新發展格局下高校和科研機構人才激勵問題研究*

曾憲奎

( 1. 中國社會科學院 馬克思主義研究院，北京 100732；2. 中國社會科學院大學 馬克思主義學院，北京 102488 )

“構建新發展格局，是與時俱進提升我國經濟發展水平的戰略抉擇，也是塑造我國國際經濟合作和競爭新優勢的戰略抉擇。”[1]實現科技自立自強，是構建新發展格局、強化國內大循環主體地位的戰略性任務。正如習近平總書記指出的，“誰擁有了一流創新人才、擁有了一流科學家，誰就能在科技創新中占據優勢”[2]。要提升我國科技水平，首要因素是要培育和利用好人才資源，特別是高水平創新人才。其中，高水平人才培育是一個需要較長時間的系統性工程，而建立一套科學合理的人才激勵制度，不斷提升科技創新人才的積極性和主動性，保證他們將主要精力都放在科學技術探索上，是短期內提升科技創新體系效率的有效途徑。當前階段，我國高水平創新人才激勵問題主要存在于高校和科研機構。這是因為：一方面，企業人才激勵問題可以通過市場競爭機制得到較好的解決，因此激勵問題相對不突出；另一方面，盡管我國研發人才在企業就業的比重較高，但是高水平創新人才，特別是具有較強原創能力的高學歷頂尖人才，高度集中于高校和科研機構。根據《中國統計年鑒（2020年）》數據，2019年我國高校和科研機構科研人員數量分別為123.3萬人和48.5萬人。如此大規模的人才隊伍，如何對其進行有效激勵，對我國實現科技自立自強具有重要的作用。本研究將圍繞這一問題進行分析。

一、新發展格局對我國高科技人才的激勵機制提出新要求

構建新發展格局高度強調科技自立自強，特別注重對“卡脖子”的關鍵核心技術的突破，這對我國高科技人才激勵機制提出了新的要求。

（一）科技創新鏈前端環節的重要性顯著提高，基礎研究科研人員成為激勵重點

許多關鍵技術環節之所以遲遲未取得突破，根本原因在于基礎研究比較薄弱，技術創新的源頭問題沒有搞清[3]。這就意味著，在未來科技創新鏈中的基礎研究和應用研究前端領域的科研工作的重要性顯著提高。改革開放特別是進入21世紀以來，我國技術創新投入和產出步伐明顯加快，主要創新指標已經躍居世界前列。例如：我國研發經費從2001年的1042.5億元提高到2020年的24,426.0億元；專利授權量從11.4萬件提高到363.9萬件，牢牢占據全球第一專利大國的地位①此處數據來源于《中國統計年鑒（2002年）》和《中華人民共和國2020年國民經濟和社會發展統計公報》。本文中的數據，除了特別標明來源外，均來自歷年《中國統計年鑒》，不再另加說明。。基礎研究也呈現加速發展趨勢，相應的科研產出不斷增加，也涌現出一批具有影響力的成果。2019年我國發表科技論文累計達到195萬篇，在全球居于第二位。目前，我國在高溫超導體、拓撲物態、有機分子簇集和自由基化學、納米科技等諸多基礎研究領域產生了一系列成果[4]。

但是，整體來看，我國科技創新各個環節發展并不均衡，主要體現為各種研發投入大多投向科技創新鏈的后端環節，而前端的基礎研究環節投入則相對不足。以研發經費投入為例，2019年我國研發經費投入總額為22,143.6億元，基礎研究、應用研究和試驗發展三個環節分別為1335.6億元、2498.5億元和18,309.5億元，投入明顯偏重科技創新的后端環節，前端環節則明顯偏低。作為技術追隨型國家，我國在技術投入方面首先偏重能夠對經濟發展產生直接效果的試驗發展環節，這一行為無可厚非，但是，對基礎研究和應用研究（特別是其中與基礎研究相近的部分）重視度的不足，在較大程度上影響了科技創新鏈前端水平的提升。與我國科技發展特別是要盡快實現科技自立自強的需要相比，基礎研究成為科技創新鏈條的短板，成為制約我國試驗發展環節提升的重要因素。

因此，提升基礎研究水平，解決關鍵核心技術研發中的源頭問題，是未來我國科技創新中的重點問題。除了加大基礎研究各項投入外，積極提高基礎研究領域高技術人才的工作積極性，激勵他們將更多精力集中在本領域的關鍵問題上，是提升基礎研究水平的重要途徑。當前階段，科技創新領域的科研人員主要分布于高校和科研機構，而這些機構的激勵體制機制存在較多問題，要提高基礎研究整體水平，就必須根據這些機構的實際狀況、高技術人才的特點和科研規律，制定出適宜的激勵機制，切實激發他們的積極性和主動性。

