銀行業金融科技人才隊伍優化路徑

張文博 熊時宇

隨著互聯網、大數據、區塊鏈等信息技術的快速發展，新一輪的科技變革逐漸深入到各個領域，在推動數字經濟不斷發展的同時，也將持續驅動銀行業務模式的重構。2022年中國人民銀行印發的《金融科技發展規劃（2022——2025年）》明確指出，我國銀行業要全面加強數據能力建設，在保障安全和隱私的前提下推動數據有序共享和綜合應用，充分激活數據要素潛能，有力提升金融服務質效。

作為我國商業銀行數字化轉型的重要支撐，金融科技人才隊伍的建設及優化也日益受到國家及銀行業的重視。因此，探究我國銀行業金融科技人才隊伍的建設現狀及優化路徑，對于加快我國商業銀行數字化的步伐具有重要的現實意義。

銀行業金融科技人才隊伍發展現狀

金融科技人才隊伍建設情況

隨著2022年中國人民銀行下發關于開展金融科技的重點工作和要求，各行紛紛響應，并依托自身的發展特色，制定數字化轉型和開展金融科技的策略方案，積極推進金融科技人才的吸收和培養工作。本文以六大國有銀行、七家股份制銀行以及六家城商行作為大型銀行、中型銀行和小型銀行的代表①六大國有銀行分別為工商銀行、農業銀行、中國銀行、建設銀行、交通銀行、郵儲銀行，七家股份制銀行分別為招商銀行、平安銀行、民生銀行、興業銀行、中信銀行、光大銀行、浦發銀行，六家城商行分別為南京銀行、上海銀行、中原銀行、寧波銀行、鄭州銀行、杭州銀行。，通過梳理這19家銀行2019——2021年的年報，分析我國銀行業金融科技人才隊伍的建設情況。

銀行業金融科技人才總量穩步增長。自2019年起，我國銀行業金融科技人才的總數呈穩步增長態勢。以所選取的具有代表性的19家銀行為例（見圖1），2019年這19家銀行的金融科技人員總數為8.6萬人，2020年增長到了11.6萬人，增長率為34.2%。2021年末金融科技人員總數為12.1萬人，雖然增長幅度較2020年有所降低，但還是有明顯的增長。

圖1 2019——2021年19家銀行金融科技人才總量②由于各商業銀行未對金融科技人員有明確定義，金融科技人員數量統計口徑略有差別，統計結果僅供參考。圖2、圖3統計口徑相同。

不同類型銀行的金融科技人才總量和增速存在差異。通過對比發現（見圖2），大型銀行無論在金融科技人員的總量上，還是在人數的增長率上，都占有絕對優勢；而中型銀行雖在金融科技人才的總數上明顯高于小型銀行，但漲幅卻明顯低于小型銀行。

圖2 2019——2021年不同類型銀行的金融科技人才數量

不同類型銀行的金融科技人才占比情況不同。結合三類銀行人員總數情況，我們得到了其金融科技人才的占比情況（見圖3）。通過對比發現，2019——2021年，中型銀行的金融科技人才占比在三類銀行中最高，平均占比為8.1%；其次為小型銀行，平均占比為5.9%；最后為大型銀行，平均占比僅為3.6%。但值得注意的是，雖然中型銀行金融科技人才的平均占比最高，但其占比增長率卻呈現下降趨勢；而大型銀行金融科技人才平均占比雖然最低，但其占比增長率最高。

圖3 2019——2021年不同類型銀行的金融科技人才占比

金融科技人才培養與激勵模式

大型銀行采用自主培養激勵模式。我國大型銀行如政策性銀行和國有銀行，憑借其資本市場先行者身份以及龐大的群眾基礎優勢，人才資源更具多樣性。在數字化轉型過程中，大型銀行更重視科技引領作用，在探索中逐步建立起金融科技人才自主培養激勵模式，通過設計差異化的人才培養路徑，著力提高金融科技人才隊伍的管理水平。在人才招聘方面，我國大型銀行重視常態化招聘，不斷拓寬人才招聘渠道，大力引進金融科技人才，充實金融科技人才隊伍力量；在人才激勵方面，多數大型銀行會對所有員工采用相同的激勵方式，但也有部分銀行會設立首席信息官等職位，形成一種晉升通道，激勵金融科技人才；在人才交流方面，大型銀行通過建立金融科技學習平臺、金融科技產業數據化委員會、金融科技創新中心等方式，實現對金融科技人才的多維度培養。

