淺談國有企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系

王 靜

一、前言

在國有企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展中，人才管理是企業(yè)的核心競爭力，因此構(gòu)建有效的人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系尤為重要。本文主要通過分析當(dāng)前國有企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系中面臨的挑戰(zhàn)，通過文獻(xiàn)查閱等方法以及自身工作實(shí)踐等情況下提出包括健全和規(guī)范招聘和培訓(xùn)管理制度、完善人力資源規(guī)劃與招聘策略、創(chuàng)新國有企業(yè)的招聘渠道等一系列手段來構(gòu)建有效體系。以期通過該體系，使企業(yè)完善的人力資源招聘和培訓(xùn)管理體系促進(jìn)人才引進(jìn)發(fā)揮一定作用，為自身經(jīng)營效益提升以及未來穩(wěn)健發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、國有企業(yè)人力資源招聘體系面臨的挑戰(zhàn)

（一）面試官的專業(yè)性有待提高

筆者在對部分單位的考察中發(fā)現(xiàn)，在個別國有企業(yè)的面試中，極少有相對固定且經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的面試團(tuán)隊(duì)或面試官，大部分的面試官在面試前并不知道相應(yīng)招聘崗位的崗位描述和職責(zé)，對應(yīng)聘人員的評分缺乏專業(yè)性。因此，最后篩選出來的人與實(shí)際需求的匹配度不高。

（二）需求與人才市場供給不對稱

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)改革力度不斷深化，許多企業(yè)出現(xiàn)了“招工難”的問題，而另一方面“就業(yè)難”的問題也十分突出，這種現(xiàn)象反映了招聘需求與人才供給的不對稱。在國有企業(yè)中，這種問題時(shí)有發(fā)生，因?yàn)閲衅髽I(yè)內(nèi)部審批環(huán)節(jié)與流程較為嚴(yán)格，在進(jìn)行人力資源招聘過程中，對于人才需求的申報(bào)及審批、招聘方案的設(shè)計(jì)、開展招聘工作、招聘結(jié)果審批等各個環(huán)節(jié)審批流程過長，影響到了招聘工作效率的提高。除此之外，由于受到國有企業(yè)體制特點(diǎn)的影響，對優(yōu)秀人才、特殊崗位人才的招聘很少有特殊方案與流程，操作空間不大，不能滿足求職人才的實(shí)際需求，招聘需求與人才市場供給不對稱，從而造成人才流失。

（三）渠道選擇不當(dāng)

首先，一些國有企業(yè)的招聘人員在選擇招聘渠道時(shí)沒有比對效果及分析，對特定的人才招聘使用的效果不佳的渠道，如選擇當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鰜碚衅笀F(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人等。其次，一些國有企業(yè)對內(nèi)部招聘不夠重視，有“外來的和尚會念經(jīng)”的刻板印象，當(dāng)內(nèi)部出現(xiàn)人員緊缺情況時(shí)，優(yōu)先考慮外部招聘，片面的認(rèn)為內(nèi)部員工能力不足，無法滿足崗位需求。再者，一些國有企業(yè)過分依賴效果較好的渠道，造成招聘渠道單一，如建筑行業(yè)的國有企業(yè)多年均在當(dāng)?shù)亟ㄖ悓W(xué)校招聘畢業(yè)生，這必將導(dǎo)致國有企業(yè)人才“近親繁殖”而影響企業(yè)的活力和競爭力，給國有企業(yè)的管理帶來弊端和隱患，從而影響國有企業(yè)的發(fā)展。

（四）前瞻性不夠

1.沒有科學(xué)地制定招聘計(jì)劃，缺乏前瞻性。一些國有企業(yè)的人力資源部在年初讓各部門及權(quán)屬各單位根據(jù)經(jīng)營發(fā)展需要及人力資源規(guī)劃，制定相應(yīng)年度的《年度人力資源需求計(jì)劃表》，在計(jì)劃中提出年度人才需求。但是，各部門的管理人員的管理水平參差不齊，尤其是對人力資源管理原理理解不深，造成他們不會對本部門進(jìn)行小范圍內(nèi)的人力資源規(guī)劃，不能站在長遠(yuǎn)發(fā)展角度，結(jié)合自身業(yè)務(wù)發(fā)展情況來考慮到相應(yīng)崗位對工作人員的需求。

