知識經濟時代事業單位人力資源管理策略

劉曉晗 李敏娜

一、前言

經濟發展過程中，市場經濟環境日趨激烈，競爭的關鍵是人才的競爭，事業單位必然要通過人力資源管理模式的創新以實現自身競爭實力的提升，通過人力資源的優化管理展現自身職能價值。人力資源管理要以知識經濟時代特點為前提，從而促進事業單位持續性創新發展。基于此，本文分析了知識經濟時代事業單位人力資源的基本特征，并提出實際管理工作中存在的問題，從思路明確、文化展現、結構調整、培訓計劃制定、體系構建幾個方面探討了知識經濟時代事業單位人力資源管理策略，以期通過人力資源的合理配置，實現人力資源、知識資源的合理應用，充分展現知識價值，為事業單位的穩定與長效發展儲備專業知識型人才。

二、知識經濟時代事業單位人力資源基本特征

（一）文化層次高，結構復雜

事業單位是人才匯聚之地，具備豐富的高素質與高層次人才，可為事業單位發展提供充足的智力支持。知識經濟背景下，事業單位的人才組織結構也較為復雜，有科研人才、管理人才以及業務人才，并且這些人才具備差異化的職業理想，不同人才的職業途徑也有所差別。

（二）職能與性質特殊、人力資源管理動態性強

與行政單位和企業單位相比，事業單位人力源管理的職能及性質較為特殊，因而其對人力的需求也有所不同，在人才機制方面，事業單位應拓展思路、提倡創新、主動改革，制定領先策略，引入先進性的人才機制，方可適應市場經濟體制及社會發展需求。

三、知識經濟時代事業單位人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源配置不合理

當前階段，事業單位的人力資源配置存在層次性較低的問題，過于注重人才文化水平、職稱等級等硬結構的篩選與考核，人才知識水平、綜合能力與單位人力資源管理戰略規劃之間存在不契合問題。同時，人力資源需求方面不夠明確，人才發展觀念未清晰建立，不能滿足知識經濟時代的發展需求。創新是推動事業單位發展的主要驅動力，而一些事業單位的創新人才有所不足，部分人才缺乏創新思維及能力，因而需要依托人力資源層次的科學調整與合理優化來化解人力資源配置不合理的問題。此外，人力資源配置中還存在個體差異關注不足，獎勵政策不透明等問題，需要通過這些問題的針對性調整，強化事業單位的軟硬實力，優化人力資源配置層次。

（二）管理理念相對落后

知識經濟時代使事業單位管理內容增多，管理方向有所調整，然而部分事業單位的人力資管理理念并未同步更新，與社會發展形勢之間契合度不高、與事業單位工作需求不相吻合，未利用新型管理理念科學優化人力資源管理，從而限制了人力資源管理成效，無法發揮其最優價值。

（三）人力資源結構不合理

現階段，部分事業單位存在管理結構臃腫的問題，并且人力資源結構中，具備專業性素質能力的人才并不多，導致事業單位缺乏專業知識型管理人才。在實踐工作開展中未能實施專業知識型人才的內部培育與外部吸納，也未通過嚴格化的考核及時篩除工作成效不佳、工作責任心不強的工作人員，從而限制了人力資源價值的最大化展現。此外，一些事業單位還存在職工年齡結構不合理的問題，掌握專業知識能力的青年職工數量相對較少，并且針對性的專業知識能力培訓有所不足，由于人力資源結構合理性欠佳，阻礙了知識經濟形勢下事業單位的高速化發展。

（四）缺乏科學的人才培訓開發規劃

事業單位人力資源管理的優化開展需要以持續性的人才培訓與開發作為基礎，特別是知識經濟時代背景下，事業單位對專業知識型人才的數量需求更高。然而一些事業單位卻未能契合時代變化、結合工作需求的轉變而建立起科學、規范與系統的人力資源培訓開發方案，仍是以人的管理為核心，忽視了職工價值的管理，未將職工價值管理納入人力資源管理工作的核心范疇，導致人力資源管理存在職工價值管理不夠科學有效、人力資源管理活力不足的問題，限制了事業單位發展的可持續性。