（二）激勵導向上要以有利于原始創新為目標

要實現科技自立自強，在自主技術創新領域取得質的突破，就必須強調原始創新。與模仿創新相比，原始創新對科研人員的要求更高，“科技創新特別是原始創新要有創造性思辨的能力、嚴格求證的方法，不迷信學術權威，不盲從既有學說，敢于大膽質疑，認真實證，不斷試驗”[3]。可以看出，要實現原始創新，不僅需要科研人員具有較高的知識水平、科學素質，還要求他們對研究的問題持之以恒地進行深入探索。這就需要我們在激勵制度上，與這一要求相適應，形成持續的正向激勵，營造讓他們可以排除雜念安心于科研工作的環境。具體來說，重點要處理好兩方面的問題：

1. 處理好激勵與工作績效的關系問題，保證激勵制度有利于長期工作績效

一方面，應該以符合科研規律的方式激發科研人員的積極性。既要注意將科研人員的收入與其長期工作績效結合，又要注意激勵的方式不能激發科研工作的短期行為。否則，過度強調收入與工作績效掛鉤，有可能促使科研人員將精力放在一些短期目標上，反而影響了科研的效率，不利于基礎研究水平提升。另一方面，應該根據單位工作環境、工作性質的不同，靈活制定激勵制度，切實提高激勵效果。盡管科研存在普遍的規律，但是不同單位的工作環境、不同的科研領域等均存在自身特點，在這種情況下，照搬一套激勵體系很容易產生問題。對此，各個單位應有針對性地制定科研激勵制度，真正提高激勵效果。

2. 要創造良好的科研環境，避免對科研工作的不必要干擾

對高學歷、創造力較強的高校和科研機構的科研人員而言，能夠在一個適宜科研的單位里心情愉快地從事科研工作，本身就是一種激勵。反之，如果科研環境不佳，科研人員不能安心于自身工作，或者頻繁被各種事情打斷手頭的工作，將會大大降低科研效率，并可能錯失一些本可以獲得的科學發現或者技術突破。因此，創造良好的科研環境，使科研人員不分心，是激勵體制必須要注意的問題。

（三）人才激勵上要更加強調產學研深層合作發展

進入新時代，構建新發展格局和實現科技自立自強對基礎研究、應用研究和試驗發展各環節一體化提出了更高要求。一方面，隨著我國自主技術創新能力的提升，企業在外圍技術領域陸續取得突破，技術創新向深層次推進，基礎研究的重要性不斷提升，這便強化了產學研合作的重要性。另一方面，當前國際經濟環境發生了根本性變化，整體技術實力最雄厚的美國正在通過實施技術禁運等方式挑起經濟摩擦，我國技術引進的傳統途徑面臨嚴峻挑戰，作為自主技術創新替代手段的技術引進方式正面臨被“卡脖子”的困境。因此，我們必須加速自主技術創新，消除國外技術禁運對我國未來經濟發展形成的重大威脅。這就需要基礎研究、應用研究和試驗發展各環節形成更加緊密的連接，在高校和科研機構研究人員的激勵層面處理好一心一意搞研發和加強與企業聯系的平衡。盡管早就形成了產學研合作對自主技術創新能力提升重要性的廣泛共識，且我國已經陸續出臺了一系列政策措施，以改變高校、科研機構和企業之間各行其是、彼此連接度很低的狀況，在實踐中也取得了明顯成效，產學研合作的情況較以前也有顯著改觀，但是產學研合作的整體狀況依然不夠理想。這也成為制約我國自主技術創新水平提高的一個重要因素。

在這種情況下，加強產學研合作，保證基礎研究、應用研究和試驗發展三大環節緊密相連，是未來實現技術創新突破、驅動經濟健康發展的重要支撐。或者說，產學研合作的重要性明顯提升。從人才激勵的角度看，這就要求繼續在推進相關體制機制改革基礎上，不斷采取措施激勵高校和科研機構的科研人員與企業進行深層次合作。