2.沒有充分地考慮人才流失，缺乏預(yù)見性。人才流動是社會發(fā)展的必然現(xiàn)象，是市場經(jīng)濟(jì)的必然結(jié)果，在全球經(jīng)濟(jì)一體化的背景下，是每個企業(yè)需要面對的問題。但是一些國有企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)缺乏預(yù)見性，對人才流失沒有應(yīng)對措施，并且未能建立有效的人才儲備，在人才流失時(shí)陷入被動的情況，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)健康發(fā)展。

三、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理體系面臨的挑戰(zhàn)

（一）管理觀念落后

在構(gòu)建培訓(xùn)管理體系上，個別國有企業(yè)管理理念過于落后，建立現(xiàn)代化管理制度體系的過程中尚未給予充分重視，這就使得部分領(lǐng)導(dǎo)對管理培訓(xùn)工作沒有正確認(rèn)識，重視程度不足。且部分國有企業(yè)的晉升主要和工齡、資歷掛鉤，導(dǎo)致員工對待培訓(xùn)的態(tài)度也不夠正確，不愿積極參與員工培訓(xùn)或?qū)T工培訓(xùn)采取消極態(tài)度。此外，在開展培訓(xùn)工作時(shí)，未針對培訓(xùn)重點(diǎn)進(jìn)行定位，培訓(xùn)的目的難以實(shí)現(xiàn)。

（二）缺乏針對性

同時(shí)，因?yàn)橹匾暢潭炔蛔愕脑颍瑢?dǎo)致一些國有企業(yè)的培訓(xùn)形式較為單一，基本都是由外部引進(jìn)并進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的課件培訓(xùn)，那么導(dǎo)師的講課肯定難以解決全部問題，也導(dǎo)致了培訓(xùn)效果直接降低。另外，同樣由于重視程度不足，致使在實(shí)際投入力度上較小，相應(yīng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)部門設(shè)置不科學(xué)，難以為員工提供針對性的培訓(xùn)，進(jìn)而弱化了國有企業(yè)的競爭實(shí)力。

（三）培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足

國有企業(yè)在開展培訓(xùn)活動的時(shí)候需要按照有關(guān)部門培訓(xùn)費(fèi)管理辦法開支培訓(xùn)費(fèi)，培訓(xùn)活動的形式受經(jīng)費(fèi)限制，可能會造成培訓(xùn)效果不突出，管理層看不到培訓(xùn)的效果，就不重視培訓(xùn)，形成了惡性循環(huán)。

四、完善國有企業(yè)人力資源和培訓(xùn)管理體系

（一）健全和規(guī)范企業(yè)招聘和培訓(xùn)管理制度

國有企業(yè)人力資源招聘工作要順利有效的開展，必須要完善招聘管理機(jī)制，要想進(jìn)一步提升員工的能力，就要建立企業(yè)培訓(xùn)管理制度。完善的招聘制度必須要明確招聘流程，人力資源部門要根據(jù)流程開展招聘活動。國有企業(yè)在開展招聘活動前，要提前做好招聘計(jì)劃，制定招聘目標(biāo)，還要做好招聘方案[1]。制定招聘方案前，要先確定招聘崗位，做好崗位分析，并且明確崗位招聘需求，然后按人才需求類型分渠道發(fā)布招聘信息。同時(shí)，做好招聘團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)工作，設(shè)置筆試、面試量化指標(biāo)后開展招聘活動及入職體檢工作。國有企業(yè)除了人才招聘，還需要進(jìn)行人才培訓(xùn)活動。為了增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工對培訓(xùn)工作的重視程度，企業(yè)要做好頂層設(shè)計(jì)，對人才培養(yǎng)戰(zhàn)略精心調(diào)整，制定明確的培訓(xùn)制度，梳理培訓(xùn)工作的相關(guān)任務(wù)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)，以文件形式下發(fā)實(shí)施。同時(shí)還需要完善培訓(xùn)的激勵制度，增加員工對培訓(xùn)活動的積極主動性。

