工作重塑對員工創新行為的影響

□文/劉維維 陳雨嘉 簡一單 彭荷芳 陸玉梅

（江蘇理工學院商學院 江蘇·常州）

［提要］近年來，由于市場競爭日趨激烈，企業對員工的適應能力和主動性提出更高的要求。本文闡述工作重塑和工作幸福感的概念，分析工作重塑對員工工作幸福感和創新能力的影響，為企業管理者提出一些建議。

一、員工幸福感理論綜述

員工幸福感是對員工工作經歷和職能的綜合素質評價。心理幸福是當個體全心全意投入到活動中時，意識到自己的潛能可以得到充分發揮，自我表達得以實現時的自我實現體驗，即自我實現的愉悅。員工幸福感評價主觀四維結構如下：（1）對過去、現在和未來生活的滿意度；（2）積極的情感體驗；（3）消極的情感體驗；（4）對生活各方面的滿意度。

二、員工創新行為對組織創新的意義

（一）員工創新行為是組織創新的基礎。員工創新行為與組織的生存發展有著密切的關系，其中在工作中收獲更多幸福感的員工能做出更加積極顯著的創新行為。在有關工作幸福感的七個維度中，三個維度對員工的創新思維有著巨大的影響，并且創新思維的產生在工作價值、自主性和人際關系方面對創新的實施起著完全中介的作用；而工作與家庭沖突在員工幸福感與創新行為之間起著負調節的作用，所以如何幫助員工平衡工作和家庭的關系也成為企業需要解決的問題。

（二）員工創新是企業創新的源動力。創新是引領發展的第一動力，如何激發和培養員工的創新行為已成為企業需要迫切解決的問題。近年來，“創新”成為中國的關鍵詞，國務院鼓勵“大眾創業，萬眾創新”，支持各類市場主體不斷開辦新企業、開發新產品、開拓新市場，培育新興產業，形成小企業“鋪天蓋地”、大企業“頂天立地”的發展格局，實現創新驅動發展，打造新引擎、形成新動力?；仡櫴澜缟虡I歷史，我們會發現那些保持可持續發展的企業多以創新著稱。而在其中起關鍵作用的就是知識型員工，他們作為企業創新的主體，不僅逐漸成為企業特別是高新技術企業保持核心競爭力的關鍵，而且加快了經濟發展方式的轉變。

三、員工工作重塑與員工創新之間關系表現

（一）員工幸福感對企業創新的影響

1、員工身心幸福感續航力的提升。短暫的幸福感對員工來說意義并不大。管理員工身心健康的幸福感應該更具可持續性，不僅要體現在年終獎勵上，更要細化到生活的方方面面。例如，企業要關注平時給予的員工福利，若是忽視員工的整體福利，員工長時間加班，以至其生活與工作之間不平衡，就算能在短期內獲得高績效，也會存在員工疲憊不堪的潛在風險和較高的離職率，同時員工長期績效不佳的情況也會突顯而出。

2、調節員工工作與家庭、生活的平衡。加快促進員工整體福祉與幸福感已成為企業重點研究的內容之一。工作的環境因素會直接影響員工的幸福感，同時也會通過影響員工在其他場合的角色而影響到員工的幸福感，員工的非環境因素也可能會通過影響員工的福祉進而影響工作效率。因此，在提升員工幸福感的措施中，如何促進員工生活與工作之間平衡也是一個重要的方向。效仿其他公司或許能找到靈感和啟示，但是要想營造一個具有幸福感的企業是不能直接復制其他公司的做法就能實現的，每個企業的情況、組織、環境、特性等均存在著差異，這不僅會影響員工幸福感與企業績效的關系，也可能會影響不同企業在促進員工幸福感上的舉措。

（二）員工工作重塑與企業創新的表現

1、員工工作重塑是提升企業創新的有效途徑。所謂工作重塑，顧名思義，就是指員工通過重構自己的工作，獲得工作身份和工作崗位的過程。其核心目的是讓員工根據自身情況重新設計自己的工作，以獲得更高的工作成就感、工作投入感和工作滿意度。工作重塑是改善員工創新行為的有效途徑之一，員工幸福感可以有效地傳遞工作重塑對員工創新行為的影響，組織可以通過構建和實施有效的激勵機制，極大地促進工作重塑對員工創新行為的影響。