二、我國高校和科研機構人才激勵制度方面存在的問題

當前階段，我國高校和科研機構在人才激勵制度方面存在一系列問題，影響了科研人員工作積極性的發揮。具體來說，主要包括以下幾個方面：

（一）當前的各項獎勵制度不盡合理

獎勵分為物質獎勵和精神獎勵，它們成為當前高校和科研機構激勵科研人員最主要的措施。這方面存在的問題主要體現在如下幾個方面：

1.工資薪酬平均化問題突出

要激勵科研人員，較高的收入水平是基本措施。工資薪酬作為科研人員收入中最基本的部分，應該體現出科研人員之間基于貢獻的差異。貢獻越大的人，就應該得到越高的工資薪酬，這樣才能使他們更有積極性去從事創新工作。但是當前高校和事業單位的工資薪酬水平受到相關制度的嚴格約束，可以調控的范圍比較有限，單位的各種經費、補助等也無法自由使用[5]。這就導致許多單位內部不同水平的科研人員之間，收入無法拉開檔次，在較大程度上影響了高水平科研人員的積極性。從橫向比較看，高校和科研機構中的科研人員相對于其他高學歷群體而言，收入水平普遍偏低，這也在較大程度上降低了科研人員的積極性。

2. 對科研突出者激勵幅度過大

一方面，名目繁多的獎勵措施存在著較為突出的“贏家通吃”效果，這確實在一定程度上激勵了科研人員，特別是被獎勵人員從事科研工作的積極性。但是，由于存在邊際效用遞減效應，過度的激勵措施對被激勵者的激勵效果大為減弱，同時生活條件的改善（物質獎勵豐厚）、各種榮譽加身以及可能因此產生的職務晉升等，反而會降低他們從事科研的動力或者減少他們在科研方面的時間。另一方面，科研卓越者“贏家通吃”的現象，也會造成其他科研工作者公平感的缺失，影響他們科研的心態，并可能會加劇科研單位內的浮躁氣氛。特別是各種激勵往往集中于資格老、名氣大、職位高的科研人員，而急需各種物質獎勵、收入水平較低的年輕科研人員則往往距離各種獎勵較遠。這些情況顯然不利于激勵科研工作者更好地從事本職工作。

3.對物質獎勵過度重視，而對純粹的精神獎勵重視不足

盡管物質獎勵作為基本的獎勵形式有著不可替代的作用，但是這并不意味著純粹的精神獎勵便不重要。精神獎勵可以激發科研人員的榮譽感和內在動力，激勵他們積極、持久地從事科研活動以便獲得新的科研成果，這對于原創性科研成果的發現至關重要。特別是對于一些水平比較突出、獲得物質獎勵較多的科研人員而言，物質獎勵的邊際效用呈現不斷遞減趨勢，而純精神獎勵的效用則會較高。另外，需要特別指出的是，當前許多名譽獎勵往往伴隨巨大的物質利益，這固然可以在一定程度上對榮譽獲得者起到激勵作用，但是這些物質利益也激發了榮譽潛在獲得者對獲得這一榮譽的過度渴望，從而引發一些不正常的現象，反而使得這一激勵效果產生異化。

4.項目經費使用和項目成果收益分配方面存在問題

當前，項目經費使用受到一系列制度，尤其是各個單位財務制度的制約，在客觀上導致項目中的間接費用轉化為績效獎勵存在諸多障礙，在較大程度上對科研人員的積極性造成影響，這一點在項目所需直接投入經費不多的學科領域表現得較為突出。同時，對于項目成果的收益，特別是專利技術轉讓所有權和利益分配問題，還存在法律和政策方面不清晰的問題，在一定程度上限制了科研人員從中受益的程度，這也影響了科研人員開展科研和技術轉化的積極性。

（二）缺乏激發科研人員內在動機的制度環境

人的行為動機是非常復雜的，當前高校和科研機構實行的激勵制度主要著眼于通過外在刺激物（各種物質獎勵、榮譽等）激發人的積極性，而對于人們內在動機重視不足。其實，科研人員本身就具有從事科研工作的內在動機。根據Deci和Ryan提出的“自我決定理論”，人的內生行為動機主要受到三種需要影響，即自主需要（強調行為自主性，如自我選擇等）、能力需要（在工作中展示自己的工作能力）和歸屬需要（與團隊內其他成員保持良好關系）[6]。這便意味著，即便沒有任何的外部刺激物，科研人員在環境合適的情況下，也會基于內在動力而去自主從事科研活動。其實，依照創新行為動機理論，內生動機才是個人創新的主要動機。對科研人員而言，激發他們內在動機的最重要外部因素在于創造一個讓他們少受打擾、能夠根據自身興趣從事科研活動，并對失敗保持寬容的環境。同時，該環境中的壓力要適度。在合理的壓力下，科研人員能夠保持較高的積極性去從事研究工作。

