現代企業薪酬管理體系存在的問題及解決方法探討

付 偉

（江西科技職業學院，江西 南昌 330200）

人力資源對企業發展而言至關重要，做好人力資源管理工作能夠有效激發企業員工的工作熱情與創造力，進而提高企業的市場競爭力。而薪酬管理作為企業人力資源管理中的關鍵內容，完善的薪酬管理體系關系到企業內部凝聚力與外部競爭力，倘若薪酬管理體系不夠完善，則會直接影響企業人力資源管理質量[1]。在知識經濟時代，人力資源管理關乎企業的持續性發展，所以我們需要清醒地認識到目前企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題，遵循實事求是的原則，對薪酬管理體系予以完善，為企業健康穩定發展夯實基礎。

一、現代企業薪酬管理體系中存在的問題

（一）薪酬管理公平性不足

薪酬管理工作最受企業人員關注的便是待遇公平性，倘若薪酬管理體系存在公平性不足的問題，那么企業內部將人心渙散，時間一長員工便“心猿意馬”，對工作難以投入熱情。當前，有不少企業在人力資源管理中對薪酬管理的公平性重視不足，一方面，企業薪酬標準差異明顯，同行業內不同企業的薪酬標準過于懸殊，會直接影響員工的離職率[2]。而人才作為企業發展的關鍵基礎，倘若人才流失現象頻現，必定影響企業穩定發展，所以為了縮減成本而盲目調低薪資水平的做法極不可取。另一方面，部分企業薪酬結構完全依據崗位等級設定，模式太過單一，難以讓員工信服，也無法了解企業的發展戰略目標[3]。尤其是在高新技術型企業當中，如果技術人才的薪資水平較低且晉升通道狹窄，會嚴重影響人才的工作熱情。

（二）薪資標準缺乏彈性

企業人力資源管理中的薪酬管理體系具有較為復雜的特點，唯有對薪酬管理標準予以完善，才能夠為薪酬管理工作開展提供指引。由于薪酬管理工作涵蓋內容廣泛，倘若薪酬管理制度缺乏動態化表現，則意味著無法及時對員工薪資水平進行調整，導致員工感覺到自己的付出與薪資不成正比，從而對工作毫無激情[3]。此外，部分企業在薪酬管理當中，對各項制度的聯系較為忽視，未能將薪酬管理工作全面融合與銜接，這也是導致員工心生離職想法的主要原因。現代人獲取信息的渠道得以拓寬，企業員工的思想變化呈現多元趨勢，倘若無法及時了解員工對薪酬的真實需求，對薪酬標準進行動態調整，便會降低企業的市場競爭力。

（三）工資結構不合理

企業員工的工資一般可分為基本工資和績效工資，前者是企業為保障員工基本需求而提供的工資，后者則是完成基礎任務量之外所發放的報酬，通過如此薪資結構模式的設計，能夠有效調動員工工作積極性，以更努力地工作獲得更多績效工資[4]。例如，某民營企業在分配基本工資與績效工資的比利時，存在基本工資占比較高而績效工資占比較低的情況，同時還會根據自身經營效益和員工工作情況對績效工資隨意調整，經常出現某位員工在某一階段超額完成工作任務目標卻無法獲得同等報酬的情況。績效工資占比不合理會直接影響員工薪資水平，打擊員工的工作積極性。此外，績效考核制度不完善也會導致員工績效水平無法準確反映，從而出現績效工資過低的情況，嚴重影響薪酬體系的公平性，致使人力資源管理工作人員壓力增大。

（四）福利待遇保障機制不健全

現代人在求職時會更關心企業能為員工提供怎樣的福利待遇保障，在當今人才競爭日漸激烈的大環境下，企業為了吸引優質人才，對薪酬福利制度逐步完善，提供的福利類型也在增多。作為薪酬管理體系中的關鍵內容，福利待遇雖然不會從資金層面體現出來，但是各種補貼與福利形式能夠表現出一家企業對員工的關懷程度，會影響人才的去與留。倘若企業對市場情況不夠了解，薪酬福利政策始終單一，則會導致員工離職率與流失率升高，重新招人也會遭遇困境。此外，還有些企業并未重視對彈性福利待遇政策的構建，并未依據員工本人發展情況和對企業做出的貢獻進行福利待遇調整，不僅難以發揮福利待遇的激勵作用，而且會打擊員工的工作積極性。

