越南屬地化用工環境的改變及其影響與應對

王毅婷

（北京外國語大學政法學院，北京 100089）

越南是“一帶一路”倡議的重要節點國家，從1986年越南開始“革新開放”到今天，越南的“革新”已經進行了30多年，經濟發展取得了驚人的成績，經濟增長速度之快在全世界也罕見。得益于長期以來的人口紅利，越南取得的經濟成就離不開其龐大的勞動力市場和低廉的勞動力價格，這也是吸引中資企業到越南投資設廠的重要原因。中資企業在越南的投資項目多年來一直呈上升趨勢。截止至2019年底，中資企業對越南投資額162.65億美元，在所有外資來源地中居第七位[1]。

在越中資企業主要集中于勞動密集型產業，這不可避免的產生了中國用工單位與越南本土勞動者的“碰撞”，不同的文化與法律環境，催生了特別的勞資關系。對于中國企業來說，雖然越南工“便宜”但卻不穩定、難管理。越南外資企業罷工問題頻發，折射出越南屬地化用工勞資關系的復雜性。

一般而言中資企業在海外的勞動用工模式有三類，一類是海外派遣用工，即勞動者是中國人，因工作需要被派遣至海外；一類是跨境用工，即中資企業聘用非中國籍勞動者在第三國工作；另一類是屬地化用工，即勞動者是用工地國籍，但由中資企業聘用。在越中資企業大多是勞動密集型制造企業，越南低廉的勞動力價格大大降低了企業的人力資源成本，因此屬地化用工幾乎是中資企業在越南的主要用工模式。另外，受文化和法律環境差異的影響，外國企業與本土勞動者之間存在著一定的文化沖突和效率沖突。屬地化用工管理一直是海外勞動用工管理實務操作的難點，在不同的國家和文化體系內，有著不同的屬地化用工特點。因此，本文主要以中資企業在越南的屬地化用工為研究視角。

新時期的越南革新開放深入，迫切想要融入全球經濟，而國際社會持續關注的勞工權利問題成為了越南改革的痛點。2019年11月20日，越南國會通過了新的勞動法案，并不定期與國際勞工組織進行合作和對話。對于已經在越南的中資企業或即將進入越南的中資企業來說，影響其屬地化用工的主要因素有二，一是越南勞動力市場，即市場環境；二是越南勞動法律制度，即制度環境。新時期的越南無論是勞動力市場還是勞動法律制度都發生了改變，這些變化將隨著時間的推移繼續發展。對于屬地化用工單位來說，首先需要了解越南屬地化用工環境的改變，才能客觀評估自己的用工情況并進而做出有效的調整和應對。

一 越南勞動力市場的變化和影響

進入到工業社會初級階段的越南，經濟持續高速發展，從勞動力市場結構上看，曾經女性勞動者占主導的越南勞動力市場，男性勞動者人數正在趕超女性。農村勞動力仍是越南勞動力市場的主要就業大軍，但勞動者受教育水平正在逐年提高。隨著越南產業結構的調整，勞動力繼續向第二、三產業流動，高新技術行業將成為未來的發展重點。雖然目前越南勞動力價格仍處于一個較低的水平，但呈持續快速走高的趨勢，受供需關系的影響，勞動力供給已不如以往認為的那樣充裕。

（一）勞動力市場結構發生變化

1.女性勞動者占比高但男性就業人數開始超過女性。淪為法國殖民地的百年間，越南經歷了多次戰爭，因此失去了大量男性勞動力。一直以來，越南勞動力市場都是女性主導，越南也是東南亞地區女性就業率最高的國家。根據亞洲開發銀行（ADB）和經濟合作與發展組織（OECD）在2019年9月11日發布的聯合報告顯示，2009年至2016年階段，越南女性勞動力占比48.5%，高于東南亞平均水平46.9%。但隨著時間的推移，越南兩性勞動力數量漸漸持平。在2019年第二季度越南勞動力市場調查報告中，越南15歲以上勞動人口約5550萬，其中男性2910萬人，占比52.4%；女性2640萬人，占比47.6%，越南男性勞動力首次超過了女性[2]。雖然女性勞動者占比較高，但平均工資水平較男性勞動者低[2]。中資企業更愿意雇傭女性勞動者，除了人力成本更低外受兩性差別和文化的影響，企業管理者認為女性員工易于管理，而男性員工易沖突。未來，隨著男性員工的增多，企業在管理員工方面可能要付出更大的努力。

