次多元線性回歸分析可以排除存在多重共線性的可能性，分析結果是有效的。

1.職業高原與工作績效現狀

從調查分析結果可知，高職院校教師職業高原總體處于中等水平程度，表明高職院校教師對其自身職業高原的感知適中。在職業高原的4個維度中，高職院校教師對于中心化高原的感知最強烈，處于中等偏上水平，對結構高原和內容高原的感知次之，均略高于中等水平，對動機高原的感知最輕。高職院校教師工作績效總體上處于較高水平，說明高職院校教師能交換完成本職工作并能在工作中做出相應的貢獻。兩個維度中得分最高的是關系績效，說明教師在工作中與同事的人際關系融洽，其次是任務績效。

2.職業高原對工作績效的影響機制

通過對高職院校教師職業高原和工作績效之間的相關性分析發現，職業高原的4個維度均對工作績效產生負面影響。回歸分析發現，職業高原維度中對工作績效起主要作用的是動機高原，其次是中心化高原，結構高原和內容高原均對工作績效的影響不顯著。這說明“教師自身不愿意承擔新的工作任務和挑戰”“學校提供可以承擔重要工作機會很少”這兩個因素容易造成高職院校教師工作績效的降低。

3.管理啟示

首先，就動機高原而言，針對教師因本職工作煩瑣、缺乏上進心等原因不愿意承擔新的工作任務和挑戰這一現象，學校可以將教師承擔新工作任務和挑戰的成效作為績效考核、職稱評審、崗位聘任、職位晉升、先進推薦等的重要內容，鼓勵教師承擔新工作任務和挑戰。學校還要重視師資培訓，將教師個人發展同學校整體發展相結合，提升教師應對新工作任務和挑戰的素質和能力。其次，就中心化高原而言，學校可以建立網狀職業生涯發展體系，讓校內不同崗位的教師在原有縱向發展的基礎上增加橫向發展的機會，如制定崗位輪換、職稱能上能下、校內特聘職稱等，讓教師在適合的崗位上提高職稱、職位或能力，從而加快其向學校組織核心方向發展的趨勢，增加承擔重要工作的機會。

參考文獻：

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Research on the Influence of Career Plateau on Teachers’ Performance in Higher Vocational Colleges

Qi Zhengnan

（Zhejiang Agriculture and Business College， Shaoxing 312088， China）

Abstract： Using the existing mature scale， this paper conducts a questionnaire survey on teachers in higher vocational colleges. Through sorting out and analyzing the data， this paper discusses the mechanism of the impact of vocational plateau on teachers’ work performance in higher vocational colleges. The results show that the vocational plateau of teachers in higher vocational colleges is at a medium level， and their work performance is at a high level. Motivation plateau and centralization plateau in the dimension of vocational plateau have significant negative effects on the work performance of teachers in higher vocational colleges， while the influence of structure plateau and content plateau is not significant.

Key words： higher vocationalcolleges； teacher；career plateau；job performance