在當前的高校和科研機構中，普遍存在著考核標準過嚴的問題，其中高校尤為突出。例如，目前高校中廣泛存在的“非升即走”制度，導致科研人員的壓力陡增，反而不利于科學探索的深層次突破。“非升即走”制度是當前高校中普遍采用的聘任制度，它的主要特點是在規定期限內如果達到相應的要求（如發表文章的數量與發表期刊的級別、職稱晉升等），則可以繼續在本單位工作，否則便解除聘用合同。這一制度起源于美國的大學，它的本意在于避免聘用到不合格人員，而在一定期限內保留對聘用人員的主動權。對被聘用人員來說，“非升即走”制度的合同期實質便是試用期。部分美國大學采用的“非升即走”制度，屬于終身教職制的配套制度，通常以六到七年為限。對這一制度應用效果的研究表明，它確實在甄別合格人選方面具有一定的科學性[7]。但是，這一制度的有效運行，有賴于兩個基本條件：一是“非升即走”制度需要有大致相同的崗位以保證絕大多數人如果符合條件就能留下來。換句話說，“非升即走”制度的目的在于將少數不合格的人排除在外，而不是要大面積淘汰人員。二是被淘汰出局的人有工作和生活的后備選擇，以保證他們的工作生活不會在被淘汰后遭受過分沖擊。而從我國高校施行“非升即走”制度的實際狀況看，許多學校變相將“非升即走”制度作為聘用臨時工的機制，在只有少數正式編制的情況下聘用多個人，導致競爭過于激烈。同時，從我國當前的知識分子就業市場狀況以及“非升即走”制度下被淘汰者的年齡狀況看，該制度下的失敗者將面臨極其艱難的再就業挑戰，工作生活狀況很可能會因此急轉直下。

過度的競爭環境，并不利于真正的、具有較強原創性質的創新。一方面，需要相對寬松的制度環境，保證科研人員能夠心無旁騖地從事研究工作，這樣最有利于實現創新突破。過于苛刻的制度安排，固然可以使科研人員在巨大壓力下發揮主觀能動性去實現目標，但是他們往往會將目標集中于如何多發表文章、申請課題等方面而偏離了科學探索和技術創新的主線。另一方面，在激烈競爭環境下最終的優勝者并不一定是科研水平最高者，而可能是綜合能力最出色者。例如，在我國當前高校和科研機構行政化色彩較濃的情況下，社交能力、人際關系處理能力特別是與領導關系的處理能力將成為其能否被留下的重要參考指標（特別是在當今更加重視團隊合作技能的環境下，社交能力和人際關系處理能力很容易被解釋為團隊合作技能）。這樣的狀況顯然并不利于科技創新水平的提高。

（三）科研評價體制存在突出問題

當前我國高校和科研機構在科研評價體制方面存在的突出問題，嚴重影響了對科研人員的激勵，進而對科研效率產生不利影響，主要包括如下幾個方面：

1.重論文數量輕質量問題突出

盡管相關部門陸續出臺了一系列“破五唯”文件，但是在實踐中，對論文特別是論文數量的重視在短期內難以改變。這是因為，在全國高校和科研機構普遍重視量化管理的情況下，作為衡量科研績效主要指標的論文（這一指標的主要衡量維度是論文發表期刊的級別、發表數量等）就很難從評價體系中被剔除，它在評價中的核心地位也很難被動搖。其實，在量化指標體系下，對一篇文章的質量主要通過發表期刊的級別來衡量，對其真正的創新性則無法評價。在這種情況下，就在“重論文”基礎上衍生出了“重數量輕質量”問題，促使大量科研人員將注意力集中在如何多發文章上，影響了對科研的投入，同時這還成為一些學術不端現象的誘因。

2.研究項目重立項輕結果問題

在當前高校和科研機構的評價體系中，研究項目立項具有重要地位，它往往和職稱評審、博士生導師評定等掛鉤。這就導致科研人員往往高度重視項目立項，將大量精力放在課題申請方面，而對后期項目的推進則重視不夠，導致大量的研究項目無法達到本該達到的成效。

