企業人力資源管理中薪酬管理體系的現狀及改進建議

張小貝 中國有色金屬工業第六冶金建設有限公司

薪酬管理制度的制定會影響到企業員工的待遇，薪酬管理制度會影響到職工的積極性、企業內部法人凝聚力。在企業具體管理的過程中，薪酬管理是非常重要的內容。現階段，在競爭激烈的市場環境中，為保證企業可持續發展，企業應該明確薪酬管理體系的重要性，根據實際情況制定薪酬管理制度，滿足員工需求，提升員工積極性，增加企業競爭力，為企業發展提供助力。

一、薪酬管理的概念和內容

薪酬主要指的是工作人員向企業提供勞動力，企業則采用各種各樣的方式給予工作人員補償，是企業根據員工具體勞動的情況支付相應的勞動報酬。薪酬主要包含經濟性薪酬與非經濟性薪酬。企業薪酬管理主要含有薪酬管理體系的制定以及日常管理兩個方面。企業薪酬體系的建立應該從以下三方面進行：第一，企業薪酬管理水平。在對員工薪酬水平進行制定的時候，既需要滿足市場環境的實際需求，同時還需要掌握人力投入的成本。企業支付工作人員的薪酬除了需要滿足人們的實際需求之外，還要保證制定的薪酬水平能夠提升工作人員的積極性，同時還能夠將企業投入的成本控制在合理的范圍之內[1]。第二，薪酬體系。薪酬體系在制定的時候需要做到全面性，同時需要保證結構體系的完整。薪酬管理體系應加強體系、員工績效、工作人員技術薪酬等方面的管理。第三，薪酬的組成。企業員工薪酬主要包含基本工資、福利、考核、年終獎等，并不是由單一元素組成的。

二、企業人力資源管理中開展薪酬管理的作用分析

通常情況下，人們在找工作的時候，通常會關注企業的薪酬待遇、福利以及具體的管理機制等，希望企業可以開出與自己付出勞動成正比的薪酬標準。而且，具有較高薪酬的崗位會受到大部分求職者的青睞，但是對于薪資水平比較低的企業，就很難招聘到優秀的人才，而且招聘到的人員與崗位具體的要求存在一定的差異性。為此，企業在發展中，如果想要招聘到具有高技術、高素質的人才，提升企業規模，就需要重視人力資源以及薪酬資源管理，充分發揮出薪酬管理的作用。在制定薪酬水平的時候，需要從企業的實際情況出發，結合市場發展的實際情況，制定出合理的薪酬管理制度，并且根據工作人員具體的工作內容以及強度，制定符合實際情況的薪酬管理制度，保證員工的付出能夠得到回報，降低員工的離職率，使員工在企業中能夠有歸屬感，可以將更多的熱情投入工作中。除此之外，薪酬管理的科學性還可以提升工作人員的責任感，促使員工能夠積極地參與到企業建設發展的過程中，不斷提升企業的核心競爭力。薪酬管理制度還可以提升企業的文化建設，良好的薪酬管理制度主要是結合企業自身發展的實際情況進行構建，更好地促進企業文化建設，讓員工能夠充分地了解到企業文化，提升工作人員的凝聚力。

三、企業人力資源管理中薪酬管理體系構建原則

（一）堅持成本彌補性原則

彌補原則是企業采用一定的薪酬彌補工作人員的付出，才能更好地滿足員工需求，為企業發展提供經濟效益。但是，員工在工作中需要投入大量的精力以及時間，如果員工不能獲得相應的報酬，工作就會更加消極。為此，企業應掌握員工的需求，并讓員工更好地展現自己的實力，為企業保留人才，讓員工能夠更加積極地融入日常工作中。

（二）堅持兼顧公平與效率優先原則

效率優先主要指的是在工作的過程中表現優秀的員工可以獲得更好的薪酬待遇，這樣可以更好地提升工作人員的積極性以及主動性。企業公平性是指工作人員通過付出得到一定程度的薪酬待遇，同時，在保證員工勞動條件的基礎下，同級別的工作人員薪酬待遇是相同的，并且將其作為獎勵機制，提升工作人員的積極性，在工作中充滿激情，以更加飽滿的熱情投入工作中，提升工作的效率，促使企業可以持久發展。

