事業單位人力資源管理問題思考及探索

楊春笑

（作者單位：晉城市城區水務綜合事務保障中心）

一、前言

事業單位是使用國有資產組建的服務于人民群眾、提高國家實力的社會事務管理組織。事業單位與其他企業機構的區別在于不以營利為最終目標。近年來，我國對事業單位建設管理的重視程度不斷加深，事業單位取得了一定的發展進步，但是在此過程中也面臨著各種各樣的新問題和新挑戰，為了更好地解決這些問題，事業單位需要不斷吸納高素質的創新人才，促進事業單位人力資源管理方式加快變革。就當前的事業單位人力資源管理工作現狀而言，仍然存在著可以改進之處，為了提升人力資源管理質量，事業單位應提高重視，轉變人力資源管理理念，創新管理手段，促進事業單位的人力資源管理能夠為其發展和服務職能發揮提供保障。

二、事業單位人力資源管理特點

（一）事業單位與政府機關的區別

政府機關是人民意志的執行者和社會事務的管理者，需要維護社會安全穩定，同時確保各項社會公共服務職能更好發揮。但是，由于社會事業的內容較多，如果單純依靠政府機關來承擔需要耗費大量的時間和精力，反而不利于政府機關職能的有效發揮，例如，醫院、養老院等都是重要的社會事業，雖然政府機關不能完全參與其運營管理，但是必須由政府機關來監督執行。事業單位能夠很好的解決這一問題，通過事業單位能夠幫助政府機關進行這些社會事業的運營與管理。

（二）事業單位與企業的區別

企業是我國社會經濟環境中的市場經營主體，企業的發展有利于經濟水平的提升，同時可提高人民生活質量，但是企業是帶有營利性質的，其最終的經營管理目標是實現經濟利益的最大化，這也是企業與事業單位的根本性區別。事業單位主要是為社會公共服務事業服務的，因此其經營目標不是為了在市場中謀求生存，而是致力于提升自身的社會服務管理質量。因此，事業單位的員工招聘和解聘等人力資源基礎管理工作并不像企業一樣自由性較強，其工作穩定性較高，也具有一定的保障。除此之外，事業單位一般具有相對固定的行政級別劃分，各級員工與管理者必須按照行政級別處理相關事務，而企業則沒有明確的行政級別劃分，這一特點也決定了事業單位內部員工工作穩定性高，而且員工一般都能享有退休保障資金。綜上所述，與政府機關以及企業相比，事業單位的運營管理具有一定的特殊性，經營性質上也存在差別，因此人力資源管理工作也具有一定的復雜性和差異性。另外，與企業相比，事業單位有國家政府機關作為重要支持，穩定性較高，但是事業單位的內部人員架構以及人員配置等方面較為固定，很少發生變動，這也導致人員容易出現不思進取的情況，因此事業單位需要明確人力資源管理的特殊性，創新人力資源管理方式，轉變傳統單一固化的管理理念，不斷提升人力資源管理質量。

三、事業單位人力資源管理存在的主要問題

（一）部分單位管理觀念陳舊

在我國經濟形勢的轉變以及發展過程中，無論是政府機關、企業還是事業單位都逐步形成了獨具特色，適合自身發展需求的管理模式，但是人力資源管理工作都是其管理工作的重要組成部分，對于其發展具有重要意義。就事業單位的人力資源管理工作而言，其主要職責內容并不是最基礎的招收和解聘人才，對人員進行崗位職責劃分，明確工作內容等，而是對于人員的一種系統化的管理機制，由于事業單位是政府機關社會公共事業的職能延伸，因此工作穩定性較強，人力資源方面的壓力較小，這也導致其人力資源管理模式一成不變。除此之外，事業單位的性質也決定了各項工作開展都需要受到國家相關政策法規的約束，這一定程度上阻礙了事業單位的人力資源管理模式革新。例如，事業單位內部存在的行政級別管理體制，一般需要按照行政級別分配工作內容，確定崗位職權等，因此難以發揮部分專業人才的優勢，人員工作積極性不高，一定程度上也制約了內部人才的發展。

（二）缺少相對科學的員工績效考核機制

一般而言，企業的績效考核機制與事業單位的績效考核所發揮的作用存在明顯差別，主要體現在企業的績效考核一般是與員工的工資直接掛鉤的，牽涉到員工的個人利益，因此能夠起到很好的激勵作用，而事業單位的績效考核則主要是考察員工的實際工作情況，不牽涉其個人利益，因此很難調動員工的工作積極性。現階段，事業單位的績效考核制度較為固化、靈活性不高，績效與員工的個人利益沒有實現有效關聯，流于形式，按部就班，績效考核的有效性大打折扣，員工的工作熱情和積極性難以被調動起來，績效考核形同虛設，也使得員工的工作質量、工作效率等難以得到實質提升。此外，績效考核的制度標準和相關考核指標都不夠完善，不能實現對員工全面考察，較為精準地反映員工的工作情況與工作表現。由于事業單位由政府機關作為支撐，穩定性較高，員工的招收和解聘相對不那么隨意，這也造成了員工思想上的怠惰，在績效考核方式上甚至采用投票的方式，顯然不夠公平公正，也失去了績效考核的實際意義。