（五）管理機制有待健全

雖然當前階段事業單位在人力資源管理方面的重視程度不斷提升，然而由于人力資源管理體制的不健全，限制了其管理成效。一些單位未能結合時代發展及時更新人力資源管理體制，只是依托員工出勤、工作考核的記錄進行工資計算，不僅缺乏健全的內部溝通交流機制，未能實現有價值知識的及時共享，同時也未構建專業化的知識共享平臺，并且未針對青年職工制定出針對性的培訓機制，出現了人力資源管理工作定位不準確、職能作用發揮受限問題，導致人力資源管理開展中制度依據不完善、人力資源管理效果不佳。

四、知識經濟時代事業單位人力資源的管理對策

（一）明確利用知識管理實現人力資源配置的思路

1.重視軟硬實力，實現人力資源配置層次提升。人力資源配置包括人力資源軟結構與硬結構兩項內容，人才的知識能力、綜合素質便是其軟結構，而人才的年齡、文化程度以及職稱等級便是其硬結構。事業單位人力資源優化配置的過程中，要兼顧軟硬實力兩個方面，要注重于人力資源配置層次的提升。一要立足整體統籌分析事業單位人力資源管理戰略規劃，了解人力資源管理目標，確保所有層面展現人力資源配置成效。同時事業單位需要建立完善的人力資源管理系統，通過管理機制效能最大化保障人力資源管理順暢實施。此外，要制定人力資源管理制度，約束人力資源的行為，從而節約管理成本、保障管理效益。

2.明確人力資源需求，端正人才發展觀。事業單位的長效發展，要以充足的人才作為保障，因此，在人力資源管理中要對人才給予充分的尊重，利用多元化的方式對職工工作積極性進行激發，并結合知識經濟時代的人才管理要求，確保知識型人才潛能價值的最大化展現。要注重于人才創新力的培養，打造優質職工團隊，加大職工知識挖掘與開發利用深度。要針對性開展教育培訓，組織外出進修、學術交流等多項活動，通過職工知識體系的逐步拓展、知識層次的逐步深入，為事業單位可持續性發展儲備充足的人才資源。

3.引入企業管理理念，提升整體效益。事業單位人力資源配置過程中要對職工的個體差異給予充分尊重，通過企業管理理念的引入，把握自由性、開放性的管理原則，引導職工積極進取、努力創新，通過工作質量提升最大化彰顯整體效益。結合事業單位自身情況，合理制定公開獎勵政策，以此激發職工的工作熱情、引導其樂于創新，從而為事業單位發展做出更多貢獻。應于每年年初針對性制定年度工作目標，通過工作模式更新、新型工作方法應用，將事業單位推進至長效與良性發展的軌道。

（二）堅持以人為本的管理理念，做到組織文化的充分展現

在現代人力資源管理中，知識管理是主導思想，同時也融合了知識經濟的特征，并在此基礎上有所創新。事業單位具備一定數量的知識型員工，其顯性及隱性知識較為豐富，所有職工的知識、經驗以及技能共同構成了事業單位的知識資本主體。因此，人力資源管理中要重視人本理念的應用，要充分彰顯人的核心地位，對其勞動及知識給予充分尊重，要重視人才及其創造的勞動成果。同時要注重于全員性的體現，所有職工均是知識承載者，管理者、普通職工的分工不同，但均是事業單位發展的促進者，需要共享知識信息，均要獲得薪酬。此外，要注重于人才差異性的展現，做到人格類型及職業環境的充分匹配，從而實現人才隱性知識的顯性激發，通過其創造性發揮，保障事業單位經濟效益最大化。

（三）優化隊伍、加強培訓，調整知識型人力資源結構

1.精簡與吸納，優化管理層團隊。管理團隊體量過大、專業知識型人才不足是事業單位管理團隊的通病，因此，需要做到事業單位管理團隊的合理優化。根據管理人員的工作積極性與工作成效淘汰末端成員。加大對專業知識型人才不足情況的重視，采用公開招聘方式吸納專業人才，擴大知識型職工隊伍。對臃腫的機構進行精簡，遵循公正性原則，吸納事業單位管理急需的人才，通過機構管理層結構的優化與調整為事業單位管理工作有序與高質量開展提供保障。