3.評價體系較為單一，缺乏對不同環節的靈活考慮

高校和科研機構的評價體系往往比較單一，對于基礎研究、應用研究和試驗發展各個環節的差異考慮不足，不僅導致了評價準確性大大降低，還在一定程度上對正常的科研工作形成干擾。例如，高校和科研機構比較重視基礎研究工作，而從事應用研究的人員便容易被邊緣化[8]。同時，這也造成從事基礎研究的科研人員在進行研究時只考慮科學問題而不考慮后期的應用問題，加大了后期成果轉化的難度。這些都將嚴重影響后期產學研合作。

4. 從評價周期上看，重短期評價而缺乏長期評價機制

對于科研成果特別是基礎研究中的成果，只有在較長時間之后，才能真正看出其價值。但是，我國科技評價普遍周期較短，往往只有幾年時間，這樣的評價只能基于科研成果的短期效應，而無法評價其長期效果。這在一定程度上導致科研人員將精力放在短期內出成效的科研領域，妨礙了他們從事需要長期關注的科研項目，進而不利于原創性科研成果的發現[9]。

（四）當前財務制度管理程序不利于發揮高水平創新人才的積極性

當前階段，盡管政府頻繁出臺政策，要求增加財務制度對科技人才的友好性，減少復雜財務制度對科研人員精力的浪費，但是整體來看，高校和科研機構的財務報銷流程越來越復雜，經費的監管強度也呈現增加趨勢。事實上，我國高校和科研機構的財務制度參照了政府管理部門的相關制度，但是高校和科研機構作為從事科學探索的部門，其業務和政府管理部門有著本質不同。從財政角度看，各級政府部門屬于財政純支出機構，同時由于這部分資金屬于公共財產，這些部門的工作人員并沒有動力嚴格控制支出，因此實施嚴格的財務制度，有利于提高資金使用效率，有效防止資金浪費以及腐敗問題。然而，高校和科研機構的各類課題和項目資金除了滿足必要的研究之外，也體現為對科研人員的資助，特別是對不需要大數額儀器設備投入的社會科學領域，科研人員的人力付出也理應獲得一定程度的回報。在這種情況下，如果對資金使用控制過嚴，便會產生“為了花錢而按照財務要求亂花錢”的現象，既降低了資金使用效率，又阻礙了科研人員積極性的提高。

此外，程序煩冗的財務制度，耗費了科研人員的大量精力。財務制度越正規，往往意味著其程序越繁雜，導致科研人員將大量精力浪費在財務預算、報銷等事務上。對科研創新而言，科研人員的時間和精力就是資源，這一資源用在科研方面越多，則對科技創新越有利。當前的財務制度，實際上不利于科研人員集中精力從事科研活動。當然，在現實中，可以讓部分非骨干科研人員或者學生以及兼職人員從事報銷工作，但是這并不能讓主要科研人員完全不受財務制度影響，同時，將財務報銷相關的時間負擔轉移給其他科研人員本身也是資源的浪費，而聘用兼職人員的辦法其實也是對課題資金的浪費（這些人員的費用往往由課題費承擔）。

三、構建科學合理的高技術人才激勵制度體系

依據構建新發展格局、實現科技自立自強的需要，針對當前階段我國高校和科研機構在科研人員管理體制中存在的問題，應該著手建立一套科學合理的高技術人才激勵制度體系。

（一）營造適于科研的寬松環境

營造良好的科研環境，是激發科研人員內在動力、促進他們持之以恒進行科學探索活動的重要措施。當前我國整體科研氛圍尚不濃厚，高校和科研機構等單位內部也缺乏適宜科研的寬松環境。因此，營造良好的科研環境，特別是高校和科研機構的“小環境”，對于提升我國基礎研究能力十分重要。

1.采取符合科研規律的管理制度，降低科研人員的壓力并減少對科研人員工作的干擾

一方面，正如前文所述，當前高校和科研機構中存在管理制度過嚴，導致科研人員壓力過大的問題，最突出的便是“非升即走”制度。這一問題的存在，不僅在一定程度上造成了高水平科研的效率下降，長期實施下去還會造成優秀人才的流失并影響未來這些單位對高水平人才的吸引力。整體而言，當前各高校實行的“非升即走”制度，弊大于利，必須要對其進行改革。具體來說，重點從兩方面著手：第一，應根據單位編制數量招收數量相當的科研人員。這樣做的好處在于既可以保證大多數人都能夠最終留在這一單位，從而減小他們的心理壓力，更加安心地從事科研工作，又能保證單位有限的資源能夠充分支持每一位科研人員從事科研工作，增加他們科研成功的可能性。當然，這里存在的一個問題便是如何保證這些人員適合本職工作并減少因招聘到不合適人員造成的損失。對此，可以增加招聘制度的科學性和嚴謹性，通過嚴格的招聘程序，盡最大可能招收到高水平的人才。第二，可以對少數不合格的人保留“非升即走”的制度安排，但是應該充分保障他們的未來生活和工作。另外，需要說明的是，任何人才聘用制度都不會完美無缺，衡量一個具體制度優劣的依據在于成本收益對比。與“非升即走”制度對科研效率造成的損失以及因解聘人員而造成的巨大社會成本相比，即便寬松的制度會造成部分人效率低下的問題，但是這一損失與該制度下大多數科研人員更加集中精力于科研的長遠收益相比，也是比較合算的。

