事業單位績效工資實施現狀分析及改革建議

摘要：事業單位施行績效工資制度，是事業單位管理體制中工資制度的一項重大改革，也是適應新時代、新環境、新文化的重要舉措，該項改革賦予了事業單位更大的自主權和分配權，取得了較好的改革效應。與此同時，從微觀層面看，不同類別的、不同行業的、不同特點的事業單位，卻仍然存在或多或少的問題。本文就事業單位施行績效工資制度以來取得的成效、公益一類事業單位施行績效工資制度面臨的問題和改進的措施給出思考和建議，以期對更加科學合理的運用好、分配好績效工資提供參考和借鑒。

關鍵詞：績效工資；事業單位；現狀

中圖分類號：F23文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.23.052

薪酬管理是人力資源管理中的一塊重要內容，企業由于其盈利的本質，在薪酬管理的操作和設計中具有更廣泛、更充裕的空間，特別是用于激勵員工的這部分薪酬，往往呈現兌現方式靈活多樣、激勵作用突出、與企業實際結合緊密、實際操作性強等特征，相關績效工資制度處于人力行業的前沿。特別是一些國際性知名大型企業，比如華為、阿里巴巴、字節跳動等，在績效工資激勵方面，探索出了許多符合企業發展實際的、卓有成效的舉措，形成了強大可靠堅實的激勵體系。而事業單位不同于企業，事業單位具有較強的公益屬性，承擔著社會中既廣泛又重要的職能職責，關系社會民生的穩定團結，關系人民群眾的幸福感、獲得感。如何通過績效工資充分的調動廣大事業單位工作人員的積極性和工作效率，提高干事創業的熱情和為民服務的理念，進一步激發事業單位在社會中發揮關鍵性、重要性作用，是一項目前廣大事業單位面臨的共性問題。本文著重對事業單位績效工資實施存在的問題進行了剖析，并對改革激發績效工資的效用提出了思路。

1事業單位實施績效工資的意義

1.1提高工作人員積極性和工作效率

實施績效工資后，事業單位工資由基本工資、績效工資、津貼補貼三部分組成。基本工資和津貼補貼往往按統一標準進行發放，這塊工資可稱之為“死”工資，績效工資則由事業單位或主管部門按照相關規定制定分配辦法靈活發放，這塊工資可稱之為“活”工資。單位通過制定合理科學的績效工資發放辦法，突出獎優罰劣、表彰先進的原則，能夠較好的激勵工作人員勤奮工作，爭優創先，形成干事創業的磅礴力量，能夠一定程度糾正“干多干少一個樣”“混日子照拿錢”的不正之風，通過能者多拿錢，帶動積極性，提高工作效率，最終受益的還是人民群眾。

1.2通過分配形成單位人才文化倡導

按勞分配是社會主義市場經濟的重要運行規律，在事業單位中，正確的、先進的人才文化有利于組織培養、引進、用好人才。人才是第一資源，科學合理制定出績效工資的分配辦法，按勞取酬，獎優罰劣，有利于形成“鼓勵勤奮、反對懶惰，鼓勵學習、反對無知，鼓勵先進、反對落后”的人才文化，營造有利于人才發展的文化環境，有利于構建有效的引才用才機制，持續培優人才文化生態。

1.3推動單位形成科學的績效管理體系

績效工資的落地，很大程度上依賴于績效管理的結果，怎么分配，基本原則其實看的就是誰的績效結果好、出的成績多，誰的分配額度就會相應多，所以，績效考核變成了績效分配的關鍵因素。為了讓職工認可、支持單位績效工資的實施，首要前提是讓職工認可績效考核的結果。這就反向推動事業單位完善人事管理制度改革，倒逼事業單位形成科學、公平、公正、公開的績效考核制度，建立健全完善單位管理體系。

1.4有助于特殊高端人才的引進和培養

根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》，根據事業發展和工作需要，經批準，事業單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。對一些專業技術水平要求比較高、從事行業比較特殊、用人需求比較緊急的特殊崗位，可在績效工資的分配上對該高層次人才做一定傾斜，甚至可以單列績效名目向工資福利部門專項請示申報，不占用其余職工的績效數量總額。該種舉措，有利于吸引招錄相應的特殊人才，乃至組建人才團隊，能較好滿足事業發展的需要。