2、員工工作重塑是企業進行高效創新的前提。研究表明，工作重塑與員工創新行為之間存在顯著正相關關系，工作重塑與員工幸福感之間也存在顯著正相關關系，員工幸福感在工作重塑與員工創新行為之間起中介作用。知識型員工的特點是知識創新能力，作為企業創新的主體，不僅逐漸成為企業特別是高新技術企業保持核心競爭力的關鍵，而且加快了經濟發展方式轉變，成為實現“強國”戰略的突破點。面對瞬息萬變的知識、產品和技術的市場競爭環境，企業只有通過員工工作的重塑，繼續進行高效的創新，才能適應環境變化和保持可持續發展。

3、員工工作重塑是激發員工幸福感及創新行為的方式之一。工作重塑對激發員工進行創新行為有著積極的影響。工作幸福感是影響員工個體心理的其中一個因素，創新氛圍感和團隊支持感極為重要，也會直接影響員工創新行為的產生。企業真正需要的是員工能夠在不斷變化的工作環境中保持積極的工作狀態，大膽創新，大膽創造，從而提升企業整體的競爭力和創造力。工作恢復的程度是由員工強大的適應能力和非凡的創造力所規劃出來的，管理者可以通過一系列的引導和激勵措施來鼓勵和激發員工積極地重塑自己的工作，這在一定程度上，也可以成為一種企業提高員工幸福感的方式。

四、工作重塑存在的問題

目前我們多見的是工作重塑的積極效應，但通過研究發現，其干預可能會產生效果不明顯或負面效應。

（一）新生代員工的管理差異問題。就目前而言，越來越多“90后”甚至“00后”步入職場，這些新生代員工的教育背景和生活環境與之前的員工都有了本質性的差異。這些“后浪”在職場中需要管理者以獨立的、認知的態度來處理他們之間的關系，如果沒有個人真切的關心，就會很難讓他們與組織的目標達成一致，這與之前管理“老員工”的方式來說是截然不同的。若處理不好新生代員工的管理問題，會導致這些人才與組織目標的偏離，后續招致的問題也會愈來愈多、愈來愈繁瑣。年輕一代的員工不再盲目追求“鐵飯碗”，以前鐵飯碗之所以被向往，其實就是人只追求安逸穩定的生活，想要避免奔波于奮斗。現代的人們更傾向于發展空間大，能實現自身價值的地方。

（二）工作重塑的局限性

1、工作重塑的多樣性。工作重塑是由員工個體發起的，是基于對自己的期望和偏好而對工作進行改變，受員工心理及自身素質的影響。對員工個人有益但不能保證對企業也是有益，有時還可能與組織的期望相違背。當員工的工作重塑與組織期望相違背時，對工作績效就會有負面影響，員工就會減少對在工作上投入的時間，進而也會影響到其創新能力。

2、工作重塑的水平不一。美國德保羅大學近期做了一項研究驗證了工作重塑對工作績效會帶來消極的影響。結果表明，工作重塑與工作績效之間存在著非線性的U型關系，即工作重塑水平較低時，工作績效有降低的趨勢，反之，工作績效也隨之提高。而自主性和社會支持會對二者之間的關系進行調節，在社會高度支持下員工自主進行工作重塑，工作重塑能使績效更快的提高，使重塑帶來的“黑暗期”變短，即在工作重塑對工作績效產生的消極影響會減小。

3、工作重塑的反饋不及時。對于員工個人來說，在進行工作重塑后，及時得到反饋極其重要。如果領導或者同事未給予適當的建議，員工就不能在這個過程中發現自己的不足之處，也就不會根據實際情況調整重塑計劃。這些信息對提升員工的工作績效有著非常積極的影響，可以讓員工的工作重塑與組織所期望的相匹配；同時，對企業管理者來說，應鼓勵員工自主進行工作重塑，并及時對員工進行傳達任務要求以及工作重塑的反饋。此外，在這一過程中要適當減少對員工的監督和控制，確保員工進行工作重塑時是獨立自愿的，這樣才能不影響他們的判斷能力，有效促進創新能力。

（三）員工幸福感對工作績效的負面影響

1、幸福感向員工施壓。隨著社會不斷進步與發展，越來越多企業認為擁有更多幸福感的員工可以做出更卓越的績效，所以企業也在想盡辦法來提高員工幸福感與歸屬感。但任何事物都具有兩面性，員工幸福感的提高也不例外，它并不完全對企業績效起促進作用。