（五）信息化水平較低

企業在經營發展過程中，會隨著規模的擴張而增設更多業務部門與招聘更多員工，意味著在薪酬管理工作中會產生更多信息數據，例如，員工個人信息、薪資數據等。然而部分企業的薪酬管理工作存在信息化水平較低的情況，依舊采取人工模式，早已無法滿足現代企業的薪酬管理工作需求，所以企業有必要引進先進信息技術，加強對薪酬管理系統的建設。

二、現代企業薪酬管理體系問題的解決方法

（一）提高薪酬管理透明化程度

從現實情況來看，許多企業在薪酬發放時會要求員工對自己的薪酬及獎勵保密，這種不夠透明的薪酬管理會在企業內部形成互相猜疑的風氣，極不利于人力資源管理工作的開展。而在現代企業管理中，會發現企業員工對薪酬管理的透明度表現出了更強烈的意愿。因此，基于“以人為本”原則，企業應當盡量提高薪酬管理的透明度及公開度，努力促進薪酬管理體系朝著公平、公正的方向發展，讓每一位員工都能知曉自己在績效考核當中有哪些不足，為其今后工作改進指明方向。另外，通過提高薪酬管理透明化程度，也能端正員工的工作態度及樹立工作目標，所以需要企業將薪酬管理制度和績效考核詳細指標向企業員工明確闡述，讓每一位員工了解績效獎勵的評判標準，了解薪酬構成，進而發揮薪酬的激勵作用，構建更加和諧的工作氛圍。

（二）全面完善企業薪酬管理制度

企業薪酬管理發展方向會對今后的薪酬管理制度、績效考核標準等方面的制定形成影響，從而直接影響薪酬管理工作質量，所以人力資源管理人員應當高度關注薪酬管理，了解企業薪酬管理的未來發展方向，為后續工作開展夯實基礎。有了明確的薪酬管理方向后，要全面完善企業的薪酬管理制度，對管理內容賦予明確標準，保證能夠為薪酬管理工作的開展提供指導。一方面，要依據市場調研數據對員工薪酬標準予以動態化調整[5]。在對員工薪酬標準的制定過程中，除了要立足企業經營發展實際情況以外，還應放眼行業內同等規模企業相同崗位的薪酬標準，盡量拉近企業之間存在的薪資差距，以免出現人才流失率過高的問題；另一方面，依據企業員工工作能力及貢獻制定合理獎懲制度。例如，針對經常遲到、早退的員工，要進行適當性的薪資懲罰，如扣發全勤獎，促使其自覺遵守企業的規章制度。而針對在平日工作中表現良好以及對企業貢獻突出的員工，要給予適當獎勵，通過認可其工作而達到激發其工作積極性的目的。

（三）優化績效考核，調整薪資結構

在企業員工薪資比例進行調整的過程中，人力資源管理人員必須同步做好對績效考核的優化工作，保證績效考核能夠精準反映企業員工的工作表現，進而依據績效考核結果對薪資待遇結構進行調整。值得關注的是，企業切忌在提高績效工作占比的同時，下調基本工資水平，無數例子證明，此舉措極易激發員工的抵觸情緒，會給人力資源管理工作造成極大困擾。以某民營企業為例，該企業在績效考核工作開展中，推行了平衡計分卡的考核方式，該方式主要以多維度基礎數據信息為基本，以企業發展戰略為核心，是一種較為全面的績效考核指標體系。具體來講，平衡計分卡能夠從財務、客戶、內部流程以及員工學習成長等多個角度著手，對員工進行全方位考核，而且在不同維度中設置了針對性考核指標、目標及具體方案[6]。從推行效果來看，平衡計分卡有助于績效考核目標貫徹落實，高效解決了企業短期及長期存在的利益沖突問題，有利于企業穩定發展。當然，必須明確員工薪資與績效之間的關系，對薪資待遇和績效標準的均衡性予以調整，并且要保證績效考核標準設定的客觀性、合理性及可行性，結合企業工作崗位所需的專業技能，對薪酬標準予以規劃與針對性匹配，進而依據績效考核結果完成績效薪資的方法，實現對員工薪資結構的優化，讓員工的付出得到相應的回報。