2當前事業單位績效工資實施存在的問題

2.1績效考核評價方式不科學

當前事業單位績效考核形式主要是每年度的年度考核，且往往參照行政主管部門，也就是機關的考核方式進行，即使有平時考核或聘期考核的單位，考核方式也基本一致，即考核分為四個等級，分別為優秀、合格、基本合格、不合格，通過民主測評投票，統計票數，得出考核結果。該種考核方式比較粗放，沒有指標內容，沒有量化考核，考核內容沒有與事業單位的實際業務或崗位的績效較好地結合起來，缺乏針對性，員工的實際工作業績和專業技術成果得不到較為準確的反映和凸顯，考核結果難以服眾，在此基礎上發放績效工資并不科學，甚至會造成內部矛盾。

2.2績效工資激勵作用喪失

當無法用廣大干部職工認可的績效考核結果來作為發放績效工資的依據時，會造成單位內部的反向激勵，引起職工強烈不滿。如此一來，單位往往選擇退而求其次，即不再以績效考核結果來發放績效工資，而是根據崗位等級或職稱級別來進行分配，表現突出、業績突出、能力突出的基層員工便無法獲得激勵，碌碌無為、工作態度不端正、偷奸耍滑的部分職工依然可以獲得績效工資，這種局面會嚴重削弱優秀員工的工作熱情和干事意愿，將其推向不作為、不干事的一面，這不利于事業的進步和發展，也違反了績效工資制度改革的初衷和目的。

2.3績效工資分配出現偏差

有了績效工資，如何分配好、運用好，是值得深入研究的。績效工資的分配，應體現公平、公正、公開，科學、嚴謹、合理，但目前事業單位的分配辦法，往往有以下問題：一是存在差距過大的情況，單位主要負責人和基層員工的分配差距較大時，易引起內部過度競爭和員工不滿情緒，特別當高層管理人員或專業技術人員不作為、不擔當時，將帶壞單位風氣，形成惡劣影響。二是存在分配條件不清晰的情況，哪些情況下可以發放績效工資，取得哪些成果和業績可以發放績效工資，考勤如何與績效工資掛鉤，發放績效工資的標準是多少，這些問題在分配辦法中比較模糊，或者執行時難以落地，在分配時容易引發內部矛盾。

2.4員工對績效工資的實施存在認知局限

一方面，績效工資改革因管理體制不順，分工不明確，各方積極性沒有調動起來，相關的改革推進比較緩慢；另一方面，部分員工對機關事業單位的工作性質還停留在“干多干少一個樣”“鐵飯碗”等傳統認識中，對績效工資實施的意義認識不足，存在盲區，或者認為實施績效工資意義不大，這導致績效工資科學規范落地存在重重阻礙，難以順利推進。

2.5事業單位類別不同以致難以適應統一的績效分配制度

在推進事業單位改革的過程中，分類改革是事業單位改革的頂層思路，但現實中存在事業單位類別劃分不科學，行業性質不明確等現象，導致在推進績效工資改革中面臨理想與實際不符的情況。比如，一個主要職能職責偏向行政機關性質的事業單位，給其特定的績效工資來分配，就發揮不出其績效工資的激勵作用，該種事業單位應該在改革發展過程中逐步轉為參公管理事業單位或者在工資制度方面和機關保持相對一致。

2.6監管機制的缺失

中央和各級主管部門在統籌推進事業單位分類改革的進程中發揮了重要作用，但我國事業單位涵蓋社會領域范圍廣泛，行業不同、類型不同、工作內容和工作環境不同、難易程度不同，這導致要對相應改革的進展情況進行監督和跟進存在巨大困難，且涉及部門眾多，難以建立起一套完善、高效的監督體系。且由于上級部門和主管部門的重視程度和關注程度不夠，許多事業單位的績效工資發放流于形式，造成了負面效應。

