基于心理契約理論的新員工企業文化導入實踐

夏良俊 王偉慶 張樂賢（通訊作者） 上汽大眾汽車有限公司長沙分公司

企業文化是由企業的使命、愿景、價值觀組成，是一個企業個性化的文化形象。企業文化作為企業內在的靈魂，是企業持續發展的不竭動力，更是企業發展的旗幟和方向。企業文化導入對于新員工更快更好地融入團隊和組織有著非常重要的作用，是提升員工企業歸屬感和忠誠度等的重要環節。根據相關文獻介紹，在人力資源管理實踐過程中，心理契約理論具有較高的實用性[1]，而新員工企業文化導入作為人力資源管理的重要組成部分，卻很少有文獻介紹心理契約在新員工企業文化導入過程中的應用。文章利用心理契約的內隱交互關系，即員工的期待與公司所提供資源之間的交互關系，構建了新員工企業文化導入模型。在上汽大眾長沙工廠的實踐中，初步驗證了心理契約理論在新員工企業文化導入過程中的有效性，既能促使企業文化快速融入新員工的日常行為中，又能促使新員工快速融入團隊，并提升企業歸屬感和忠誠度。

一、新員工內隱的心理契約形成與介入方法

心理契約概念來自社會心理學，首先是由Argyris(1960)在《理解組織行為》一書中提出。隨著組織的不斷發展，心理契約概念被逐漸引入管理領域[2]。在管理領域中，學者們從不同角度闡述了心理契約的定義。盡管大多數學者對“心理契約”界定存在一定分歧,但他們在“心理契約是組織和員工之間內隱的交互關系”的基本認識上是基本一致的[3]。對于心理契約的形成，美國學者盧俊(Rousseau)提出心理契約形成的四個階段，包括雇傭前階段、招聘階段、早期社會化階段和后期經歷階段[4]。根據盧俊提出的心理契約四個階段劃分，新員工企業文化導入屬于早期社會化階段，新員工在這一階段，會收集新的信息并將該信息進行比較和驗證，其所接觸到的信息會影響員工對組織的信任度。

在新員工企業文化導入中，公司通過影響RAR 循環來實現員工期望。E（Establishing，建立階段）通過調研，明確新員工的期待及公司現狀；A（Adjusting，調整階段）通過對新員工的表現評估，引導員工對自己的期待作相應調整；R（Realization，實現階段）在項目結束的時候，進行反思復盤，總結收獲和遺憾。對于遺憾的內容，在新員工進入部門后，部門可根據實際情況，開展下一個EAR 循環。入職期間，新員工的內心思考比較復雜，一個方面新員工與企業處于甜蜜期，對自己未來的職業生涯發展充滿了期待，另一個方面也處于混沌期，不清楚自己是否能夠適應當前企業的工作氛圍與工作模式[5]。根據Feldman 提出新員工社會化的三個方面，即正確的角色、工作技巧和能力的提升、適應和融入團隊[6]，得出新員工時期內隱的期待（E，建立階段）是提升自身能力和融入團隊；公司在方案制定時（A，調整階段），可相對應提供解決方案達成新員工內隱的期待，在合適的時間節點與員工溝通其期待的合理性，并進行適當調整；在項目結束時（R，實現階段），公司通過開展反思會、調研問卷和建立個人檔案等途徑，來總結新員工的收獲與遺憾。其中，具體實施過程中，項目中安排了多個獨立的小項目模擬練習，在練習時關注員工的狀態，及時調整期待，做好EAR 小循環。

以上，本節內容通過分析內隱的心理契約形成和EAR 循環方法的介入，為公司在后面構建新員工企業文化導入模型時提供了理論基礎。

二、新員工企業文化導入模型構建

公司在建立新員工企業文化導入模型時，分別從員工心理契約的三個維度進行思考，即交易、關系、發展這三個維度，分別是依靠物質、合作和價值增值的基礎上存在的，各個維度都需要考慮內隱的心理契約形成和EAR 循環在模型建立中的作用。其中，交易維度是新員工需服從公司安排、按時完成公司的工作任務，以此來獲得組織承諾的工資福利等物質；關系維度是新員工和企業之間通常是被管理者與管理者或團隊成員之間的關系；發展維度是新員工通過自我價值增長來促進企業價值的增長[7]。作為2022年入職的“95 后”“00 后”的新員工，一般在學生時期都已形成固有的價值觀和行為習慣。在企業文化導入過程中，公司結合心理契約三個維度和EAR 循環，在不同的時間節點融入不同的內容。

