大數據時代企業人力資源績效管理初探

盧 雙

一、引言

信息化的發展促使大數據技術為企業帶來了全新的資源管理體驗，人力資源績效管理在大數據背景的影響下要不斷更新。大數據的應用使得績效管理難度上升，也加大了企業人才的競爭。此時，應用大數據分析績效管理信息平臺，全面發揮企業大數據管理的影響力，為企業人才績效管理平臺的實際應用起到了重要的作用。

二、大數據對企業績效管理的影響

1.提升員工的工作積極性

大數據可以對企業員工每個月或是每個階段的工作成績進行分析總結，企業管理人員就會對員工在工作中的表現一目了然。員工想要提升自身的工作效率和薪資收入，就要對自身工作的短板進行培訓學習并改進，從而為個人和企業創造更多的經濟效益。

2.促進績效管理更加公正

傳統的績效管理模式在對員工考核時難免會產生考核過程中的不公平現象，考核結果和員工實際的績效出現差錯，從而使一些工作表現優異的員工沒有得到相應的獎勵，反而一些表現平平的員工拿了獎勵，這樣的績效管理考核方法對員工和企業沒有起到積極的作用。而大數據技術的應用大大降低了這種情況，使績效管理更加公平、公正。

3.完善企業組織結構

完善的企業管理結構在企業人力資源管理系統中占有重要的地位，其主要作用是使企業人力資源管理系統地形成一個相互融合的整體。因此有必要對企業的組織結構進行完善，強化管理人員的綜合素養。在實際的升級優化中，大數據技術完成了這一優化成果，企業管理結構的合理性和有效性有了實質的加強，企業管理水平也有了大大的提高，并實現了各項數據的真正效應。

4.確保人力資源規劃水平穩步提升

在日常的工作中要激起每位員工工作的積極性與創造性是企業人力資源績效管理的實質性工作。所以，強化企業人力資源規劃管理水平也是十分有必要的。企業對于員工業務的規劃只有在長期工作中的表現才能體現出來，采用大數據分析的功能，為員工制定實際的人才培養計劃，才能表現出大數據分析對企業人力資源績效管理的真正作用。

三、大數據下人力資源績效管理存在的問題

1.大數據應用問題

目前，在有的小型企業中，大數據技術還沒有應用在管理中。對于企業來講，如果想要切實實行大數據進行人力資源和績效管理，就必須擁有大數據使用技術的專業人才，但是各行業對此類人才還是較為欠缺的，這使得大數據技術不能全面普及的重要原因。各大企業績效管理的大數據專業人才一般來自企業內部培養和專業院校聘請，但是專業院校的人才遠遠無法填補企業的空缺，相關人才較為缺乏。在這種情況下，企業在招納大數據人力資源績效管理人才時，不得以降低了聘請的相關要求。此外，少數企業“重效益，輕管理”的不正確理念，對大數據管理人才的培養造成忽視，致使大數據的使用只能鑒于表面，績效管理沒有到得實際的應用。

2.考核體系不健全

許多企業在績效考核管理制度方面較為模糊，在考核時僅僅關注員工的個人能力，但是這樣的考核制度顯得不夠全面，在企業員工和同事之間的協作不夠重視，而這種協作能力在績效考核中沒有表明出來，所以企業應注重對這方面的考核制定相關制度，以確保考核制度的公平性。

3.考核標準不統一

企業中員工的工作崗位各不相同，所以對不同崗位的員工很難有一個統一的考核標準。不同崗位對員工的考核也是不同的，導致考核沒有一個明確的制度，對于員工的薪資及獎勵也帶來了不同的影響。此外，一些企業的績效管理部門之間缺乏有效地溝通，管理部門對員工的崗位信息不能準確知曉，所以考核結果也存在一定的誤差。

4.戰略發展問題

企業要想在競爭如此激烈的大數據背景環境中生存下去，就必須運用大數據技術優化企業內部的管理環境，自我更新，確保為企業創造一個信息化的發展前景。部分企業在長遠的發展中沒有明確自身的戰略問題，在企業人才管理和績效考核中沒有充分運用大數據技術，也沒有針對性的培訓學習和制定規劃合適的職業計劃，致使人才流失或是不能聘用到高素質的大數據專業人員。在信息化時代中對有價值的數據獲取率不高，隨著數據獲取來源途徑的增加，信息量慢慢變廣，企業在人力資源管理中如果不能獲取更高價值的信息并進行篩選利用，可能就會使人才戰略的選擇做出錯誤的判斷，這樣不利于企業的可持續發展。