2.農村勞動力仍占主導但勞動者受教育水平提高。越南是東南亞經濟增長的龍頭，經濟發展起步晚但速度快，可目前越南仍然是一個以農業生產為主的國家。在越南，80%的人口都是農業人口，農業產值占據經濟總量的近30%，城鎮勞動力與農村勞動力比例懸殊。截止2019年第二季度，越南15歲以上勞動人口5550萬人，城鎮地區1850萬人，占比33.4%，農村地區3700萬人，占比66.6%[2]。農村勞動力是就業市場的主要來源，中資企業所雇傭的工人也大多來自于工廠附近的農村。

對于勞動密集型企業來說，勞動者受教育水平是影響勞動力效率的重要因素。在越南，雖然勞動力較充裕，但受過良好教育和職業技能培訓的勞動者僅占勞動力市場的20%左右[3]。除此以外，大部分的農村勞動者缺乏工業生產經驗。企業所要求的高效能勞動力與現實低效能勞動市場之間存在實際沖突，這也是很多中資企業在屬地化用工過程中，延長工時并頻繁安排加班的原因之一。

近年來，越南勞動者受教育程度逐年上升。從越南大學在讀占比統計數據來看，越南潛在高素質勞動者數量在持續增加。未來，越南與中國在勞動力質量方面的差距將會縮小。勞動效率的提升需要更多的員工激勵和福利保障，而不是一味地延長工時。此外，除了一線生產工人以外，考慮到人力資源成本和管理效能，會有更多受過高等教育的勞動者進入到傳統中資企業的管理層。而他們更具有權利意識，如果出現勞資糾紛，會更傾向于通過正式的、合法的渠道進行解決。這也意味著，在越中資企業的屬地化用工管理應適時作出調整。

3.勞動力流向第二、第三產業，高新技術行業成為發展重點。轉型時期的越南農業經濟仍是國民經濟的主要部分。越南2016至2020年階段經濟社會發展的總體目標是將越南建設成為現代化工業國家，未來越南將進行經濟結構調整并繼續深化改革。體現在勞動力分布上，目前，越南大部分勞動力仍集中于農、林、水產領域等第一產業，不過隨著經濟的發展和越南經濟結構的調整，勞動力正逐漸向第二、第三產業聚攏。2019年上半年，越南農、林、水產領域勞動力占比35.3%，較往年下降3.1%；工業、建筑業領域勞動力比重28.9%，較往年上升2.3%；服務領域占比35.8%，較往年微增0.8%[2]。

根據往年的投資情況，中資企業在越南的投資項目規模都不大，很少涉足高新技術行業，但根據越南“第四次工業革命國家戰略”的要求，高新技術行業是越南政府主導發展的重點行業，對外商投資也有很多優惠政策。未來，中資企業進入高新技術行業將需要更多本土高素質勞動力，原因在于越南為保障本國勞動力就業，對外籍勞務輸入設置了較高門檻，嚴格限制普通勞務輸入，所提供的外籍勞務崗位僅限于企業管理人員、部門經理、專家和技術人員。這也將促使中資企業屬地化用工管理的人員結構變得復雜。

（二）勞動力市場供需關系發生變化

長期以來，越南人口紅利作為其經濟增長的關鍵因素發揮著重要的作用。也因其勞動力市場活躍，勞動力充足且價格低廉吸引著外資到越南投資設廠。隨著外資企業的蜂擁而至，越南勞動力市場供需情況發生改變。因地域經濟水平差異日益加大，區域勞動力市場需求大于供給，投資熱門區域出現了用工荒現象，其原因主要有以下幾點：