另一方面，當前高校和科研機構的管理制度變化趨勢越來越強調“正規化管理”，其實質是管理制度越來越復雜化、明晰化，對科研人員的各種不必要約束越來越多。在這種情況下，建議高校和科研機構切實根據科研規律，除對科研人員保留必要的管理措施之外，對其他可有可無的管理措施，特別是形式化的管理措施予以廢除，盡量減少對科研人員不必要的約束，使他們可以更自由地安排自己的工作。

2.系統化改革財務制度

盡管最近幾年來，財務制度一直在改革，試圖減少對科研人員精力的影響，然而，在高校和科研機構的財務制度參照行政機關單位財務制度的情況下，這些改革并沒有取得預期效果。在這種情況下，建議高校和科研機構要嚴格遵循國務院對科研單位財務制度改革的要求，切實減少不必要的預算填寫及報銷程序，切實減少科研人員在項目管理和財務報銷制度上的精力損耗。同時，建議高校和科研機構在對財務部門的績效考核方面，改變有些單位存在的鼓勵財務部門過嚴監管的傾向，將整個單位財務服務科研的狀況作為考核的重要基準，引導財務人員在合乎法律和財務規定情況下，放寬對預算和報銷等方面的限制。從長遠來說，建議政府有關部門針對高校和科研機構的特殊性，在財務管理制度上使其與行政部門脫鉤，建立一套與科研管理相適宜的財務管理制度。

3.培育工匠精神

工匠精神在本質上是一種強調專注于本職工作、追求精益求精而不易受外界誘惑影響的精神。盡管一般而言工匠精神對應于技術工人，但是科研工作除了需要靈感和天馬行空的想象外，更多的則是需要科研人員排除雜念、長期對某一科研領域進行鉆研，因而科研人員也應具備工匠精神。如果工匠精神被高校和科研機構吸納為單位的文化，這將為科研人員創造一個獨立于外部環境、免受外部浮躁氣氛影響的良好科研“小環境”，使得科研人員在良好的氛圍中從事科研工作，對提升科研效率大有裨益，并增加發現原創性成果的可能性。

（二）建立科學合理的科技評價體系

科技評價體系對于激勵科研人員積極性、引導他們向著預期的方向努力具有十分重要的作用。建立科學合理的科技評價體系，應該著重從如下幾個方面著手：

1.逐步改革當前的量化評價方式

量化評價方式是當前高校和科研機構的主要評價方式，當前我國在科技評價方面的問題，許多便與當前的量化評價方式有關。對此，應該采取措施，優化量化評價方式。

第一，切實改變唯論文、唯項目等評價現狀，將評價重點轉移到科學探索的創新性上來。在量化研究體系內，要真正徹底改變以論文和項目作為評價基準的難度較高，而且轉變需要較長時間。可以首先將數量的重要性降下來，例如同一級別期刊每年最多只有兩篇文章納入考核之中，這樣便能夠有效降低科研人員對論文數量的渴求度，并在一定程度上降低科研氛圍的浮躁程度。同時，要逐步將論文質量作為考核的主要標準，鼓勵科研人員從事高水平研究，而非進行低水平重復，或者為了多發文章而頻繁更換研究內容的游擊式科研方式。

第二，根據科研人員從事的不同具體研究環節，制定不同的評價指標體系。針對基礎研究、應用研究和試驗發展的不同特點，制定適宜的評價指標體系，使得不同的人員所作的貢獻能夠得到公正評價。其中，特別需要強調的是，要針對高校和科研機構的科研人員從事成果轉化或者參與產學研合作研發制定相應的考核體制，提高他們從事產學研合作的積極性。

第三，拉長評價周期。針對當前評價周期偏短的問題，應該依據學科和研究內容的特性，改革科技評價的指標體系，適度拉長評價周期，提高評價的準確性，從而激勵科研人員更加重視科研的質量和創新性。