（三）外部競爭性原則

現階段，企業發展中，為了留住更多的人才，通常會在招聘時采用高薪酬、升值空間大等方式從人才市場搶奪人才。企業在制定薪酬管理的制度以及管理模式的時候，需要充分考慮到外部競爭的原則。企業在制定薪酬管理制度的時候，也需要與同等規模的企業進行對比，并根據崗位的實際情況確定相應的薪酬待遇。在企業中關鍵的崗位應該制定高薪酬待遇，防止其他的競爭對手從企業挖人才。如果企業關鍵崗位的薪酬水平低于競爭對手，就會導致優秀的人才流失，同時還不能吸引更多的人才，嚴重情況下還會導致企業內部其他崗位的人員跳槽。為此，企業需要根據市場實際情況制定合理的薪酬制度，在保證企業人才充足以及生產效率的同時，提高工作人員的薪酬待遇。這樣既能提高工作人員的積極性，提升企業的生產效率，還能防止人工以及產品價格的增加，但是，在制定新的薪酬管理制度時，應該分析其中存在的問題，避免出現惡性循環，保證企業內部存在良性競爭。

四、存在的問題

（一）缺乏公平性

企業薪酬制度的制定應保證科學性、合理性以及公平性，員工的滿意程度會受到薪酬管理體系的影響。如果員工在工作的過程中，發現自己的付出得不到有效的回報，就會出現心理不平衡的情況，導致員工的工作效率下降。隨著薪酬水平不平衡的情況越來越嚴重就會影響到其他的工作人員，還會降低企業的生產效率。所以，企業薪酬管理水平失衡會嚴重影響到企業的運營，導致企業出現嚴重的損失。為此，薪酬管理制度的制定應該公平公正，盡可能地滿足員工的需求，提升工作人員的積極性，促使員工能夠為企業創造更大的價值。

（二）管理人員專業素養有待提高

企業運營發展中，最重要的是日常管理工作，應根據實際情況制定管理制度，提升企業運營的效率，薪酬管理也是如此，但是在企業管理的過程中，薪酬管理并沒有得到重視，企業薪酬管理并沒有達到預想的效果，管理水平也沒有達標，人力資源管理人員的綜合素質并不高，部門之間的溝通不及時，信息傳遞存在誤差，并沒有合理制定薪酬管理制度，員工的需求也沒有得到滿足，導致工作人員不能明確地看到自己晉升的空間，因此出現消極的情緒。這樣，企業管理人員制定的薪酬管理制度不會被其他的工作人員支持，導致薪酬管理工作出現問題。

（三）薪酬管理制度落實性低

雖然企業現階段薪酬管理制度以及體系比較合理，并不能保證企業長久發展，在具體運營的過程中，沒有充分落實薪酬管理制度的各項要求，并且在最后崗位估價的過程中，也缺少科學性與公平性，薪酬考核機制形同虛設。管理人員過分關注領導的意識，所以，這樣并不能充分調動工作人員的積極性與參與度[2]。在對績效進行考核的過程中，通常情況下會只注重企業中高層員工的考核以及績效獎勵，這樣就會忽略基層工作人員的需求。而基層工作人員又是企業發展過程中非常重要的群體，這樣就會增加企業的離職率，嚴重影響到企業的發展。比如，部分企業雖然對薪酬管理制度進行了改革以及完善，但是在具體應用的過程中，仍然與市場情況存在很大的偏差。薪酬管理制度的改進以及具體的實施都會受到人們價值觀的影響，并且工作人員的執行力度非常低，所以不能夠發揮出企業績效管理的真實水平，管理制度只是流于表面形式。

（四）缺乏長效工作機制

部分工作人員的調動比較頻繁，企業薪酬管理制度缺少長效的工作機制，大部分考核標準缺少相應的執行條件，導致在現有工作環境中很難落實薪酬管理的調整工作，員工即使非常努力也很難得到升職加薪的機會，為此，經常會跳槽另找出路，導致企業員工流失的情況嚴重。