中型銀行采用內外統籌培養激勵模式。相較于大型銀行，我國中型銀行，如股份制銀行，在人才數量、人才種類上并不占優勢。為此，中型銀行以自有的金融科技人才為中心，通過聘任第三方專業技術人員，建立人才培養內生體系。為持續加大金融科技人才的引進力度，中型銀行更注重建立富有競爭力的薪酬體系和激勵機制，并通過多種外聘形式，吸引具有相關背景的人才加入，夯實銀行人才基礎，創造良好的職業發展道路。

小型銀行采用外主內輔培養激勵模式。我國小型銀行，如城商行、農商行等，由于其自身規模小、實力弱、創新性不強，面臨著市場競爭優勢不明顯、缺乏專業人才隊伍的問題。為破解這一難題，小型銀行逐漸建立起外主內輔的金融科技人才培養模式。多數小型銀行借助第三方金融科技團隊，將產品研發、功能升級等業務外包，來滿足銀行的數字化轉型需求。

新時期銀行業數字化轉型趨勢及重點

大型銀行強化科技優勢，引領數字化轉型。大型銀行在資金實力、資產規模、科技投入以及新興技術應用上具有明顯優勢，在數字經濟時代，大型銀行要以科技創新為引領，以數據治理為手段，全面優化布局，推進數字化向縱深發展。在科技創新方面，大型銀行要持續加大對科技的投入力度，自主培養數字化人才，積極探索前沿技術領域，不斷深化技術創新應用，帶頭突破“卡脖子”技術；在組織架構方面，優化內部管理機制，推動敏捷創新發展，提高敏捷響應能力，爭當數字化管理的排頭兵；在金融生態方面，加大與互聯網龍頭企業的合作力度，打造多層次場景融合，搭建金融生態圈，構建數字化金融生態；在數據生態方面，強化數據資產理念，充分發揮數據要素倍增作用，提高數據追蹤處理能力，加強數據風險管理，筑牢數據信息安全網。

中型銀行圍繞創新客戶體驗，助推數字化轉型。中型銀行具有客戶規模大、體制靈活、開放程度高等顯著優勢。在積極探索數字化轉型過程中，中型銀行應聚焦客戶需求，根據現有優勢和實際發展狀況，集中布局重點領域，精細化發展業務。通過建立開放性銀行平臺，推進開放銀行建設，構建數字化銀行生態體系；深度融合科技與業務，創新金融服務產品，滿足客戶日益增長的金融服務需求，增強客戶黏性；持續推進智慧數字化運營，加快產品研發速度，推動線上線下一體化，提升客戶服務體驗，以客戶體驗創新引領數字化轉型；積極尋求對外合作，聯合其他金融科技公司或金融同業，推動銀行數字化進程，為客戶打造一站式的便捷服務。

小型銀行深耕當地優勢，發展特色業務。小型銀行植根于當地經濟發展，長期服務本土客戶，有著先天的地緣、人緣優勢。在數字化轉型過程中，小型銀行應明確轉型目標，找準轉型定位，堅持深耕當地，發展特色業務。一是做好轉型戰略布局，制定全行發展戰略，培養數字化思維，形成數字化發展共識；二是扎根當地，服務當地，充分發揮地緣優勢，不斷擴大客戶基礎，獲得客戶支持，搶占長尾市場；三是發展特色業務，結合自身核心業務優勢，為客戶提供精準化、專業化、差異化的金融服務，持續鞏固和發揮特色品牌，發揮數字化比較優勢。

銀行業金融科技隊伍發展存在的問題

隨著銀行業數字化轉型的不斷深入，金融科技人才的重要性逐漸凸顯。然而，我國銀行業金融科技人才發展中還存在供不應求、高質量人才匱乏、人才考評機制有待完善等問題。

金融科技人才緊缺。從金融科技人才的供給上看，高校是金融科技人才的主要來源之一，但我國高校建立金融科技專業的時間較短，專業涉及面及畢業人數還不能有效滿足銀行業對金融科技人才的需求。此外，高校應屆生存在業務經驗不足、技術轉化應用能力差等問題，需要銀行給予一定的培訓和培養，這進一步拉長了人才的應用周期，加劇了我國銀行業金融科技人才短缺的問題。根據前文對我國銀行業金融科技人才隊伍建設現狀的分析可知，大、中、小型銀行普遍存在金融科技人才短缺問題：大型銀行雖然有一定量的金融科技人才儲備，但與其業務規模及業務量相比，還遠遠不夠，金融科技人才的占比亟須提高；中小型銀行的金融科技人才占比雖然略高于大型銀行，但近幾年出現了占比率的負增長，在金融科技人才的儲備上也面臨嚴峻形勢。