根據以上分析，長沙工廠在新員工企業文化融入項目設計時，刻意加入一些模擬演練和反思強化的環節，使新員工能夠不斷強化心理契約的達成。上汽大眾長沙工廠新員工企業文化導入模型，如下圖1所示。

圖1 上汽大眾長沙工廠新員工企業文化導入模型

該模型從心理契約的三個維度和EAR 循環方法考慮，分別設計了相匹配的內容，保證企業文化融入能夠滿足新員工形成的心理契約，最大程度避免心理契約的破裂。模型中，在實施流程模塊，開展了4 次導入企業文化的動作，即圖1中企業文化導入、修正和加強等。第1 次是初次文化導入，在培訓時實施，通過公司高管和行業專家授課，使員工了解企業文化。第2 次是修正，在輔導過程中實施，通過導師引導和分析，確保新員工理解的準確性。第3 次是修正和強化，在模擬練習后導師再次輔導階段實施，通過刻意練習，深入理解企業文化的內涵和外延，并在行為上發生一定變化。第4 次是共識和強化，在模擬項目攻關后總結階段實施，通過具體項目深度體驗企業文化的作用，并在思想上反思，在行為上改變，與企業文化達成共識。通過這4 次安排，最終達到企業文化認同、有企業歸屬感、提升員工企業忠誠度的效果。

三、新員工企業文化導入實施

通過上面模型構建過程，可以看出，企業文化導入的實施內容既有理論培訓，也有配套練習，最后有項目輸出。這一整套的內容符合“察-學-習-變”的培訓邏輯，察是了解新員工現狀，學是培訓，習是練習，變是思想行為發生改變。每個階段采取不同的工具和方法來開展實施，見下表1。

表1 實施過程的四個階段

實施過程中每天都安排一個主題，分別是認識大眾、角色轉變、融入大眾、團隊攻堅和共繪未來。在每天的實施過程中，導師都全程跟蹤，實時記錄新員工每一天的行為變化，同時在每天正式培訓結束后，都會有交流心得及反思的過程，通過心理契約理論分析，找出當下員工存在的問題，并及時進行反饋輔導。該項目整體實施結構框架按照上汽大眾長沙工廠新員工企業文化導入模型開展，并結合心理契約理論評估有效性。

四、結語

1.本次上汽大眾長沙工廠新員工企業文化導入項目實踐是一次突破性的嘗試，實踐過程中以心理契約理論為基礎，結合公司新員工的實際情況，構建了適合公司新員工企業文化導入的模型，指導了整個項目的實施。

項目中的評估指標主要從公司、員工和崗位要求三個角度來制定，評估結果通過員工調研訪談、導師打分、直屬領導評價等方法進行360°評價，項目開展前、后各項指標對比，如圖2所示。通過對比可以看出，項目開展前、后新員工各項評估指標均有提升，證實了心理契約理論在新員工企業文化導入中的有效性，也說明了心理契約理論在新員工企業文化導入中，有進一步推廣和研究的價值。其中，“公司了解程度”這一項指標，需要進入部門后，結合崗位工作，不斷加深理解。“計劃組織”“執行力”和“說服激勵”三項指標，需要在部門中承擔具體項目，不斷訓練，通過長期實踐經驗可繼續提升。

圖2 項目開展前、后各項評估指標對比

2.企業文化作為一個企業的靈魂，企業高管作為最接近核心文化的群體，對企業文化有著更加深刻的理解，需要自上而下的傳播，所以高管授課對于新員工企業文化導入有著不可替代的作用。

3.新員工處于社會化階段，最重要的是完成角色轉變，文化導入是轉變的初始階段，通過上汽大眾長沙工廠實踐可以得出，較為快捷有效的方式是讓新員工有體力和腦力雙重訓練，所以，在設計過程中可以加入相應環節加強文化體驗感。

4.新員工企業文化導入的內容中，難度設計上，建議先易后難，難度逐漸加大，實施過程中既要有成功也要有失敗，既有成功的喜悅也有失敗的沮喪，根據心理契約理論，成功和失敗都要有對應的復盤和反饋，這樣會使新員工文化融入的感知度更高。