五、薪酬管理在企業人力資源管理中應用的有效途徑

（一）將人力資源與薪酬管理體系結合

在建立薪酬管理體系中，應該將人力資源管理作為基本內容，加強對員工的管理，從企業實際情況出發，優化現有的薪酬管理體系，提升企業薪酬管理水平，促進企業發展。企業很多項目在運行中需要多人合作完成，為此，在制定薪酬管理體系時，應將工作團隊作為一個單位，需要注意到不同負責人的工作能力，根據員工的能力制定相應的薪酬，企業內部營造競爭的氛圍，同時還需要保證薪酬管理制度能夠起到激勵的作用，提升工作人員的積極性以及主動性，最大限度地降低員工工作過程中的消極問題，為整個工作隊伍制定詳細的薪酬獎勵制度，將整個團隊獲得的成績與個人成績相掛鉤，對評價指標進行量化。隨著個人貢獻的提升，團隊得到的獎勵也會越來越多，這樣個人提到的獎勵也會隨著增加，更有利于調動員工積極性以及主動性，才能更好地保證每一個項目的順利進行，充分激發員工的潛力，促進企業長久發展。

（二）打破陳舊的薪酬管理理念

企業在制定薪酬管理體系時，應順應時代的發展，摒棄傳統的管理理念，了解員工的訴求，從實際情況出發，以員工待遇為主體，加強對工作人員的崗位職責以及薪酬的重視，人力管理部門需要通過其他的部門制定良好的關系，多跟其他崗位的工作人員溝通，這樣才能更好地了解到不同崗位工作人員對薪酬的需求，在充分了解員工的前提下，對工作人員的薪酬水平進行改進，通過薪酬水平來體現工作人員的價值，這樣才能保證工作人員的收益。

（三）科學運用薪酬激勵方法

首先，企業需要做好福利設計。企業福利對于員工來講是一種激勵措施，也是現階段企業運營管理中非常重要的工作。如果提升企業員工的福利，是每一個企業為了留住員工必然要考慮的問題。企業的管理人員應該建立完善的福利制度，為制定合理的企業薪酬制度奠定基礎，同時還能夠在一定的程度上為員工提供便利，提升工作人員的認同感，這樣才能提升企業的知名度[3]。其次，應該根據實際情況，采用不同的薪酬激勵措施，尤其是在發放薪酬的過程中，針對不同的崗位，企業應該根據工作內容以及工作的強度，制定不同的薪酬制定，并定期發放。管理人員還需要對企業人員進行詳細的分析，明確員工的各種需求，并且根據他們不同的表現、興趣愛好等特點的實際情況采用合適的發放措施。這樣，企業才能在保證工資充分發放的過程中，滿足不同工作人員的需求，促進企業薪酬管理制度的提升。最后，需要根據工作人員的實際情況靈活制定員工的獎勵機制。通常情況下，企業的獎勵機制都會采用定期評估的方式。采用這樣的方式雖然有一定的優點，但是從實際的情況看，定期評估的方式仍然存在很多問題，薪資發放并不靈活，工作人員并不能理解現有的資金的發放措施，嚴重情況下還會影響到工作人員的積極性。為此，企業需要根據實際情況取消定期評估的獎勵機制，根據工作人員的表現，隨時對員工進行獎勵，這樣才能保證工作人員的積極性。

（四）降級降檔

工作人員表現與其薪酬不符合，就需要結合相關指標對工作人員重新進行考核，并且采取降級降檔處理。企業制定的獎懲制度越清晰，對員工的激勵作用越大，能夠順利完成任務目標，員工也能夠獲得很大的成就感；反之，就需要對員工進行降級降檔，這樣才能更好地防止員工出現隨波逐流的情況。具體而言，第一，對于連續兩個季度考核不達標的員工，企業人力資源管理部門的工作人員應該與其進行談話；第二，對于年度綜合評價沒有達標的工作人員，應該采取降級降檔處理。合理進行降級降檔能夠激勵員工，激發員工的潛能，雖然會讓員工感到更大的壓力，但是卻能夠營造更加良好的競爭環境，這樣，工作人員能夠通過自身努力來獲取相應的薪酬，同時，降級降檔制度還能鞭策員工。

六、結語

綜上所述，在企業管理的過程中，薪酬管理是非常重要的組成內容。重視薪酬管理體系的建立，明確員工的各項需求，根據員工的能力制定相應的待遇，這樣才能保證企業長久、穩定的發展，尤其是在競爭激勵的市場環境下，企業相關政策的影響，以及各種科學技術的應用，同傳統的管理理念相比，現代企業薪酬管理的措施以及業務經營的方式都發生了重大的改變。為此，薪酬管理體系的制定應該順應時代的發展，將人力資源與薪酬管理體系的建設相結合，打破傳統的管理理念，革新管理制度，科學運用薪酬激勵方法，將薪酬體系與市場緊密聯系，這樣才能促進企業發展。