1.越南勞動者更傾向于本地就業。越南自實行“革新開放”以來，經濟快速發展，制造業迅猛增加，需要大量勞動力從農村釋放出來進入工業生產和城市服務業領域。不同于我國農民工離開家鄉外出打工的拆分型勞動體制，越南的勞動力本土化就業非常突出，他們更愿意在家鄉附近工作。就業半徑縮小使得大部分工廠不用為其提供住宿，節約了一定的用工成本，但因勞動者圈層緊密，多為同鄉、親戚，也更容易以集體行動的方式與資方進行博弈。

2.中資企業地域扎堆。越南有兩大中心區，分別是北方以首都河內為中心的紅河三角洲，以及南方以胡志明市為中心的湄公河三角洲。北方紅河流域水電資源、煤礦資源豐富，越南大部分的鋼鐵、電力、機械工業集中于該區域。而南方湄公河區域的農業更發達，農業產值占據越南全國農業總產值的60%。在越中資企業的投資覆蓋了越南近44個省市，總體來看北方的項目多于南方。其中較集中于胡志明市（35個項目）、河內市（55個項目）、海防市（27個項目）[4]。因中資企業投資地域集中，特別是集中于各類工業園區內，又多為勞動密集型制造業，需要大量勞動力，加之越南勞動者很少背井離鄉外出打工，導致很多地方都出現了用工荒現象。

3.勞動力市場供需雙向選擇成功率不高。企業用工是一個雙向選擇的過程，不僅在企業招聘階段，整個勞動關系的維系都需要供需雙方的彼此認可。越南勞動力市場不穩定，辭職率高，流動性大。受過高等教育的勞動者對工作待遇要求很高，而低學歷者沒有相應技術，難以符合用工方的需求。勞動用工雙向選擇成功率不高，這也是用工缺口的原因之一。

（三）勞動力成本日益提高

越南勞動力價格低廉是吸引外資的一個重要因素，但近年來6.5%以上的GDP增速促使勞動者平均工資每年都有約10%的增幅。自2012年1月1日開始，越南開始對內、外資企業統一最低工資標準。根據地域不同實施四級最低工資標準：一級區域：河內和胡志明市，人均442萬越盾（約1342元人民幣）；二級區域：河內和胡志明市的農村地區、以及芹苴、峴港和海防市區，人均392萬越盾（約1191元人民幣）；三級區域：省級城市及北寧、北江、海陽和永福市區，人均325萬越盾（約1042元人民幣）；四級區域：其他，人均307萬越盾（約932元人民幣）。2020年1月1日起，越南全國工資理事會決定最低月工資標準再上浮5.5%[5]。上述標準是企業向勞動者支付的基本工資標準，勞動者最終到手的月薪還將包含加班工資、夜班工資、職業危害防護費及其他費用。加上近年來越南勞動力市場供需關系發生的變化，使得未來中資企業在越南的屬地化用工成本還會持續增加。

二 越南勞動法律制度的變化與影響

近年來，越南通過立法和提高最低薪酬標準等方式，進一步保護勞動者的權利。隨著《全面與進步跨太平洋伙伴關系協議》《歐盟—越南自由貿易協定》《越南—歐亞經濟聯盟自貿協定》的簽訂和生效，越南加快立法步伐，使其勞工權益保護更加符合上述國際協議的相關要求。2019年11月20日，越南國會通過了新的勞動法案，新勞動法案的修訂涉及工會改革、勞動合同的簽訂、工作時長等關系到勞動者基本權益的方面。

