行政事業單位人力資源管理現狀及解決對策

武 琰

一、前言

行政事業單位工作的穩定運營對社會的穩定發展有著重要推動作用，而想要使行政事業單位的社會服務職能充分發揮出來，就必須要加強人力資源管理工作，實現人力資源的合理配置，幫助職工規劃職業方向，借助激勵考核機制的建立激發職工潛能，通過培訓工作的開展提升職工的履職能力，實現職工與單位的共同發展。與此同時，行政事業單位還要進行績效考核及晉升方案的制定，穩固現有人才隊伍，以此來保障單位各項工作的順利開展。

二、行政事業單位與人力資源管理概述

行政事業單位是指具有行政管理職能的部門。行政事業單位肩負著社會管理與執法監督的責任，可以說是我國形象的代表，其管理水平會對社會正常運行造成直接影響，而人力資源管理又決定著行政事業單位的工作服務水平，所以一定要高度重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理是指通過采取各項措施，充分發揮行政事業單位人力資源的作用，在社會公共事務管理中合理配置人力資源，對各單位人員的綜合素質進行提升，激發職工潛能，將其在單位中的價值最大程度發揮出來，推動行政事業單位健康發展。

三、行政事業單位創新人力資源管理的重要性

（一）推動職工與行政事業單位的共同發展

隨著經濟社會快速發展，行政事業單位中的職工普遍自我意識較強，因此在單位工作時希望能得到更多的關心與尊重，價值觀的發展也更為復雜與多樣化，一些職工在實際工作中會下意識的衡量自身的實際付出與收獲。對于行政事業單位職工來講，工作不僅僅是自己謀生的手段，也是實現自我成長、自我發展的廣闊平臺。以往傳統的人力資源管理中行政事業單位的主要模式為監督控制，但隨著社會發展此種人力資源管理模式存在的弊端也逐漸顯現出來。而只有轉變原有的觀念，在人力資源管理中加強對職工的關心與尊重，多關注職工的實際發展需求，并通過各種手段開發其潛能，為職工提供良好的發展平臺，才能將人力資源管理工作的效率充分發揮出來，使每一位職工的工作能力和個人素養能得到顯著提升，進而推動單位各項工作效率與質量的提升，實現職工與行政事業單位的共同發展。

（二）有利于人員管理問題的解決

在行政事業單位深度改革的背景下，大多數領導層對于人力資源管理工作也有了一定的認知，并在單位運行的過程中加強了此項工作的開展。目前，大多數行政事業單位人力資源管理依然存在著缺乏復合型人才的問題。在行政事業單位中每一個職工的崗位工作內容都是固定的，而這也導致了職工的技能單一，僅僅只是局限于本職崗位范圍。雖然目前一些行政事業單位內也進行了績效考核制度的獎勵，但對于考核結果的利用率較低，未能將其及時反饋給上級領導，導致人員薪資分配不夠科學，而這些問題都會對職工的工作積極能動性造成負面影響。通過創新人力資源管理方法，可以很好地對職工思想與行為進行引導與協調，使其能積極自主地投入到本職工作中，推動行政事業單位的健康穩定發展。

四、我國行政事業單位人力資源管理存在的問題

雖然現階段大多數行政事業單位已經意識到人力資源管理工作的重要性，并加大了此項工作的開展力度，建立健全了相關制度，重視員工培訓與發展，也嘗試著對薪資制度進行改革，獲得了較好的管理成效，但實際工作中依然存在一些問題。

（一）對于人力資源管理工作缺乏正確認知

目前，依然有部分行政事業單位對于人力資源管理工作缺乏正確認識，未意識到此項工作開展的重要性，也不明白此項工作開展的重點。對于行政事業單位來講，人力資源是其發展的核心所在，但一些行政事業單位并未意識到人力資源管理工作在自身發展中的價值，導致此項工作的開展受到限制。大多數行政事業單位雖然也能意識到人力資源管理工作的重要性，但在實際管理的過程中存在著觀念陳舊的問題，采取傳統人治思想進行人力資源管理，希望能通過管理與控制來規范職工的思想行為。隨著社會的快速發展以及人們思想多元化，這一管理觀念所造成的矛盾點也越來越多。首先，職工是有思想、有情感要求的，因此行政事業單位不能將其簡單地定義為經濟人，而是要給予其足夠的尊重與關愛，并賦予其一定的權力。但目前部分行政事業單位依然會采用傳統的人本控制思想來開展人力資源管理，導致此項工作的開展無法獲得良好效果。其次，行政事業單位人力資源管理本身就具有一定的復雜性特征，需要了解單位職工工作狀況、個人情況，并要對其實施關懷，所以對于人力資源管理者的耐心、工作能力有著較高要求，但因一些行政事業單位未定期開展相關培訓工作，導致人力資源管理者工作能力無法得到提升，積極性受到打擊，人員流動性較大。

