中小企業利用情感因素改進留人工作的方法

郭安銘 邱羚

摘 要：作為企業人才隊伍穩定的重要保證，企業留人工作及其效果在確保企業良性發展中的作用不言而喻。在實力與發展階段等條件的限制下，中小企業面臨著極為嚴峻的“留人難”問題，且難以采用常規物質性留人手段解決。因此，從情感因素入手尋找適合中小企業的新型留人方法很有必要。通過結合中小企業的發展實際，從情感因素角度分析并找到導致中小企業留人失敗的因素，進而闡述情感因素應用于中小企業留人工作中的理論依據，最后提出從情感因素入手改進中小企業留人工作的措施。

關鍵詞：中小企業；情感因素；留人工作

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）34-0008-03

一、研究背景與意義

（一）企業留人工作的重要性

一個企業能否成功地生存、發展與壯大根本取決于企業是否擁有并長期擁有一支數量與質量雙優的高水準人才隊伍，這也就決定了企業管理的核心是對“人”的管理[1]。一個很明顯的事實是，只有確保自身能夠持久并穩固地掌握一支高水準人才隊伍，企業才能夠保持穩中求進，讓一切創造價值的源頭充分涌流。

（二）中小企業探索應用情感因素留人的必要性

中小企業大多自身實力較弱，發展程度一般較低，許多都面臨著較大的生存壓力，且整體上多處于不發展與不成熟的階段，這些都使得中小企業普遍存在嚴重的“留人難”問題，且難以通過傳統意義上薪酬為主的物質性留人方法解決。在這一前提下，情感作為企業人力資源管理中作用可觀的一大因素，在中小企業留人工作改進中的地位與作用就愈加凸顯。由于情感因素的作用領域與物質因素不同，具備一定的獨立性，因此在中小企業普遍需要尋找物質性方法之外的留人方法的前提下，從情感角度這一在企業管理中與物質因素并行的視角切入，探求適合中小企業發展實際的留人手段，也由此具備了極強的緊迫性與實用性。

二、中小企業“留人難”問題產生的情感角度原因

（一）人才不安全感問題

對中小企業而言，自身實力的約束使得它們普遍難以為員工提供同大企業相抗衡的薪酬，而雪上加霜的是，在中小企業工作的人才與員工有相當一部分還在為最基本生計而擔憂。這些人才與員工的社會角色十分復雜，一般都是身兼父母、子女、丈夫或妻子等各種復雜的角色，與此隨之而來的諸如房貸、贍養老人、婚姻與家庭、子女的教育與撫養等問題使得他們大多面臨著來自家庭與社會的多重壓力。這樣一來，基本的生活保障也成了問題，這種現狀使得許多中小企業人才選擇加班與超負荷工作來緩解經濟壓力。同時，為了實現快速發展，許多中小企業也鼓勵甚至強迫員工加班，這些都導致人才與員工工作—生活的平衡被打破，人才的不安全感與危機感急劇增強，嚴重影響到人才與員工的安定性，這就導致中小企業的人才很容易產生離開當前企業的想法，人才流失乃至“留人難”的局面也隨之產生。

（二）人際關系問題

對于目前許多中小企業而言，其內部人才之間的人際關系并不樂觀：由于管理經驗的缺失以及管理思想的落后，許多中小企業主只信任績效考核、末位淘汰等競爭性管理方法，對其他的管理方法基本無視，無形中導致整個企業內部忽視合作，人才之間競爭大于合作，互相視彼此為競爭對手，甚至互相仇視；同時由于中小企業極高的人員流動率與極短的人才流入—流出周期，企業人才之間難以在短時間內形成有利于企業的朋友關系與私交，人才與人才之間存在的關系單純停留在工作層面。在這種緊張的人際關系中，“留人難”局面的出現也就不足為奇了。

（三）企業內部氛圍問題

中小企業在企業內部氛圍的塑造上普遍存在著不少問題：首先，多數中小企業在創業過程中采用“家族化”管理，即整個企業的核心人員基本為企業主與初創團隊的親屬成員，隨著中小企業的發展，這種“家族化”企業任人唯親的弊端愈加嚴重。與這一問題相伴的還有嚴重的官僚主義作風和論資排輩等問題，這些都會讓那些后續入職的人才發覺自身才能難以施展，進而導致其負面情感的產生。其次，中小企業由于對先進的管理思想認識不到位，片面地關注企業的盈利能力，而忽視了企業的團隊建設與企業文化建設，致使企業人才對企業難以形成較強的認同感與歸屬感，整個企業的人才與員工缺少一個共同的精神支柱與心理依存，進而導致組織中普遍缺乏歸一性與聚合力。在這種環境中，中小企業人才感到其不能得到充分的尊重，自身的能力難以發揮，自我價值得不到實現，從而產生離職意向，導致中小企業人才的流失。

