PIP模式在單方解除權中的合法形態

江林芳

摘要：用人單位通過“不能勝任工作”行使單方解除權，在實踐中體現為不同形態，其中PIP模式引入我國后在適用時存在概念界定不清、適用不準，導致相關勞動糾紛層出不窮。學界目前針對單方解除權的相關研究較多，但針對PIP模式的論述十分局限，尚不能厘清與“經培訓或調崗仍不能勝任工作”的關系。本文旨在通過分析既有裁判的邏輯和思路，總結有益于企業正確適用PIP模式，以期實現用人單位與勞動者雙方利益博弈的動態平衡。

關鍵詞：單方解除權；PIP模式；勞動爭議

中圖分類號：D9文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.066

在經濟下行壓力加大的形勢下，各行業正在遭遇結構性的挑戰和改變，企業“擊鼓傳花”式裁員具有強傳導性。《互聯網離職人才報告》顯示，2021年底，互聯網行業人員優化趨勢加劇，其底層邏輯不外乎優勝劣汰和策略性減虧。何某訴北京小米移動軟件有限公司勞動糾紛一案（以下簡稱小米案）引發輿論危機，小米運用績效改進計劃（PIP）對何某進行考核，以“培訓后仍不能勝任工作”為由解除勞動合同，北京一中院認定其系違法解除勞動合同。其中，PIP模式的適用爭議是本案核心爭點之一。筆者以本案為基礎，輔以類案研究，討論正確適用PIP模式的進路，以期為用人單位單方解除勞動合同以及司法裁判提供有利參考。

1PIP模式適用之爭議

1.1PIP模式出場邏輯

PIP是Performance Improvement Plan的縮寫，譯為績效改善計劃，早期多在世界五百強和外資企業適用，現今推廣至民營企業，指用人單位根據勞動者有待發展提高的方面制定的在一定時期內完成有關工作績效和工作能力改進與提高的系統計劃。從定義中可知，這是一個旨在提高勞動者工作效益的正向舉措，其初衷應是促進勞動者和用人單位雙方的良性互動。但在實踐中，勞動者被要求執行PIP，被視為解雇前的預警。從PIP設計上不難發現，這是由用人單位一方制定，通常注明勞動者必須完成的任務或指標，執行之前要求勞動者簽字同意，如未通過計劃，將承擔包括勞動關系終止的后果（見圖1）。

1.2基礎樣態異化風險

績效存在問題的勞動者，通過PIP實現績效改進、能力提升，固然可喜。但基礎樣態的異化帶來的風險也不容忽略，集中體現在尚不能排除用人單位利用基礎樣態的合法外衣實現違法辭退勞動者的目的。基于勞動者和用人單位雙方實力的先天性差異，用人單位作為強勢一方，不可避免地在一定程度上會對勞動者的選擇自由造成不利影響。在PIP的制定中表現為用人單位是設計者，主導考核期、考核內容、考核標準、考評結果。

基礎樣態異化，可能造成由用人單位主導甚至濫用單方解除權的結果，是PIP模式的天然缺陷。我國《勞動法》第二十六條第二款和《勞動合同法》第四十條第二款規定了相同的內容“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的”，皆系用人單位無過失性辭退勞動者的單方解除權的權利基礎。也就是說，若放任用人單位通過異化PIP不當行使單方解除權，上司如果看你不順眼，可以用一紙PIP名正言順炒你魷魚。這有悖于傾斜性保護勞動者利益的立法目的，正是實踐中用人單位適用PIP存在爭議的原因。

小米案中，用人單位小米適用PIP解除與勞動者何某的勞動合同，爭議最大的問題是，PIP能否替代培訓或調崗成為用人單位行使單方解除權的法定形式。首先，應明確調崗在實踐中往往以工作調動等形式體現，與PIP針對當前工作崗位進行績效改進不同，具有明顯的崗位變動，缺乏和培訓一并與PIP比較的可比性。因此，本文將重點論述PIP在何種情形下能夠代替培訓成為用人單位行使單方解除權的法定形式。

2PIP理想樣態的設計進路

PIP模式的設計初衷旨在通過一系列舉措有效提升績效，筆者認為，其理想樣態應包括培訓。培訓系用人單位針對勞動者的工作特性和工作能力，開展的時間界限清晰、設立目的積極、內容量化具體，有實際效果可能性的活動。如果將PIP（不包含培訓內容）與培訓等同，意味著本案中小米與何某簽訂的PIP被認定為“明顯屬于小米制定的工作計劃和目標，而非培訓”可能會被誤判為PIP屬于對何某“不能勝任工作”的培訓，從而作出事實與法律上不利于勞動者的判決。