（二）完善人力資源規(guī)劃與招聘策略

傳統(tǒng)的人事管理，是管理人的事，注重的是事后管理、按章辦事，相對被動。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理師，是通過具有前瞻性和先導(dǎo)性的人力資源管理活動來實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，它更注重事前和事中，依托人力資源是第一資源這一落腳點(diǎn)，凸顯以人為本的本質(zhì)屬性。人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)具體人力資源管理活動的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率。因此，國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來完善人力資源規(guī)劃，確保在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，以實(shí)現(xiàn)人力資源與其他資源的最佳配置，有效地激勵員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，從而最終實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)、客戶、社會利益一致基礎(chǔ)上的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益最大化。[2]企業(yè)市場競爭環(huán)境日益激劣，人才流動是企業(yè)管理面臨的常態(tài)問題。為此，國有企業(yè)每年都需要舉辦招聘活動，為了避免出現(xiàn)招聘活動開展頻率較高收益卻不佳的情況，國有企業(yè)人力資源在制定招聘方案及開展招聘工作前，應(yīng)做好招聘崗位的崗位分析，為招聘工作做好奠基。在選擇招聘渠道時(shí)，除了利用互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站，還可以在微信、微博、抖音等流量較大的平臺進(jìn)行發(fā)布招聘信息，拓展信息渠道。除此之外，應(yīng)對招聘渠道的成效及特點(diǎn)做分析，并分渠道實(shí)施招聘工作，以提高招聘效率。比如：通過校園招聘的方式進(jìn)行年輕人才的招聘，吸收高質(zhì)量年輕人才；傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)及自媒體社交招聘進(jìn)行一般人才的招聘；內(nèi)、外部推薦進(jìn)行中層領(lǐng)導(dǎo)的招聘；尋找獵頭公司進(jìn)行專業(yè)高層次人才的招聘；專場招聘尋找大批量單一對口的專業(yè)人員等。

（三）全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)

在一些國有企業(yè)中，招聘人才的負(fù)責(zé)部門是人力資源部門，要招聘高質(zhì)量人才，在做好崗位分析、崗位勝任力模型、招聘渠道選擇、招聘簡章編寫后，還需要通過專業(yè)的培訓(xùn)來提高人力資源部門負(fù)責(zé)招聘工作人員的招聘能力，如：面試邀約話術(shù)、結(jié)構(gòu)化面試方法的技巧、筆試考卷的設(shè)置、面試評分的量化。并且，還應(yīng)進(jìn)行現(xiàn)場招聘演練，使得負(fù)責(zé)招聘的工作人員具有專業(yè)的招聘能力，挖掘人才的能力，才能為企業(yè)引進(jìn)符合要求的人才。除此之外，定期、全方位、多層次的員工培訓(xùn)，能提高員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，這意味著人力資源再生的能力增強(qiáng)，也意味著員工對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值得到了提升。企業(yè)上下需要在思想上重視起來，重新認(rèn)識培訓(xùn)工作的意義與重要性，改變對培訓(xùn)工作不重視的觀念。培訓(xùn)工作是提高員工綜合能力的重要途徑，所以要開展形式多樣的培訓(xùn)活動，提高員工的能力，使其能夠更好的完成企業(yè)工作。可以通過與其他企業(yè)進(jìn)行員工交換學(xué)習(xí)、企業(yè)推薦進(jìn)校園再學(xué)習(xí)等多種的培訓(xùn)方式提高員工綜合能力。改變企業(yè)管理層對培訓(xùn)工作的認(rèn)識后，企業(yè)需要增加培訓(xùn)工作的經(jīng)費(fèi)投入，活動經(jīng)費(fèi)足夠才可以開展多元化的培訓(xùn)活動[3]。

（四）積極優(yōu)化人力資源培訓(xùn)方式與方法

首先，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)要合理選擇培訓(xùn)管理人員，保證其具有扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)以及豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，為后續(xù)人力資源培訓(xùn)工作的高效開展打好基礎(chǔ)。其次，合理確定培訓(xùn)方法。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)要將培訓(xùn)對象個體差異、培訓(xùn)內(nèi)容、時(shí)間以及預(yù)期效果等因素考慮在內(nèi)，從而有針對性地選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方式與方法[4]。再者，做好培訓(xùn)方法的優(yōu)化與革新工作。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)要轉(zhuǎn)變以往單一的培訓(xùn)方式，將傳統(tǒng)的授課方式和多媒體教學(xué)融合起來，提高培訓(xùn)的效率與質(zhì)量。不僅如此還可采取團(tuán)隊(duì)協(xié)作、師生互動、模擬實(shí)踐等方式來開展培訓(xùn)，如企業(yè)條件允許還可構(gòu)建起自身的高質(zhì)量內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，以助于員工更好的提升自身綜合素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)全方位發(fā)展。