（三）人力資源管理人員綜合素質需提高

部分事業單位人員工作能力與專業素質等參差不齊，甚至存在部分人員無法滿足實際的崗位需求。盡管近年來事業單位對于人力資源管理工作提高了重視，開始投入資金用于人才培養與培訓工作的，但是培訓機制不夠科學合理，培訓內容缺乏長遠的規劃，具體落實時執行力度也不高，導致人力資源管理崗位人員難以獲得專業化系統化的培訓。另外，部分事業單位雖然組織了系統化的培訓工作，但是培訓內容與人力資源崗位的實際需求不相符，培訓形式與內容過于教條化，因此獲得培訓效果并不理想。事業單位部分管理層人員對于人力資源崗位培訓工作的重視不足，導致崗位人員缺乏進行理論知識實踐的環境，這些問題都直接導致事業單位人力資源管理崗位人員很難通過培訓獲得人力資源管理方面的專業知識與實際工作技能。

四、事業單位人力資源管理的改進措施

（一）轉變人力資源管理理念

事業單位為了提升人力資源管理質量，首先需要從思想意識上做出轉變，轉變傳統的人力資源管理理念，樹立現代化的先進管理理念，創新人力管理方式和方法，并加強對人員的宣傳教育，確保人力資源管理工作能夠得到有效落實。事業單位應擯棄傳統的單一的管理形式，確保將現代化的人力資源管理理念貫徹落實到各項實際工作中。另一方面，事業單位需要加大對人力資源管理工作的資金、技術以及人力等方面的投入力度，高效的人力資源管理需要充足的資金、技術以及人力等作為支撐，事業單位應根據實際情況以及人力資源管理需求，適當增加資金人力投入力度，為人力資源管理工作開展提供支持。除此之外，無論是事業單位的領導層人員還是基層人員都應注重人才的培養工作，在實際工作中，做到尊重人才、包容人才等，為人才發展提供機會和發展空間，在事業單位內部創設良好的人才成長環境，促進事業單位人員不斷提升自身素質，為事業單位的發展做出更大貢獻。

（二）構建并完善績效考核機制

績效考核是事業單位進行人力資源管理的重要手段，績效考核對于事業單位內部優化資源配置以及促進事業單位各項社會服務職能更好發揮具有重要作用。事業單位應構建并完善績效考核機制，建立有效的績效考核機制不僅能夠實現對員工工作行為的約束，而且能夠激發員工的工作積極性，使其更加自覺的約束自身行為，參與到管理工作中，并不斷提升自身工作質量和工作效率。事業單位在制定績效考核制度時，應綜合考慮管理層人員以及基層員工的情況，并積極采納各級員工的意見和建議，并根據不同崗位的實際工作內容、工作性質以及工作特點等，制定科學合理的績效考核機制，充分考慮到績效考核機制對于人才成長的積極作用能否有效發揮，還應綜合相關領域專家的意見，對績效考核機制進一步完善。其次，事業單位應進一步完善績效考核指標，對現有的績效考核分析評估其是否科學合理，進行優化調整，并根據員工的工作內容、工作態度、工作表現等多項工作表現，設置針對性的考核指標，確保績效考核機制的全面性，能夠全面反映出員工的實際工作情況。事業單位相關考核人員應明確績效考核重點，重點關注員工的工作能力、工作業績以及人員發展潛力等，這些指標不僅能直接反映員工的實際工作表現，而且也是事業單位未來發展的重要考察指標。另外，事業單位在進行績效考核工作時，應加強績效考核工作的監督評估，評估各項績效考核工作是否科學合理，考核結果是否公平公正等。因此，事業單位在進行績效考核評估工作時，既要遵循通行的考核做法，又要綜合各個崗位員工的具體工作內容以及實際情況，開展全面且客觀的評價。事業單位相關人員需要明確的是績效考核的最終目標不是考核本身，而是通過考核激勵員工，提升人力資源管理水平，在事業單位范圍內營造良好的工作風氣。