3促使事業單位績效工資進一步發揮作用的舉措

3.1合理制定符合事業單位的績效考核辦法

一是要完善年度考核辦法，不能簡單地按照機關考核辦法來執行考核，應針對事業單位本身的行業特點、自身職責、崗位設置、工作說明書等，設定科學具體的考核指標體系，除了簡單將德能勤績廉列為考核指標，可把能量化的工作任務進行量化，還可將工作完成度、工作質量、服務意識、服務態度、團結協作、人際溝通等加入考核指標，同時可借鑒企業的考核評價方法，運用KPI（關鍵績效評價法）、360度評估、問卷測評等方法作補充，使年度考核更具科學性、針對性，廣大干部職工才會對考核結果認可和信服。如我們單位主要從事影視譯制工作，就可把譯制的影片數量、譯制時長和審查合格率作為考核指標。二是加強平時考核。年度考核時間跨度大，耗時長，單純以年度考核結果來發放績效工資存在考核結果波動大、分配時間過長的問題，可試行季度考核制度，將部分績效額度留給季度考核來發放，同時在年度考核時要綜合考慮季度考核情況，再根據程序評定后得出結果，一定程度保證兩者的前后統一性。

3.2嚴格按程序制定分配制度

事業單位制定績效工資分配辦法，要與考核結果相結合，切實突出按勞分配，獎優罰劣的基本原則，要廣泛征求干部職工意見，形成基本共識，在征求意見過程中進一步解釋說明分配辦法的制定考慮因素、前期辦法形成過程和未來實施效果等，積極采納職工的合理建議，以達成理解、形成合力、凝聚共識，最大化保證分配辦法的公平合理科學。征求意見后，要通過單位職工代表大會或最高決策會議討論通過，并報主管部門批準，在本單位公示一定時間后才可以正式施行。

3.3加強績效工資分配培訓，培養員工績效意識

采用集中培訓、專項培訓、座談會、研討會、吹風會等形式，也可利用單位“學習日”“早讀會”等間歇性的學習交流時間，對績效工資改革的歷程、意義進行必要的培訓和宣傳，增強員工對績效工資實施落地的支持和認可，同時樹立起員工的績效意識，提高工作效率和積極性，這也是打造和培育單位人才文化和人才策略的有效舉措。

3.4建立符合事業單位自身的績效分配制度

我國事業單位的分類改革在不斷深化推進，事業單位的職能職責與分類標準越來越吻合。公益一類事業單位收入來源基本或全額為財政撥款，其績效工資改革應參照機關公務員來進行，保持步調一致，避免薪酬市場化，但同時也要兼顧事業單位自身實際，根據核心業務做相應調整，比如在分配上可在一定程度上向核心業務部門傾斜，但傾斜比例不能過高。是否傾斜分配主要依據公益一類事業單位的服務性質和服務方式，像窗口服務單位就不適用于傾斜分配，因為要保證每一位工作人員面對服務對象時有同等的服務質量和服務水平，最基礎的就要保證分配的一致性。公益二類事業單位收入來源除財政撥款外，有很大一部分來源于自身業務收入，比如醫院、學校、科學院、電視臺等。怎么合理的、科學的制定出績效工資分配體系，對從業人員加強自身業務水平、提高工作積極性、增強服務意識、提高人民群眾滿意度有著至關重要的作用。激勵恰當，則醫務工作者看病、治療、護理的服務提高，教師的通識教育、道德教育、專業知識教育、政治教育等教學水平提高，科學研究成果和效率提高，宣傳水平和力度提高等。

總之，只有建立起符合事業單位自身的績效分配制度，才能更好地激勵工作人員服務人民、服務社會。

3.5建立起多方監督機制

事業單位績效工資改革能否落地取得理想中的效果，多方監督的體系必不可少。監督主要包括工資管理部門監督、事業單位上級主管部門監督、行業主管部門監督和單位內部職工監督。事業單位制定出績效工資分配辦法后，要報主管部門批準后方可施行，同時，工資主管部門和行業主管部門要適時開展檢查和監督工作，對績效工作改革推進緩慢、存在困難的單位給予必要的指導和幫助，并進一步督促落實整改，確保改革落地生根。

4結語

事業單位績效工資改革是事業單位收入分配改革中的重要部分，也是支持事業單位分類改革落地的重要舉措。用好績效工資，做好分配工作，如何根據單位實際改進績效分配方案，是每個事業單位都應重視和思考的問題。以上舉措，希望能給到同仁啟發和借鑒。

參考文獻

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作者簡介：劉治廷（1994-），男，漢族，云南昆明人，云南省少數民族語影視譯制中心中級人力資源管理師，研究方向：人力資源管理。