（五）科學(xué)規(guī)劃與管理員工職業(yè)發(fā)展路徑

做好企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展路徑的規(guī)劃與管理不但有利于員工工作效率的提高，而且還能夠有助于企業(yè)獲得良好的競爭優(yōu)勢。對于新進(jìn)員工，可以采取輪崗、業(yè)績比拼等方式來在短時(shí)間內(nèi)掌握其專業(yè)能力，同時(shí)根據(jù)崗位內(nèi)容要求還有員工的需求來科學(xué)安排員工到相應(yīng)崗位當(dāng)中，將員工的能力有效發(fā)揮出來。對于企業(yè)中工作能力不突出的老員工，則能夠運(yùn)用一對一的培訓(xùn)模式，安排具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)、且工作能力優(yōu)秀的人才進(jìn)行指導(dǎo)，及時(shí)幫助其發(fā)現(xiàn)工作中的不足，并及時(shí)糾正，有利于員工職業(yè)能力的提升與發(fā)展。除此之外，國有企業(yè)還能夠定期聘請資深專家或是優(yōu)秀的企業(yè)家到企業(yè)進(jìn)行面對面交流，不但可以邀請其進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)的分享，而且還能將行業(yè)最新的動態(tài)以及信息傳達(dá)給員工，開闊員工的知識視野。

（六）構(gòu)建起合理的人力資源培訓(xùn)與激勵約束制度

當(dāng)前在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)和開發(fā)的工作中，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)要能夠積極轉(zhuǎn)變以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思維模式，積極學(xué)習(xí)與探索，樹立起以人為本的管理以及培訓(xùn)理念。因?yàn)橥ǔ衅髽I(yè)規(guī)模較大，同時(shí)內(nèi)部崗位類型較多，如技術(shù)崗、行政管理崗等，在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)需要著重關(guān)注其培訓(xùn)過程，猶其是新進(jìn)員工，大部分都缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，所以其專業(yè)素養(yǎng)以及技能方面仍較為薄弱，所以在開展培訓(xùn)工作過程中需要主要注重技能的培訓(xùn)，并輔助以理論知識培訓(xùn)，并且逐步提高員工的大局觀和職業(yè)觀。除此之外，建設(shè)激勵約束制度的一個重要作用在于促進(jìn)員工的自我提升以及保證競爭的公平。首先，國有企業(yè)可以針對每一部門情況來設(shè)置相應(yīng)的獎勵制度，以充分激發(fā)員工的工作積極性。其次，在考核前需要深入考察員工所處的崗位性質(zhì)、內(nèi)容以及特點(diǎn)，保證考核的客觀與公正。與此同時(shí)還需要有效運(yùn)用激勵機(jī)制，充分融合激勵機(jī)制和競爭機(jī)制，積極打造一個良性競爭氛圍，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的用人制度，不斷激勵員工進(jìn)行自我綜合能力的提高。通常可以將激勵機(jī)制劃分為獎勵激勵以及懲罰激勵兩種類型，其中獎勵激勵主要是對工作表現(xiàn)突出的員工予以相應(yīng)的獎勵，包括提升薪資待遇、崗位晉升等促使其更努力地參與到工作當(dāng)中；懲罰激勵則是對工作失誤或是表現(xiàn)較差的員工進(jìn)行處罰，用以督促其認(rèn)真參與工作。

（七）將人力資源培訓(xùn)制度與其他管理部門工作有效融合

人力資源培訓(xùn)結(jié)果，需要和員工職位變動、績效考核以及薪資待遇等情況相聯(lián)系起來。所以，要求國有企業(yè)中的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能夠根據(jù)企業(yè)具體情況將每一部門中將要進(jìn)行培訓(xùn)的人員情況進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃與整理，并將相應(yīng)數(shù)據(jù)上報(bào)給管理部門，由企業(yè)高層以文件的方式逐層傳達(dá)落實(shí)，這樣才可以確保企業(yè)與每位員工的權(quán)益。例如可以由國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員規(guī)劃，每一部門一同參與的“種子計(jì)劃”訓(xùn)練營，構(gòu)建起企業(yè)“重要人才儲備庫”，將每位員工的價(jià)值都有效發(fā)揮出來，并讓其產(chǎn)生歸屬感，愿意留在企業(yè)與企業(yè)一同奮斗與發(fā)展[5]。

五、結(jié)語

我國社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，國有企業(yè)也在飛速發(fā)展。推動國有企業(yè)發(fā)展的因素之一就是人才儲備，企業(yè)擁有綜合能力高的人才越多，越能推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。如果國有企業(yè)人力資源招聘和培訓(xùn)管理制度不夠完善，則會極大的影響著企業(yè)的發(fā)展。因此，國有企業(yè)要對人力資源招聘與培訓(xùn)工作進(jìn)行改革，為企業(yè)人才提供更科學(xué)合理的招聘培訓(xùn)制度體系，才能夠進(jìn)一步推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。