（二）人力資源管理者專業性不足

在社會經濟發展的新形勢下，行政事業單位人力資源管理工作的難度也有所提升，而這就對相關管理者的領導才能與工作技能提出了更高的要求。通過調查分析之后可以發現，一些行政事業單位中的人力資源管理者依然存在工作能力欠缺的問題，因此無法很好地滿足新形勢下人力資源管理工作需求，導致此項工作的開展成效不佳。人力資源管理工作本身就具有較強的專業性，如果管理人員管理素養、業務技能有限，就無法很好的勝任這一工作，在實際開展人力資源管理時方式單一，也會存在管理不當的行為，導致一些優秀職工工作積極性被損傷，因此產生倦怠情緒，甚至會直接選擇另謀出路，使行政事業單位出現人才流失現象。

（三）崗位績效考核有待合理化

人力資源管理工作中績效考核是不可缺少的一部分，特別是在行政事業單位深度改革發展的今天，績效考核在人力資源管理中的作用也更為突出，但目前部分行政事業單位依然存在著績效考核體系有待合理化，考核標準不夠健全的問題。因此，在對職工進行綜合評判時就會出現較多問題，不能將職工的實際工作情況及時反映出來，進而對人力資源管理的質量造成一定的影響。因行政事業單位本身就具有特殊性質，所以很難量化對職工的績效考核，再加上考核模式缺乏標準性與科學性，所以無法很好的為職工崗位晉升及發展提供依據。

（四）現代信息技術與人力資源管理結合不緊密

現階段信息技術已經被廣泛應用在各行各業中，而這就對行政事業單位的傳統人力資源管理工作提出了更高的要求。單位必須要加強現代信息技術在人力資源管理中的應用，才能使各項工作的開展跟上時代步伐，提升綜合管理水平。雖然一些行政事業單位會在人力資源管理中融入信息技術，但在認識上還較為單一，導致信息技術在人力資源管理中的應用，無法將自身價值充分發揮出來，難以解決傳統人力資源管理存在的問題。

五、行政事業單位人力資源管理創新策略

（一）正確認知人力資源管理

行政事業單位一定要對人力資源管理工作引起足夠重視，對人力資源管理的效用以及社會價值進行明確，并對現有的人力資源管理工作進行改善。首先，要對原有的人力資源管理理念進行優化，引導人力資源管理者摒棄傳統的管理理念，借助現代化理念開展各項工作，并要在實際管理的過程中堅持以人為本的原則，滿足新形勢下行政事業單位人力資源管理需求。其次，行政事業單位要給予人力資源管理足夠的資金投入，進行相關工作設備的建設和完善，確保人力資源管理工作能夠切實落實下去。再次，加大對單位職工的培訓工作，要確保培訓工作的針對性和系統性，提升單位職工綜合能力。與此同時還要進行人力資源管理制度的建立，確保人力資源工作能夠科學規范的開展下去，將自身在行政事業單位發展中的作用充分發揮出來。

（二）提升人力資源管理者的專業性

只有解決現階段人力資源管理人員專業性不足的問題，才能切實提升人力資源管理成效，推動行政事業單位的進一步發展。首先，作為人力資源管理者，必須要積極的進行專業知識與業務的學習，提升自身綜合能力，進而更好地開展人力資源管理工作。其次，行政事業單位也要加強對人力資源管理者的培訓工作，對相關培訓體制進行建立和完善。要結合人力資源管理工作，通過循序漸進的方式將人力資源管理專業知識、方式方法等滲透在培訓中，并要幫助人力資源管理者進行職業規劃。再次，對外引進更多具有較高素質的人力資源管理人才，為行政事業單位注入新鮮血液，構建一支具有較強管理能力、實踐能力的綜合性人才隊伍，為人力資源管理工作的有效開展奠定良好基礎。