（一）拓展勞動關系主體范圍

廣義的勞動關系主體包含雇主、雇員以及第三方。勞動關系中的第三方一般指代表公共利益并對勞動關系產生影響的參與者。越南勞動法律制度表現出較強的行政干預性，其勞動關系的第三方多是政府。在越南的國有企業中，政府既是公共利益的代表，履行監管義務，也是國有資產的所有者承擔雇主責任。以往越南基層工會都隸屬于政府，隨著越南勞動制度改革的推進，純粹代表公共利益的第三方機構將逐漸得到認可，它們可能來自國際，或不同的國際組織，這勢必導致勞動關系的不可預測性與復雜性。

根據越南勞動法的規定，雇主是實施雇傭行為的法人、非法人組織、合作社、家庭以及個體。以此相對，雇員的范圍涵蓋了勞動者、學徒、零散勞務提供者等。在我國，勞動關系主體具有明確的范疇，家政人員、臨時工等勞務提供者與雇主的關系不作為我國勞動法調整的對象。越南勞動關系主體的范圍包含后者，較我國勞動關系主體的范圍更大，2019新勞動法案更是增加了“無勞動關系”的勞動者，可以說幾乎覆蓋了所有就業人員。根據新修訂的勞動法，勞動者只要滿足以下條件就受勞動法保護：一是處于工作中；二是領取勞動報酬；三是接受雇主的監督。這意味著在越南即便是中資企業或其相關人員請的臨時工、幫傭、保姆，只要有雇傭行為的發生，就會受到越南勞動法律的規制和調整。

（二）完善勞動條件

政府作為勞動關系的主導方，通過立法和頒布政策對勞動力市場進行著規范和干預，包括薪酬標準、工作時長、勞動合同類型及時間、勞動關系的變更等內容法律都設置了剛性條款。眾所周知，越南勞動力價格低廉是吸引外資的一個重要因素，但目前越南勞動者平均工資水平隨其經濟的增長每年都在提高。而越南的罷工事件大多源起于勞動收入問題。加入各類國際協議后，越南的工資水平也成為了越南勞工標準與國際勞工標準接軌的重要方面，政府必須重視勞動者工資待遇的改善。在可預見的未來，越南的工資水平，包括最低工資標準還將會持續增加。

越南勞動法詳細規定了勞動者的勞動時長，并配有監督和執行細則。新勞動法案再次對原有的勞動時長規定進行了修改。根據新勞動法案的規定，越南將執行嚴格的8小時工作制，每周工作時長的總和不得超過48小時。用人單位可在征得勞動者同意的情況下要求加班并簽訂加班協議，但每日不能超出正常工作時間的一半。

（三）單方解除勞動合同的條件增加

越南勞動法對雇主單方辭退設置了嚴苛的條件和較高的違法成本。一旦涉及違法解雇，雇主將承擔為勞動者提供復職條件；支付勞動者因違法解雇所喪失的工作收入；向勞動者支付不低于兩月工作收入的系列賠償。一般而言，用人單位單方面解除勞動合同需向勞動者支付一定的經濟補償金，除非解雇的發生是由于勞動者單方面的原因。在我國，用人單位免于支付勞動者經濟補償金的情況有六類，而依照越南勞動法的規定，只有在勞動者實施偷竊、貪污、泄漏公司商業機密等行為致使企業財產及利益遭受嚴重損失，以及勞動者因違紀受到延期加薪或調職處分，處分期內再次違紀或處以革職后再犯的，雇主在單方面解雇時可以不向其支付經濟補償金。

（四）一元工會向多元工會的轉變

一直以來越南實行的都是單一工會制，根據越南勞動法的規定，任職于企業、機關以及其他組織的勞動者可以根據越南《工會法》成立基層工會組織，工會實行上下級領導，政府是最終的監管主體。越南基層工會的權利實在且因準行政單位的性質而具有較大權威，但也因其行政屬性而廣受詬病。為改革越南基層工會僵化的管理體制，使其逐漸走向獨立并真正發揮協調各方、保護勞動者權益的積極作用，2019年5月29日，越南國會審議了《組織權利和集體談判權利原則的實施公約》的呈文，該公約是進行勞動集體談判和協議簽訂的法律基礎。如真正獨立的第三方勞動者組織建立起來，勞動者可以選擇加入獨立工會并與國際工會組織保持互動。