三、中小企業利用情感因素改進留人工作的措施

（一）利用情感因素改進留人工作的理論與現實依據

導致中小企業出現“留人難”困境的情感角度原因主要集中在人才自身的不安全感、人際關系與企業氛圍等方面。結合馬斯洛需求層次論與雙因素理論進行分析，可以發現這些因素作用于人的社交、尊重與自我實現需要層面[2]，在它們難以得到充分實現時，人才的積極性與工作動力將受到削弱，留在企業的意愿將降低；同時，這些因素作為保健因素，關系到人才對企業的不滿意程度[3]，其長期得不到滿足與改善會導致人才對企業的不滿意程度提高，從而產生流出意愿。換言之，中小企業若能采取相應措施，從以上方面改進自身留人工作，滿足人才在這些方面的情感需求，同時消解人才的不滿意狀態，就至少可以緩解自身嚴重的人才流失問題。在企業留人工作實務中，相較于需要自身具有較強的經濟實力基礎的薪酬激勵等物質性留人手段，這種從情感角度入手的方法對經濟實力的依賴度相對較低，更適合于中小企業當前的經營實際與自身實力狀況。這些都使得中小企業從情感角度尋找改進留人工作的方法具備了較強的可操作性。

（二）具體措施

1.幫助人才實現工作—生活平衡。工作—生活平衡可以從兩個方面理解，其一是指人才在工作時間以外的生活中不會被工作所干擾，其二是指人才的生活狀態與狀況不會對其工作產生負面影響。對于中小企業而言，人才不安全感過強問題實際上就是人才的工作—生活平衡無法維持的結果。要消解中小企業人才的這種嚴重的不安全感，中小企業要做的就是著手幫助員工重建二者的平衡關系。具體來看，中小企業可以根據自身的實際情況與工作特性，考慮適當引入彈性工作制，即在人才固定的工作時長的基礎上，賦予員工在某些規定內靈活安排自己的工作時間的權限[4]，從而幫助人才緩解自身工作壓力。同時，針對人才的生活狀況與狀態可能對其在企業工作中的影響，中小企業可以結合自身能力，從人才的家庭狀況入手，開展適當的溝通與幫扶工作。在這一方面，小企業采取的具體化措施可以是多樣的，比如對于有些人才的家人，如丈夫或妻子、父親或母親等，企業可以結合自身的崗位供給能力與人才家屬的特長能力，將人才的家屬也招募進企業工作，至于具體的工作安排，上至高層管理者，下至保潔后廚，企業可以并且有能力根據實際情況仔細斟酌與安排；有些人才面臨著子女撫養與教育的問題，企業也可以根據自身的能力，對其提供一些幫助，諸如學習資料、學雜費等方面的一些適當的支持等等。但無論采取什么措施，其宗旨都是幫助人才解除后顧之憂。以上兩種思路與方式，都是致力于幫助企業人才實現工作——生活平衡，從而緩解乃至消除人才的不安全感，提高人才對企業的忠誠度，達到改進留人工作的目的。

2.推動企業人才間良好人際關系的建設。企業人才在企業工作的過程也是一個處理與其他人之間的人際關系的過程。人際關系的良好與否將直接影響到企業人才的社交需求能否很好地滿足，進而影響到人才的留守與流出意愿。對于中小企業而言，推動企業人才之間形成良好的人際關系，是其從情感角度入手改進自身留人工作的必由之路。在這一問題上，中小企業可以采取的措施是多樣的。其一，將團隊合作類指標納入人才的考量指標系統。中小企業由于管理思想與方法的落后，在考評人才時多使用諸如末位淘汰等競爭誘導性方法，其關注點多為績效，而對人才之間的合作與協調有所忽視，這無形中使得企業人才之間競爭大于合作，人際關系緊張，于企業留人不利。因此，中小企業可以考慮在今后的人才考評中，提高合作及團隊相關的指標在人才考評體系中的權重，培養企業人才“合作大于競爭”“互利共贏”的意識，從而讓人才之間緊張的人際關系得到緩和。其二，建立并完善人才隊伍的融合機制。中小企業人才的流入—流出周期較短，這使得人才之間難以形成有助于企業發展的朋友關系，人才間僅存在工作關系。為解決這一問題，中小企業可以建立一套有助于企業人才團隊快速融合的機制。這一機制可以包括各種形式的團隊建設活動，諸如聯誼會、工作競賽、文娛活動等，也包括“新人”與“老人”之間的以老帶新、人才員工結成的工作小組等。但無論采取何種形式與方法，其目的必須是明確的，就是加快企業人才隊伍的融合進程，促使企業職工之間快速形成有利于組織運行的良好人際關系。