四、大數據時代提升企業績效管理水平的措施

1.加強對績效管理數據的搜集與分析

在大數據背景下，企業應首先從數據獲取方面入手，加強數據的獲取來源，并且能在信息化技術中進行智能判斷，提高績效考核數據的準確性，為企業后期各項管理提供重要的數據依據，這樣企業在績效管理方面才能實現全面優化。在對數據進行獲取之前應該對大數據進行分類，明確搜集方向。一般我們從員工基礎、動態變化和質量素質三方面入手，對數據進行分析。管理人員需要根據數據分析的結果，才能對績效考核管理過程中的問題進行分類，對比提出的問題進行優化更新。通過大數據的整理分析可以掌握企業員工的真實狀況，從而確保績效考核管理工作的順利進行。動態數據在人力資源管理中可以把員工在職期間的職業成長、流失狀況、崗位調度以及招聘信息等進行科學管理，從而使獲取到的人力信息完整全面，優化企業員工的管理和人員儲備使提升企業內部組織更加穩定。此外，在獲取素質質量信息的過程中，企業把制定具體的管理要求，從員工出勤狀況進行信息整合，并進行智能化分析，以此為基礎來制定管理方向，強化績效考核，提升企業員工的綜合素養。

2.完善績效激勵體系

對員工進行績效考核管理的重要目的在于對員工起到激勵的作用，使員工在工作中充分發揮其技能優勢。管理制度要求不僅可以起到激勵的作用還可以對員工工作行為進行約束，這是所有崗位開展工作的必要條件，提升員工工作積極性的有效方法。精細化考核激勵制度是降低企業人才流失、招納高素質高技能人才的必備條件。但是要注意的是激勵制度要建立在合理的績效目標之內，否則就失去了激勵制度的管理作用。可以從多個方面分析企業員工的數據，不管是年齡、學歷、工作技能、在職成長情況等都是可以由大數據進行管理分析的。人力資源部門需結合大數據完善績效管理制度并強調細則的實施，例如激勵機制、評價機制、考評機制等。可建立企業內部網絡平臺，讓員工了解自身績效考核涉及的各項內容以及考核結果，以便于通過績效結果了解自身的短板所在。

3.個性化模式在人力資源績效管理中的應用

傳統的人力資源管理方式早已不能適應信息化企業的發展要求，企業必須明確員工的工作能力和工作內容，在精細化的管理中，管理人員將得到海量的數據信息，所以完善數據處理工作尤為重要。當前，企業需要不斷完善人力資源績效管理的方式，并根據企業自身的發展制定合理且人性化的績效管理方式。人性化的管理方式要求較高，需要精細化管理員工的專業技能、業務水平，使員工對自身的工作職責有充分的了解，實現員工的技能優勢。在獲取員工信息的時候，應借助大數據分析技術，對歷史信息進行獲取分析，評估企業員工的流動情況，幫助管理人員完成信息管理。因此大數據技術在企業績效管理中有著重要的作用，不僅可以對管理者提供管理幫助，還能提升企業管理系統水平。

4.在績效管理中充分利用現代信息技術

大數據技術的應用為企業提供了多方面的便捷，其中就包含了對人力資源管理的幫助。績效考核需要獲取企業人員的多個信息，而傳統的人力資源管理不僅費時費力，而且管理效果不佳。對于大數據技術來講，可以對員工個人信息進行智能錄入并進行歸類分析，這樣可以精確地核算出員工每月的績效和工作中表現不佳的地方。所以，企業在人力資源管理中一定要強化對大數據技術的應用，來提高員工的工作效率。大數據技術能夠對員工信息創建數據庫，數據庫中必須要錄入員工的基本信息。在日常的管理工作中隨時對數據庫進行更新，這樣才能保證員工績效的準確性。同時，企業可以制定特定的時間段對員工進行績效考核。如：月、季、半年、年等，這樣在一定程度上緩解員工的工作壓力，并通過激勵的方式來獎勵員工的薪資獎金從而使企業得到良好地發展。

5.創新績效管理的工作模式

企業要把大數據技術運用到日常工作中，緊跟信息化時代的步伐，積極推廣先進的技術體系，并結合自身的發展戰略，在績效考核管理中進行創新。企業讓績效管理能在安全的環境中進行，可以降低人工成本支出，在應用大數據技術的背景下，對具體的績效數據進行智能分析歸類，實現績效管理的真實性和精準性。績效考核制度的建立需要具有規范性和科學性，企業應強化績效管理工作的覆蓋面，這樣才能確保績效考核的真實性和規范性。此外，要規范績效考核的原則性，使用分段式考核方式，對不同崗位不同職位不同環境的員工進行評估，在此基礎上細分考核制度，再運用大數據技術進行智能分析優化管理方式。

五、結語

企業要落實大數據技術的全面應用，在掌握人力資源管理的職責范圍內，把大數據技術與人力資源管理相互融合，有效提升企業管理效果，促進員工潛力的發揮，完善企業內部組織結構并提升企業對人才的規劃。大數據績效管理是建立在大數據技術和信息設備的基礎上，實現績效考核管理制度，充分體現了大數據技術的真正價值。企業要完全實現大數據技術對企業發展形勢、人才管理、績效考核管理制度等管理模塊的應用，從根本上促進企業信息化管理的穩定發展。