2.加強專業培訓，調整職工知識結構。與職稱結構與年齡結構相比，事業單位的知識結構具有明顯區別，知識結構是職工素質優化的關鍵組成，是人力資源管理的核心，也是滿足知識經濟時代要求的前提。影響職工能力素質的因素有四個，一是年齡，二是學歷，三是職稱，四是知識水平，其中知識水平屬于決定性因素。市場經濟體制改革及經濟加快發展情況下，事業單位需要注重職工知識水平的提升，要能夠了解社會發展動態、把握市場發展方向，掌握最新的知識內容。要實現工作經驗的積累、對青年職工給予針對性、專業化培訓，在系統、專業的學習過程中幫助青年職工擴充知識、完善知識體系，從而實現職工知識結構的合理調整。

（四）強化價值管理，科學規劃人才培訓開發方案

人力資源價值的最大化展現需要以持續性與有效性的培訓作為基礎，人力資源管理活動的開展也要以此為必要前提。在人力資源管理活動日益深化開展的同時，人力資源所展現的價值貢獻也逐步提升。立足表層分析，人力資源需以職工為管理對象，然而除了要對人這一主體進行管理之外，還要對職工所能創造的價值展開科學管理，從而符合經濟價值目標。面對當今時代知識更新速度的不斷提升，事業單位職工需要把握時代脈搏，通過不間斷、自發性的學習對自身的知識能力進行提升。與此同時，事業單位也要摒棄重視人力資源利用、忽視人才培訓的錯誤管理行為，要制定科學、系統、規范的人力資源培訓開發方案，契合時代發展要求合理構建人才培育機制，從而保障人力資源管理活動生機盎然、活力展現，以此實現事業單位的長遠發展。

（五）促進交流、打造資料庫，構建完善性知識共享管理機制

1.加強溝通交流，實現知識共享。做到知識成果的有效共享與互換，方能豐富知識儲備、實現知識創新，才可滿足知識經濟時代的發展要求。事業單位需要加強對溝通交流活動的重視，促進各個科室之間的交流與互動，定期化召開工作研討會議，并要引導所有職工積極參與。同時，要利用網絡優勢，對各科職工研究成果及時發布，做到信息全面共享，以此促進知識交流，保障知識能夠及時、優化的創新。

2.構建資料庫，打造知識共享平臺。知識技能是知識經濟時代的無形資產，其并不具備特定形態，可通過結構化管理的方式，利用信息技術手段對知識進行整合，從而以集群的形式構建不同的知識庫。知識庫的建立是事業單位重視知識的一種表現，可通過知識分類整合為工作開展提供充足的資料。事業單位需要結合工作發展方向，針對性構建資料庫。同時還要為每一位職工設置獨立的賬號，以便職工能夠及時登入知識共享平臺查閱所需資料，以此促進職工知識擴充、保障職工知識水平不斷提升。

3.注重青年職工培養，制定與實施青年職工培訓機制。為了實現經濟效益的優化，事業單位要加強對新進青年職工的知識技能培養，安排經驗充足、能力高超、素質優良的職工擔任培訓工作，幫助青年職工建立良好的工作作風，并對其業務管理、科研等工作的開展給予針對性指導。青年職工的培訓工作需要制定個性化培養方案，同時要注重自身知識能力提升，通過工作示范方法引入，立足工作實踐向青年職工傳授業務技能及管理方法，使之掌握業務技巧，幫助青年職工做到高效工作。青年職工培訓機制的建立與推行，通過知識的傳承與共享，能夠化解事業單位專業知識型人才不足的現象，利于幫助青年職工在最短時間內掌握業務技巧，創設良好工作氛圍，提升工作成效。

五、結語

知識經濟背景下，人才資源以及智力資源成為了市場競爭的核心所在。在事業單位發展之中，迫切需要建立新型人力資源管理模式彌補傳統管理模式的不足。事業單位要注重于人力資源管理方式的靈活化應用，通過明確利用人的知識實現內部效益最大化，在人力資源管理中注意堅持以人為本的管理理念、做到組織文化的充分展現、優化隊伍、專業培訓、調整知識型人力資源結構、強化價值管理、科學規劃人才培訓開發方案、促進交流、打造資料庫、構建完善性知識共享管理體制幾個方面，實現事業單位人力資源優化管理，從而促進事業單位人力資源、知識資源轉化為組織資本，通過知識共享的充分展現提高人力資源管理價值。