（四）健全企業福利待遇保障機制

結合現代企業人力資源管理實際情況來看，當前員工的需求早已不滿足于物質層面，許多高質量人才選擇一家企業，更多看重的是企業的管理模式是否人性化、能否享受到與自身工作情況相匹配的福利待遇。所以，企業必須了解員工的真實需求，進一步健全福利待遇保障機制。一方面，為企業員工繳納“五險一金”。“五險一金”作為員工基本權利保障，能夠在員工看病、失業、生育以及住房等方面提供保障作用，所以，企業為了解決員工對生活的擔憂，應當為每一位員工繳納“五險一金”，使員工的最基本權益得到保障。另一方面，調整靈活性福利待遇機制。企業的福利待遇應當結合崗位特點予以設置，這樣才能確保福利待遇的針對性與適用性，從根本上解決企業員工所面臨的困難，增強員工對企業的歸屬感。企業應當依據員工工作性質，提供獎金、學習、旅游等福利獎勵方式，保證福利待遇的靈活性。多樣且靈活的福利待遇保障機制，能為員工帶來更多選擇，員工同樣可依據自身需求進行相應選擇。

（五）提高薪酬管理信息化水平

在解決當前企業薪酬管理信息化程度不高的問題時，企業需要重視對信息技術的引進，結合薪酬管理體系目標，通過轉變管理理念與革新傳統薪酬管理模式，以提升薪酬管理工作實效為目的，突破傳統薪酬管理模式中時間與空間層面的局限，助力企業穩定發展。因此，現代企業應當全面普及ERP人力資源管理系統，在人力資源部門的薪酬管理工作中，借鑒供應鏈管理思維，對人才管理體系予以優化，保證薪酬管理工作的規范性，維持企業在用工水平層面的收支平衡。ERP系統集成了財務制表、組織管理、數據統計、數據核算等一系列功能，其中，財務制表主要以成本為核心，整合財務及人力資源制作財務報表；組織管理則主要根據人事信息，對企業員工工作崗位、工齡等相關信息進行更新；數據統計則是對員工薪資、福利待遇、獎勵補助等數據進行實時記錄，對眾多項目數據予以整理；數據核算則能定期核驗員工的薪酬發放情況，保證員工能夠按時領到工資。

（六）暢通企業與員工的溝通渠道

在完善企業薪酬管理制度以及健全福利待遇保障機制的同時，企業還需要暢通與員工之間的溝通渠道。在薪酬管理體系執行的過程中，必須耐心傾聽員工的反饋及建議，特別是關于薪酬機制方面的問題，通過良好溝通，促進薪酬管理體系進一步完善，進而制定出令員工信服且認可的績效考核體系與薪酬管理制度。此外，還要對每一位員工的崗位職責及真實需求進行記錄，然后交給企業管理者及各部門負責人進行討論，為績效考核指標的完善及實施流程優化提供依據。同時，要暢通企業各部門負責人之間的溝通渠道，保證在優化薪酬計劃前對全體員工意見的接收，有助于后續薪酬管理方案執行中提高員工的配合度。

（七）提升人力資源管理人員的工作能力

企業人力資源管理工作需要投入更多優質人才，只有保證管理人員的業務水平、綜合素養處在較高層次，才能確保人力資源管理工作高效開展，發揮管理工作應有成效。所以，企業要做好對人力資源管理人員的培訓工作，確保人員素養提升。一方面，要對人力資源管理人員展開專業技能方面的培訓，促使其能夠靈活運用新理念、新方法，對人力資源進行合理配置與高效管理，針對薪酬管理工作能有新的見解與科學改進；另一方面，要對人力資源管理人員展開思政教育，促使其認識到人力資源管理工作對企業發展的重要影響，端正工作態度，在薪酬管理工作中投入更多精力。

三、結語

綜上所述，薪酬管理作為現代企業人力資源管理工作中的關鍵環節，倘若薪酬管理體系不合理，則會影響薪酬的公平性和科學性，對企業員工工作積極性造成不利影響，進而降低人力資源管理工作質量。可見，構建科學合理且完善的薪酬管理體系，是確保企業健康長遠發展的根本保障。當前，企業薪酬管理體系還存在薪酬管理公平性不足、薪資標準缺乏彈性、工資結構不合理、福利待遇保障機制不健全以及信息化水平較低等問題，要想解決這些問題，企業應當采取提高薪酬管理透明化程度、全面完善企業薪酬管理制度、優化績效考核、調整薪資結構、健全企業福利待遇保障機制、提高薪酬管理信息化水平、暢通企業與員工的溝通渠道以及增強人力資源管理人員工作能力等方法，推動企業薪酬管理體系的改革，構建和諧團結的企業內部氛圍，為企業高質量發展奠定堅實的人力資源基礎。