（五）政府不再主導勞動爭議的解決

勞動爭議的解決是個體權益保護和集體權利行使的制度保證。根據越南勞動法的規定，出現勞動爭議后勞資雙方可通過協商、調解、仲裁、訴訟的方式解決。為了個體勞動權利的保護和集體權益的行使，越南勞動糾紛的處理設置了個體爭議的解決程序和集體爭議的解決程序，前者通過協商等自力救濟措施無果后進入勞動調解程序，之后勞動者可向法院提起勞動爭議訴訟；后者又分為集體勞動權益的爭議和集體勞動福利的爭議兩個類型。集體勞動權益糾紛的解決依次通過勞動調解機構、省級轄屬縣、郡、市人民委員會主席、人民法院進行。而對于集體勞動福利糾紛，勞動調解之后的勞動仲裁為最終裁決。

在越南，勞動調解是勞動爭議處理的法定前置環節，個體或是集體勞動爭議的發生須經調解后才能進入仲裁或訴訟程序。而調解程序中的勞動調解員隸屬于越南勞動管理機關，其任命和權責均由政府規定。在越南力圖向國際勞工制度看齊的現階段，勞動爭議的解決是越南勞動法律制度改革的重點。工會將在勞動爭議的處理上承擔主要責任，政府逐漸從資方—政府—勞動者的三方模式中淡出，轉而建立資方—工會—勞動者的新模式。這樣的轉變讓企業的工會管理風險增加，企業不得不與各種工會打交道。

三 越南屬地化用工環境改變的思路

（一）樹立合規用工觀念

隨著越南勞動力市場的改變和勞動法律制度改革的深入，以往認為國家高標準立法，企業普遍違法，執法機關選擇性執法的情況將得到改善。想要通過賄賂地方官員或拉攏工會來避免勞動糾紛和用工風險，除了成本更高并行之無效外，在全球互聯網以及自媒體發達的今天，也深深地影響了中國企業的海外用工文化與形象。2017年，我國中央全面深化改革領導小組發布了《關于規范企業海外經營行為若干意見》并就企業合規經營問題發布了《中央企業合規管理指引（試行）》與《企業境外經營合規管理指引》。新的兩大指引將勞動用工的合規作為重點。在“一帶一路”建設過程中，遵守東道國法律法規、國際條約，除了能夠減少勞動糾紛、罷工對企業經營的不利影響外，合規用工文化的建設也有利于吸引和留住更多高素質的勞動者，對中資企業海外規范經營的形象產生積極影響。因此，在越中資企業應樹立合規用工觀念，尊重當地文化和勞動法律制度，熟悉勞動管理法律法規，依法規范用工。

（二）建立合規用工制度

屬地化合規用工勢在必行，企業應重視合規用工體系的構建，通過內部制度的設立來實現符合越南勞動用工要求的合規體系。越南勞動法律、法規內容龐雜、種類繁多且更新速度快，應及時調整人力資源管理措施，避免相應法律風險的發生。針對目前越南屬地化用工環境的改變，企業應做好以下勞動用工管理措施：

1.做好工會管理工作。越南政府未來將逐漸從雇主—政府—雇員的三方模式中退出，第三方工會將會得到認可并發揮作用。在越南工會制度從一元制向多元制轉型后，企業要重視工會對勞資關系發揮的作用。隨著越南對工會制度改革的深入，工會將真正走向獨立。不隸屬于任何政府職能部門的第三方勞動者組織（工會）得到認可，勞動者可以選擇加入傳統工會或是第三方工會，而且這些第三方工會可以與國際工會組織進行互動，未來在一個企業內可能會出現兩個或是更多的工會組織。越南單一工會制的改變增加了企業對工會的管理難度，企業不得不辨識哪些工會組織最大，最有力量，以便及時調整與工會的接觸與對話策略。另外，在工會缺位或是勞動爭議解決程序滯后的情況下，企業如主動建立一套與員工的有效溝通機制，當常規的維權渠道出現障礙時，不至于使勞資矛盾上升到罷工的程度。