筆者在北大法寶以“違法解除勞動合同”“績效改進計劃”作為關鍵詞搜索，從中選取了2018年至今共54篇案例。26件認定PIP不具合法性和合理性，系違法解除勞動合同，以勞動者勝訴為結果，其中，近90%案件因用人單位不能有效舉證，被法院認定缺乏事實依據，系違法解除勞動合同，詳細內容見表1。

法院審理直接適用PIP的勞動爭議案件，通常會先審查PIP的內容、制定依據和制定程序；再判斷PIP是否包含培訓，或者是否另外單獨培訓或調崗；最后看勞動者的執行情況，通過檢驗實際工作表現是否有改進決定去留，除有正當理由拒絕培訓外，還需審查勞動者是否存在違反用人單位規章制度和勞動紀律等其他解除勞動合同的事由（見圖2）。

司法實踐中，PIP的適用不在少數，和以培訓作為“不勝任工作”解除與勞動者合同的理由的案件數量幾近持平。其中，幾乎沒有同時適用PIP和培訓的操作。不難理解，企業運營除了需要維護勞動者合法權益等社會效益外，首要追求的是經濟利益，人力資源成本毫無疑問應計入其中。在企業單方合法解除勞動合同的前提下，包含培訓內容的PIP比“PIP+培訓”更具完整性和可操作性，不僅對企業行使用人自主權大有裨益，還為司法裁判減輕審查負擔，提高審判效率提供藍本。

正確適用PIP框架，有助探索適合用人單位與勞動者之間勞動關系的合法樣態。總體上，應遵循全面性、適用性、通俗性、參與性的原則。首先，一般模式應包括改進目的、考核時間、考核內容、考核方式、考核結果與獎懲制度等，考核指標既要反映個人綜合、穩定和獨特的工作行為及能力，又要能概括呈現出不同層次、不同崗位人員的共同特性。此外，應在其基礎上增加培訓相關內容，因人而異，制定針對個人有效地培訓方案。培訓目標、時間地點要和一般模式的安排相適應，避免出現無效培訓如基本辦公軟件操作培訓。需要注意的是，培訓是PIP的重要組成部分，不能將二者割裂。為將培訓作用凸顯，不致形同虛設，需要保證一定量資金或人力成本投入，如請專門人員授課所必需的課時費。

3單方解除的和諧模式探索

合法適用PIP模式是對解除勞動關系的低層次要求。應堅定維護用人單位與勞動者之間的勞動關系，在維持穩定勞動關系已無較大可能時，應考慮勞動關系的人身屬性破壞帶來的消極影響。也就是說，合法合理適用PIP的初衷和落腳點都應是雙方利益的兼顧，既要傾斜保護勞動者利益，又要維護用人單位通過用工自主權追求的經濟效益。而在正確適用PIP之后仍不能勝任工作的勞動者與用人單位則喪失了同頻共振的匹配度，不宜繼續履行勞動合同，維持勞動關系。

在小米案中，何某要求繼續履行勞動合同，而不主張經濟賠償金，最終也得到了法院支持。不難看出，小米在解除勞動關系的過程中，并未正確適用PIP模式，即不能得出小米與何某之間喪失了工作匹配度的結論，故判決繼續履行合同存在合法性和一定合理性。但法律的生命在于經驗，破鏡難重圓的道理在何某與小米之間也是適用的，強制繼續履行可能導致以一個新的理由來彌補原來違法解除勞動合同的過錯，對何某的就業穩定和公司運營都極為不利。無論適用PIP是否合宜，繼續履行勞動合同都應謹慎選擇。

這也提醒了勞動關系中的用人單位與勞動者，當需要適用PIP決定是否維持勞動關系時，用人單位在能證明采用PIP模式（包含培訓）行使單方解除權的情況下，還應持謹慎周全之策，對法定解除事由“經培訓或調整工作崗位”承擔舉證責任做好準備工作，即進一步證明PIP業已包含相關培訓或已經進行調崗，以期避免對培訓“具有單獨、針對性”“評判具有客觀合理性”等承擔舉證不能之不利后果。勞動者在決定接受PIP時應持謹慎態度，認真閱讀并思考其中內容，必要時可尋求外部專業人士的幫助，確保自己受到的考核在形式上合法、內容上合理，接受的培訓實質有效。其中，對涉及的相關內容要有證據保存意識，以便更好保護自己的合法權益。在被單方解除勞動合同之后，除了維護正當權益，還要正視自己的訴請，權衡繼續履行合同的利弊，作出理性選擇。

參考文獻

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