（三）改進人才選拔機制

首先，行政事業單位要給予人力資源管理者充分的自主權，領導層以及人力資源管理部門要根據工作崗位特點進行人才選拔標準的制定，對于個人業務能力以及綜合素質全面進行考慮，采取競爭上崗的方式，進行聘任制的實行。其次，在進行中上層干部選拔的過程中，建議進行編制管理的實行。通過編制管理可留住高素質人才，使其能全身心的投入到工作中，將自身的價值充分發揮出來，同時還有利于職工凝聚力的提升。第三，引進一些專項人才時要適當的對其工資待遇進行提升，減少行政事業單位和社會就業之間存在的差距性，通過政策優勢、薪資優勢等吸引專項人才，減少單位內出現人才流失的問題。與此同時，還要優化原有的職位晉升機制，將職工個人能力作為核心評價標準，讓一些有能力、有責任的職工能夠得以晉升。

（四）建立和完善激勵體系

在行政事業單位人力資源管理中，激勵體系的建立和完善對進一步提高各項工作管理效率有著重要的推動作用，所以行政事業單位一定要對原有的激勵制度進行健全和創新。為了消除目前人力資源管理中存在的弊端，進一步提升人力資源管理效果，不僅要完善評價機制和激勵機制，強調人性化管理，還要合理設計評價指標，建立科學的評價指標體系，實施人員綜合評價，將其工作積極性充分調動起來，進而實現工作質量與效率的同步提升。

第一，以職工的自我實現需要來引導其積極工作，激發出職工的工作能動性，通過行之有效的措施或方法調動職工創造力，同時實現職工的自我目標與組織目標，使其能高效高質的完成組織任務，最終實現行政事業單位的目標。第二，激勵機制的制定要結合精神與物質激勵，并要根據單位的文化特點綜合應用多種激勵機制，與此同時還要對不同職工之間存在的差異性進行考慮，構建多層次開放式激勵系統，靈活運用激勵方法與手段，進而獲得良好的激勵效果，提升人力資源管理水平。第三，根據職工的實際需求來明確薪資分配制度與崗位分類制度，現階段很多行政事業單位都是按照職位、工齡以及學歷等進行薪資換算的，但這些內容無法反映出職工工作潛能大小，所以在進行薪酬分配制度的建立時，一定要重點考慮一些工作認真，具有較強才能和責任心的職工，將其工作積極性充分調動起來。第四，根據行政事業單位實際情況，構建績效考核機制，激發職工工作積極性，以評價促工作，營造一個工作規范有序、考核獎懲分明、監督公正有力的事業單位美好工作環境。第五，實行定期輪崗制度，引導職工對事業單位內的所有崗位進行熟悉，這樣不但可以激發出職工的工作積極性，培養綜合性人才，還可達到很好的腐敗預防效果。

（五）現代信息技術高效融入人力資源管理

高效地應用現代信息技術開展行政事業單位的人力資源管理工作，進行人力資源管理系統的建立和完善，通過電子設備信息管理系統的運行，可以有效減少管理人員的工作量，進一步提升人力資源管理工作的效率和質量。

首先，利用現代信息技術可以精簡傳統人力資源管理過程中的繁瑣復雜程序。積極利用現代化計算機信息資源，構建一個崗位工作信息共享平臺，可以通過互聯網來處理每日考勤，事假病假，職工輪崗等事務，高效又便捷，為人力資源管理人員處理日常紛繁復雜工作節約了時間成本。其次，現代信息技術融入人力資源管理工作中，可以通過互聯網在線查看各種文檔表格，加強了人力管理人員和崗位職工的互動，也便捷了各個職能部門工作人員的溝通。第三，通過現代信息技術與人力資源管理的緊密結合，全面實現網絡化辦公，職工可以減少傳統手工工作的出錯率，縮短日常各種數據統計的時間，有效緩解職工的崗位工作壓力，同樣時間內可以高效高質地完成工作，管理者也可以在線查看職工工作情況，使得職工工作效率和領導管理效率實現雙提升。

六、結語

總之，在行政事業單位發展中人力資源管理工作有著重要推動作用，但目前我國依然有部分行政事業單位對于此項工作的重要性缺乏正確認識，在具體人力資源管理中存在著理念陳舊、方法單一的問題，導致各項工作進展難以滿足新時期行政事業單位發展需求。而想要將人力資源管理的價值充分發揮出來，行政事業單位就要不斷優化與創新人力資源管理模式，改進人才選拔機制，充分凸顯人力資源管理的作用，建立和完善激勵體系，從而激發職工工作積極性，同時將現代信息技術高效融入人力資源管理工作中，進一步提高行政事業單位各項工作管理效率。