2.規范人力資源管理。越南勞動法律所調整的范圍越來越大，企業用人需要合法合規。從員工入職開始，企業就應建立規范的人力資源管理，相應表單、合同等由專人負責保管。在對員工的日常管理過程中做好考勤記錄，發現員工存在法定解雇的事實時應及時調查取證，以便日后依法對其進行處理。

3.重視員工權益。企業需要尊重勞動者的勞動權益。隨著越南就業者受教育水平的提高，員工群體自我權利意識也在增強。企業在制定員工手冊或勞動合同時，應注意越南《勞動法》關于工作時長、假期的具體規定，依法制定累計或折現假期的辦法，對于需要加班的崗位，應提前與勞動者簽訂加班協議。企業要預防勞資關系沖突，必須在遵守法律關于最低工資標準要求的基礎上，制定一套完整的工資體系，鼓勵員工多勞多得。只有企業重視員工的權益，尤其是經濟利益，才能獲得持久的員工支持。當員工將企業利益視為自己的利益時企業可持續發展的目標就不難實現。

此外，力求與國際勞工標準接軌的越南，幾乎構建了相當于發達國家的職業安全與健康法律保護體系。除了越南《勞動法》以外，《人民健康保護法》《環境保護法》《職業安全與健康6號命令》等法律都對勞動環境、勞保措施進行了規定。對于勞動密集型企業，勞保措施是企業管理的重點，也是風險爆發點。勞動者的健康和人身安全對企業來說也非常重要，企業應加強工廠的衛生管理要求，建立安全生產制度，做好相應的勞動保障措施，并按照越南勞動法律的相關規定，為勞動者購買社會保險，避免相應風險的發生。

4.關注女性勞動者的特殊權利。雖然目前越南男性勞動者比例正逐年上升，但受歷史影響，女性勞動者仍然占就業市場的很大一部分，有的制造業企業基本上全是女工。女性作為一個獨特的就業群體，享有不同于男性勞動者的就業地位。企業應格外注意女性勞動者工時、產假、解聘等方面的特殊規定，同時重視關于職場歧視、性騷擾等女性雇員易出現的問題。越南《勞動法》設立專章對女性勞動者的權益進行特殊保護，并通過政策鼓勵用工單位對女性員工執行靈活的勞動時間表，為女性改善勞動條件、堅固勞動生活與家庭生活創造條件。企業無視這些規定，將有可能觸發女性用工風險，特別是對于女性員工占大多數的制造業企業，個別女員工與企業的勞動糾紛會帶來其他女員工的仿效，進而引起大規模勞資糾紛。

四 結語

經過30年經濟高速發展的越南，勞動力市場情況已經不同往昔。越南融入經濟全球化和全面工業化的國家戰略，使得越南勞動法律制度也在不斷改革。隨著TPP協議等國際協議的簽訂和生效，越南勞動者權益保護現狀受到了來自國際社會的聚焦，提高勞動者權益并同國際勞工標準接軌成為了當下以及未來越南勞動法律制度改革的目標。無論是勞動力市場的變化還是勞動法律制度的改革，都將使中資企業面臨著新的屬地化用工風險。對在越中資企業或即將進入越南的中資企業來說，屬地化用工成本依然是企業投資越南的首要考慮因素，而屬地化用工環境的改變，將會導致勞動用工成本的增加，很多小規模的中資企業可能會選擇從越南退出，尋找其他雇傭成本更低的勞動力市場。未來，越南較低廉的勞動力成本和積極的外商投資政策依舊會吸引更多的海外投資人，無論是已經在越南的中資企業還是即將進入越南的中國投資人，勞動用工環境以及合規用工問題都將成為其決策的重要考量因素。