當企業給予員工的福利越高時，管理者對下屬的期望會更高，員工就要更加努力地工作，同時也就意味著他們所承受的壓力也會越來越大。員工長時間承受沉重的壓力，不僅會使其產生消極的情緒，造成工作效率和質量的降低，這對他們的身心健康也有一定的影響。對于管理者而言，若想提高員工的工作效益只提供豐厚福利是不足夠的，及時關注員工的心理健康、注意壓力施加的限度尤為重要。

2、幸福感背后的利益驅動。如果一個人總是被利益所驅動，那么他所獲得的幸福感一定是短暫的、轉瞬即逝的。每一份工作都有它存在的意義，管理者應該引導員工有意識地做一份工作，這不僅僅是為了獲取一份薪水，而是習得這一項技能以及自身社會價值的體現。如果一個人非常熱愛他的工作，我想即使讓他加班工作他也是幸福的。所以，帶著這種意識工作，員工會容易獲得更多的內在精神報酬，也會愿意繼續為企業做出貢獻，進而提高其創新能力。

五、提升員工幸福感的工作重塑建議

（一）提升員工的自我認知度。有學者認為，創新行為受員工內心情感體驗的影響，當員工更快樂時，他們就會更有創造力。據分析，自我認知的變化是創造力產生的主要原因，它發生在認知資源變化的環境下。當員工對自己全方位的評價后能正確地認識自己，進而推動自我進行改進，他們就能更好地適應工作環境，把自己放在一個正確的位置上，這不僅有利于提高他們的工作積極性，還會提高他們的工作效率，進而激發更多的創新行為的產生。

（二）提高員工的快樂程度。大量研究表明，越快樂的員工對企業的參與度越高。敬業度更高的員工工作效率更高，缺勤率也明顯降低。企業建立有效的效績考核體系，規范效績考核的指標、依據、評分標準及獎賞制度，加大落實激勵機制，這不能只是形式化的制度，而是要建立起公平公正、合理的、適合企業發展、適合員工的激勵體系。

實現薪酬與效績掛鉤，這樣會更好地提高員工的工作積極性和快樂程度。同時，真正感受到同事和上司關心的員工在面對工作和個人生活中的困難和挑戰時會更有彈性，能夠很快地適應環境變化對他們帶來的影響。我們發現充滿活力的企業中，老板往往都很親民，同事關系也很友好。所以，想要公司保持良好的工作文化，老板和員工都擔任了一份重要的責任，而提升員工的快樂程度也是其中的關鍵。

（三）增加福利激勵員工創新。有著高水平創新能力的企業，一定有著足夠吸引人的福利。過去，人們將工作與生活分開，員工的福祉與生活并沒有太大的聯系，但在這個物與物相連的現代世界中，工作和生活息息相關，今天的員工對工作的重視與他們的個人生活一樣，不會忽視其中任何一個。過去積極的工作環境包括辦公室種植、桌上足球桌和員工團建活動，但在現在這個時代的重點還有員工福祉。

近年來，很多企業拿出了福利來鼓勵員工創新。一方面企業福利屬于員工工作報酬的一部分；另一方面隨著現代化水平的提高，在醫療、教育、住房等方面有與生活相關的福祉，更能夠體現企業對員工的重視程度。合理的企業員工福利制度，讓員工減少了有關家庭的后顧之憂，更能增加其在企業的歸屬感、幸福感，當他們確認這是一個能托付的單位時，就會更加努力工作并提升創新能力。

綜上看來，員工幸福感對于一個企業的創新能力有著很大的影響，只有工作在一個溫暖、有愛的環境中，才能夠讓員工形成良好的心理契約，不斷優化和改善其工作行為和態度，創造出更大的工作效益，提高創新能力，為高科技企業保持核心競爭力。另外，員工幸福感是員工創新能力和工作重塑的橋梁，工作重塑是提高員工創新能力的有效途徑，當在工作中感受到幸福時，員工能夠進行較高的工作重塑，對企業所需能力和知識會有更全面的掌握，同時保持自我發展與企業發展目標一致，充分發揮主觀能動性，積極提高創新能力。