3.營造尊重人才、團結一致的企業氛圍。中小企業特殊的創立與發展進程直接導致了其整體企業氛圍中充斥著家族化、官僚主義、論資排輩以及漠視團隊意識等極容易引起企業人才流失的因素，人才的發展受到打壓、能力的發揮受到限制、集體意識與整體價值觀沒有建立，最終的人才流失可以說是必然結果。由此，中小企業應當讓“尊重人才、團結一致”在企業中蔚然成風，形成一種健康的企業氛圍。具體來看，這一過程有兩大關鍵點：其一，推進企業的科學化、規范化管理。中小企業應當通過制定完善的制度，破除原有的家族化經營模式，吸納真正的人才進入企業關鍵崗位；以人才的能力與才干，而不是以資歷作為任用標準，同時開放人才的正常晉升與發展通路，做到人盡其才，使人才的能力可以得到充分發揮；加強企業的民主化、規范化建設，避免“一言堂”式的官僚主義作風出現，從而滿足人才的尊重與自我實現需要。其二，讓企業文化生根發芽。企業文化作為企業情感層面的最高意志，體現了企業與人才的共同價值追求，是統一人才思想，促進企業團結的最佳手段。中小企業應當建設以“團結一致、同甘共苦”為內核的企業文化，并制定相關規章制度，通過推動各項規章制度的落實來加強企業文化的滲透與影響程度，使組織成員對企業產生積極的認可與依附感，提升人才隊伍的內部團結性與凝聚力，進而提升企業留人的成功率。

結語

中小企業嚴重的人才流失問題與“留人難”的窘境與其自身實力和發展狀況密切相關，這也使其難以充分運用傳統物質性留人手段留住人才。此時情感因素在中小企業開展留人工作時可發揮的作用就越發重要。從情感因素角度來看，目前許多中小企業在留人工作上存在人才不安全感過強、人際關系緊張、企業內部氛圍壓抑等問題。中小企業可以現存此類問題為抓手，以解決這些問題為途徑，從情感因素角度對解決其“留人難”現狀做出努力，即通過幫助人才實現工作—生活平衡、推動企業人才之間良好人際關系的建設，以及培養良性的企業氛圍，消除企業人才在情感因素上的不穩定性因素，從而緩解企業人才流失問題，破解“留人難”困局，促進企業長遠發展。

參考文獻：

[1]? 金潤圭，楊蓉，符全勝.管理學[M].上海：華東師范大學出版社，2014：168.

[2]? Abraham H.Maslow.Motivation and Personality[M].New York：Harper & Row，1954.

[3]? Frederick Herzberg.B.Mausner.and B.Snyderman.The Motivation to Work[M].New York：Wiley，1959.

[4]? Thomas M.Beers.Flexible schedules and shift work：replacing the “9-to-5” workday？[J].Monthly Labor Review，2000，（6）.

Methods of SME Using Emotion Factors to Improve Personnel Retaining

GUO An-ming，QIU Ling

（School of Management，Shanghai University of Engineering Science，Shanghai 201620，China）

Abstract：As an important guarantee for the stability of enterprise talent team，it is self-evident that the work and effect of retaining employees in enterprises play an important role in ensuring the sound development of enterprises.Under the restriction of strength and development stage，small and medium-sized enterprises（SME）are faced with a very serious problem of “difficulty in retaining talents”，and it is difficult to solve it by conventional material means，which makes starting from emotional factors to look for a new way to retain talents for SME necessary.Analyze and find out the factors leading to the failure of SME to retain talents by combining with the actual development of SME from the perspective of emotional factors，then expound the theoretical basis of applying emotional factors to the improvement of the work of retaining talents in SME，finally put forward the measures to improve the work of retaining employees in SME from the emotional factors.

Key words：SME；emotional factors；tetaining talents