（三）完善人員激勵機制

長期以來，事業單位的人力資源管理都帶有一定的行政色彩，主要原因在于一方面事業單位的性質與職能都偏向于行政方面，其工作內容也是國家政府機關社會事業管理與服務職能的延伸，另一方面是受到傳統的管理理念與管理模式影響。事業單位的人員配置以及薪資待遇等方面較為局限和單一，不利于員工工作積極性的調動，因此，事業單位應設置科學合理的激勵機制，激發員工工作積極性，能夠積極投入到實際工作中，提升自身工作質量與工作效率，并強化其責任意識，能夠按照相關制度規定開展實際工作。具體來說，事業單位應通過合理的激勵機制，對員工良好工作表現進行及時肯定個鼓勵，對于不規范的工作行為加以懲戒，并加強對員工工作實際情況的考查，確保激勵機制能夠發揮出激勵員工的實際作用。在具體的激勵方法上，事業單位可將物質激勵與精神激勵相互結合，一方面，通過物質激勵，對于工作表現優異以及績效考核成績較高的員工，根據其工作性質和工作特點適當提升其工資水平或者發放獎金，另一方面，通過精神激勵，對于工作表現優異的員工開展表彰大會等，肯定并認可員工的工作，強調其工作價值和工作意義，提升事業單位職工對于自身工作的認同感，更加熱愛自己的工作，有利于職工職業道德素養的提升。除此之外，事業單位應改變內部員工的工資制度，使員工的工資水平呈現梯形模式，打破原先平均主義的分配標準，使員工認識到自身工作質量與工作效率與自己實際利益的緊密聯系。

（四）優化職位結構

由于事業單位存在崗位設置和人員配置架構固化的問題，因此，事業單位在實際工作中應加強對職位的科學劃分，在當前的職位架構基礎上進一步做出調整和優化，具體而言，對于不同的崗位需求和崗位性質要安排相符合的人員和人員數量，對于工作性質相似且工作內容簡單的工作，應減少人員數量，避免人力資源的浪費，即根據工作的實際需求和實際情況合理安排人員數量與結構。例如，事業單位需要做好崗位分類工作，綜合考慮崗位的工作內容與具體職責，需要的人員數量以及對于員工的工作能力的需求，在細致劃分之后，還需要通過相關人員組織會議進行系統性地討論與分析。實際上，如果事業單位設置過多不必要的工作崗位，不僅會消磨工作人員的工作熱情和積極性，而且也會造成事業單位資源的浪費。因此，事業單位需要科學劃分職位，按照科學合理的原則進行細致分類，確保崗位設置的有效性，避免出現崗位空置和人力資源浪費現象。

（五）制定靈活公正的用人制度，加強人才培訓

人才招聘是事業單位引進高素質人才的重要渠道，在進行人才招聘時事業單位應做到任人唯賢、靈活公正。同時拓寬人才招聘渠道，應用多種方式引進優秀人才。此外還應適當放寬人才招聘標準，對于專業能力強的高素質人才，可在學歷以及年齡上放寬限制。在事業單位的用人環節，需要以科學、公平公正的方式開展具體工作。在招聘和配備人才時，事業單位應根據崗位的實際需求以及人才與崗位的匹配度等選拔人才。除此之外，事業單位需要對崗位人員的專業知識、工作能力以及職業道德素養等進行全方面的考察，合理分配崗位人員，在人才招聘過程中應注意透明化與公正化的原則，杜絕一切暗箱操作行為，確保事業單位人才招聘與管理工作更加規范化。

事業單位應重視人才培訓工作，根據實際情況定期組織人才培訓，并適當增加培訓次數，另一方面，需要豐富培訓內容，優化培訓方式，不僅要包括工作相關知識、工作技能，還應包括現代網絡信息技術的應用，同時設置合理的培訓考核機制，并納入到員工的績效考核體系中，確保培訓的實效性。事業單位多為員工提供交流與進修的機會，拓寬員工的視野，增強員工工作能力，另一方面，應積極鼓勵員工參加學歷提升教育以及職業技能教育，不斷提升員工綜合素質。除了招聘人才和培養人才之外，更重要的是留住人才，為此，事業單位需要設置科學合理的人才激勵制度，例如，幫助員工制定未來發展規劃，提高其福利待遇等，從而提高員工對于事業單位的認同感與歸屬感，更加自覺的參與事業單位建設，提高自身工作質量。

五、結語

綜上所述，由于事業單位的性質和職能與其他機構存在顯著差異，因此，事業單位的人力資源管理工作較為復雜和特殊，為了更好地發揮人力資源管理的實際價值，事業單位應積極創新人力資源管理方式，構建并完善內部員工績效考核機制，完善人員激勵機制，科學劃分職位，優化職位結構，同時制定靈活公正的用人制度，加強人才的培訓與管理，提升人力資源管理水平。