2.在具備條件的單位，試行定性評價機制

當前，高校和科研單位里普遍的評價機制是量化評價機制，即通過各種指標與權重，將被評價者一定時期的表現以量化的形式進行評價。量化評價機制的優點在于通過相對客觀的標準進行評價，在較大程度上避免了主觀性評價所產生的各種不公正問題，并能以數量化排序為基準實施獎優罰劣的相關措施，從而激勵科研人員。但是，隨著量化評價機制的推行，它催生了諸如“重數量輕質量”等一系列問題，并在一定程度上使得科研人員在績效、職稱等方面的競爭日益體現在論文數量等方面，論文發表內卷化趨勢加劇，影響了對科研項目的真正持久關注。而在這種情況下，定性評價機制的優勢則凸顯出來。定性評價機制直接以被評價者的水平、學術貢獻和項目的創新性，以及項目的進展情況等作為評價標準，直指問題的核心，避免了評價指標和評價目的之間錯位的問題。因此，在具備條件的單位，可以實行定性評價機制，將其與量化機制相結合，以便發揮兩個評價機制的優點，在一定程度上對量化評價機制進行糾偏。

定性評價機制的實行需要注意以下三個方面：第一，必須選擇學術水平高、為人公正、對被評價者研究領域熟悉的專家作為評價組織（如學術委員會、課題評審組等）成員。只有學術水平高、對被評價者研究領域比較熟悉的專家學者，才有能力對被評價者的思想創新性、可行性等給出相對客觀公正的評價。同時，專家學者必須秉持公正原則，不能因個人好惡或者利益關聯等問題影響評價的公正性。第二，定性評價機制必須遵循嚴格的程序，其中要特別強調評價過程中評價者和被評價者交流的充分性。定性評價的基礎在于評價者要充分了解被評價者的想法，因此交流的質量便十分重要。在評價結果出臺之后，要及時反饋給被評價者，以便對被評價者形成激勵。如果被評價者對評價結果不滿意，還可以對此結果提出不同意見，二者可以就此問題進行進一步溝通，這樣既可以避免因評價者沒有充分了解被評價者想法而產生的誤解，又能讓被評價者真正了解自身的水平并提高他們對評價結果的接受度。第三，在當前實際情況下，建議具備相應條件的單位首先試行定性評價與量化評價結合的機制。定性評價機制對評價組織的構建、評價程序都有較高的要求，很多單位可能不具備實行這一機制的條件，例如僅就評價專家委員情況看，許多單位便缺乏符合條件的專家。同時，定性評價機制需要在現實中探索具體實施機制，因而在短期內無法完全替代量化評價機制。在這種情況下，學術實力雄厚、高水平專家云集的部分高校和科研機構，可以首先將定性評價機制引入到現有量化評價體系中，在實踐中探索二者融合的合適途徑。

（三）建立完善的獎勵機制

1.優化物質獎勵制度，切實提高激勵效果

針對當前物質獎勵方面存在的問題，應該對相應的制度進行優化，提升其激勵效果。首先，在薪酬體系短期內較難發生根本性變化的情況下，應該逐步提高績效薪酬的比重，逐步拉開薪酬的差距，以達到激勵優秀者的目的。高校和科研機構的工資薪酬制度受到政府機構和事業單位整體制度的制約，很難在短期內發生根本性變化。因此，這些單位應該在可以控制的范圍內，加大績效工資的額度，適度拉開收入差距。但是，按照美國管理學家赫茨伯格提出的激勵—保健因素理論，工資和績效薪酬具有較強的“保健”性質，這方面的公平只會消除不滿意，但是不能創造真正的激勵。同時，科技創新具有的較長研發周期，決定了大量的研究在很長時間內無法反映出科研人員的真正績效。因此，工資薪酬的差距不宜拉得過大。

其次，要根據不同科研人員群體的具體需求和狀況，設置有針對性的獎勵制度。例如新入職的、各項待遇水平較低的年輕科研人員與工作多年、已經取得較多科研成績、各項待遇較高的科研人員，二者工作、生活的狀況和各方面的需求具有顯著不同。當前的物質激勵制度，面對全部群體的獎勵種類較多，而分門別類的針對性獎勵種類則較少。這就造成了越是對物質獎勵不敏感、各項收入較高的科研人員特別是知名科研人員越容易受到各種獎勵，而對這些獎勵需求較高的年輕科研人員則難以獲得相應獎勵的狀況。因此，逐步強化獎勵的針對性，消除目前各種科研獎勵存在的馬太效應，是提高獎勵激勵效果的重要舉措。