高質量金融科技人才匱乏。新時代，銀行業在金融科技上的競爭不再僅僅局限于技術在業務中的運用和推廣，而在于金融服務產品的創新、便捷應用場景的打造以及數字化戰略的搶先布局。與之相對應的，銀行業對金融科技人才的需求也不僅僅是對金融和科技略有所知的傳統型金融科技人才，而是需要兼備金融領域和科技領域的專業知識、理解金融科技背后的運營規則，并能夠根據實際業務需要，創造性地解決相關問題的高質量金融科技人才。但由于人才供給不足、內部培養周期長且銀行業數字化轉型加快等原因，短期內高質量金融科技人才稀缺是銀行業金融科技人才隊伍優化面臨的一個重要問題。

缺乏健全的金融科技人才考評機制。當下，我國銀行業在人力資源管理方面仍存在諸多問題，主要體現在人才考核不健全、人才評價方式單一、人才考評標準不統一等方面。在人才考核方面，銀行業還未建立起完善的人才考核指標體系，難以做到對金融科技人才公正合理的量化評價；在人才評價方式方面，銀行業仍然采用對所有部門統一的評價方式，沒有根據人才崗位的不同制定差異化評價方式，“大鍋飯”的評價方式仍然存在；在人才評價標準方面，評價人才的主觀性較強，缺乏科學統一的評價標準，難以做到人才的跨行互認。此類問題在金融科技人才的發展和管理上更為突出，是制約金融科技人才隊伍發展的一個重要方面。

我國銀行業金融科技人才隊伍的優化路徑

拓寬人才引進渠道，保證金融科技人才儲備。在數字化轉型的要求下，我國銀行業近幾年已經儲備了一定數量的金融科技人才，但根據前文對我國銀行業金融科技人才現狀的分析可知，無論是大型銀行還是中小型銀行，金融科技人才的數量和占比都存在明顯不足。因此，拓寬人才引進渠道，加速培養金融科技人才，不僅可以加強我國銀行業金融科技人才儲備，優化金融科技人才隊伍，也符合我國銀行業新時期數字化轉型工作的重點和要求。為此，各家銀行可以從人才招聘、人才培養、人才崗位等方面補齊人才供給短板。通過構建多樣化招聘渠道、加大外聘人才引進力度等方式，充分發揮人才招聘的“蓄水池”作用。同時，還應重視金融科技人才的內部培養，設置差異化的培養路徑，做好內部人才儲備建設，以滿足銀行業的長期用人需求。

有的放矢，培養高質量金融科技人才。我國銀行業的數字化轉型已經取得了一定的成就，在此基礎上，銀行業金融科技人才隊伍的優化要結合不同銀行未來數字化轉型的發展趨勢及重點，有針對性地提高金融科技人才的質量，達到提速增效的作用和目的。在銀行業深入推進數字化轉型的進程中，大型銀行重在技術創新和技術引領，中小型銀行則以發展特色業務為主，重在提升客戶體驗。因此，在金融科技人才隊伍的優化上，大型銀行應著重培養其金融科技人才在關鍵核心技術創新上的意識和能力，從組織機構、崗位設置以及專業團隊等方面，建立有效的內部競爭機制，充分發揮高、精、尖人才在技術創新、模式創新上的潛力，抓住信息技術發展先機，占領技術創新制高點。相較而言，中小型銀行可以充分挖掘其金融科技人才的技術轉化及應用能力，通過完善其人才保障體系，逐漸組建內部金融科技人才梯隊，實現業務和資源的高效利用及整合。

建立金融科技人才評價機制，實現人才可持續發展。金融科技人才評價機制的建立不僅有利于金融科技人才明確發展需求，創造有效價值，還有助于實現銀行業金融科技領域的可持續、健康、快速發展。因此，我國商業銀行可以從人才考核、人才評價方式、人才評價標準等方面著手，建立適合自身發展的有效金融科技人才評價機制。具體來說，在金融科技人才考核方面，銀行應根據人才崗位的不同，設計分級分類的考核標準，實現金融科技人才的科學量化評價；在金融科技人才評價方式方面，銀行應優化評價流程機制，創新人才評價方式，科學設置人才評價周期，發揮多元主體評價作用；在金融科技人才評價標準方面，銀行應建立多維評價指標，堅持技術和知識兩大評價方向，制定金融科技人才能力量化標準。