2.完善精神獎勵制度，提升榮譽感對科研人員的激勵程度

在當前高校和科研機構中，對于純粹精神獎勵的重視度不足，往往會給各種精神獎勵附加各種物質獎勵，這就造成了精神獎勵和物質獎勵的混雜。這一現象背后的原因在于，相關的管理者在內心深處不相信純粹精神獎勵的激勵效果。其實，如果在物質獎勵體系較為科學合理的情況下，即便沒有相應物質獎勵，純粹的精神獎勵，如獲得某種榮譽稱號等，也能夠有效地激勵科研人員，在有些情況下其激勵效果甚至不遜于物質獎勵。

精神獎勵制度的種類較多，高校和科研機構可以根據自身情況，設計相應的精神獎勵體系。其中，兩方面的精神獎勵效果最突出：一個是各類榮譽稱號。這些榮譽稱號是對科研工作者過去工作的肯定，不僅能夠提高獲得者榮譽感進而增進其未來工作積極性，還能激勵其他人員為獲得榮譽而不斷努力。在榮譽稱號設計過程中，應該注意各類榮譽總的種類不能過多，每一個榮譽的獲得者數量也不能太多，太容易獲得的榮譽的激勵效果會大大降低。同時，對于榮譽稱號獲得者還應加強宣傳力度，特別是要注意強化內部宣傳，這樣將會增強激勵效果。另一個便是讓優秀的科研工作者在科研項目中承擔更重要任務。例如，讓優秀的科研工作者擔任科研項目中最重要的工作崗位或者給其管理整個項目的授權，這也是對科研工作者的一種肯定。但是，要注意在使用這一獎勵時，不能把承擔更重要任務當作給其更多工作負擔，這是一種變相懲罰而非獎勵。

（四）優化晉升制度

當前，科研人員晉升渠道主要包括兩條，即職稱體系和行政體系。一般的科研人員按照職稱體系晉升，而其中較為突出的科研人員則會產生職稱體系和行政體系交叉的問題。當前，在晉升制度方面，高校和科研機構存在一些問題，影響了對科研人員的激勵成效。對此，應該優化相關的制度。其中，重點應做好兩方面的工作：

1.結合科研評價體制改革，不斷完善職稱評定制度

職稱體系是科研人員晉升體系的關鍵，大多數科研人員將沿著這一通道晉升。要提升科研人員的積極性，職稱評定體系的優化至關重要。目前高校和科研機構在職稱評定方面的問題大多與評價制度相關，因此應該結合科技評價體制改革，完善職稱評定相關制度。除了在科技項目評價中已經討論過的內容，需要特別強調一個問題，即職稱評定存在著將評價條件泛化的趨勢。這體現為對職稱評定者的要求越來越多，如論文數量、主持課題、獲得獎項等。這些名目繁多的要求表面看來能夠更綜合地評價職稱評定者，但是在無形中偏離了職稱評定的主題：職稱評定的核心標準應該是被評價者的學術水平及其學術貢獻。由于在之前科技評價制度中存在偏差，泛化的職稱評定資格可能將一部分符合條件的科研人員排除在外。例如，各類課題申請程序繁雜，一部分科研人員對于申請和主持評定職稱要求的課題不感興趣，而更愿意集中精力于當前的工作。同時，泛化的職稱評定條件在一定程度上加劇了科研人員的負擔，使得他們不得不付出更多精力去滿足相應的條件，反而不利于集中精力去做好本職工作。

2.處理好行政晉升渠道和職稱評定渠道的關系

在高校和科研機構中，因學術貢獻突出而擔任行政領導的現象比較普遍，這涉及部分人員同時在行政渠道和職稱渠道晉升的問題。事實證明，擔任行政領導后的科研人員因為行政事務較多，大大影響了他們的科研工作。由于這部分人員科研能力較強，這實際上變相地導致了科研人員的資源浪費。隨著高校和科研機構行政化趨勢日益加強，行政渠道的晉升吸引力不斷增強，從而激勵更多科研人員轉向行政渠道。在這種情況下，應該強化科研人員特別是高級職稱科研人員的科研自主性，擴大他們對各項資源的控制力，同時提升高級職稱科研人員的各項待遇，從而增強科研工作的吸引力，激勵科研人員更安心地從事科研工作。