零工經濟下企業人力資源管理存在的問題與對策分析

牛亦昕

（國網湖南省電力有限公司物資公司，湖南 長沙 410004）

隨著互聯網技術的不斷發展，零工經濟開始頻繁出現在人們的視野，作為一種新的經濟形態，在我國經濟總量中的比重不斷提高。有研究表明，預計到2035年，零工經濟在我國GDP的占比將達到6.82%。零工經濟豐富了就業選擇，為我國經濟發展注入了新的動力。零工工作者有別于傳統的員工，他們依靠互聯網平臺快速進行匹配，成為可自主選擇工作任務、工作時間的職業工作者。相較于傳統的雇傭模式，這種新的用工模式在人力資源管理領域催生大量新實踐，對企業人力資源管理提出了更高要求，給企業人力資源部門帶來巨大挑戰。因此，本文重點探討了零工經濟模式下的工作特點，分析了零工經濟下人力資管理面臨的挑戰，以期為平臺型企業尋求更合適的人力資源管理模式適應零工經濟發展的潮流。

一、零工經濟模式下的工作特點

（一）零工經濟的概念

20世紀80年代，非標準化的臨時工作在工業經濟體的比重中開始不斷上升。隨后，2008年國際金融危機時期，“零工經濟”一詞開始流行。新冠肺炎疫情期間，零工經濟的重要性再次凸顯（任梅紅，2022），成為我國民眾就業的重要蓄水池。在這樣的背景下，具有靈活的工作形式、種類和時間的零工模式應運而生（Mulcahy，2017）。

目前，專家學者們并沒有形成對零工經濟的統一定義（扶縛龍和胡寧，2021），互聯網和新興科技的應用加快推動了零工經濟的發展，也讓零工經濟的概念轉變為通過互聯網和信息技術實現勞動力供需快速匹配的模式，強調在移動技術下的匹配速度和效率以及勞動力供需匹配的“按需性”和“眾包性”。研究者們認為，零工經濟是由中介平臺公司組成的生態系統，在這一系統中存在三個主體（魏巍和馮喜良，2021）：一是平臺企業，提供信息服務，匹配供需方，進行算法管理；二是零工工作者，即服務的提供者和算法的被管理者；三是顧客，通過平臺來獲取商品和服務并進行評價。從零工經濟下的零工工作者視角來看，他們通過中介平臺企業（如美團外賣等）獲得工作分配，大多數工作具有一定靈活性、擁有在某些方面的自主性，可以決定自己的工作時長和雇傭周期，工作時間呈現“碎片化”。從零工經濟下的平臺方來看，通過互聯網平臺的算法管理來匹配零工工作者并實施監督和管理。從零工經濟下的消費者視角來看，他們通過平臺購買產品或服務，并對產品和零工工作者的服務進行評價。因此，零工經濟可以被視為由平臺企業、零工工作者和消費者共同組成的系統，并在系統中實現對零工工作的購買、管理和執行。

（二）零工經濟工作特點

與傳統的雇傭模式相比，平臺零工工作是以需求為中心的新型勞動形態，其人力資源管理模式具有以下幾個明顯的特征。

第一，基于平臺的按需工作。零工經濟為更多人提供了自由靈活的工作機會，數字平臺形成了生產者和消費者之間的相互作用，促進了產品和服務的交換（吳靜等，2021）。平臺依托大數據、算法技術等對零工經濟中資源進行匹配，這一過程涉及消費者、平臺和零工工作者三個相關方，平臺通常是整個過程的核心，借助算法管理實踐，實現對零工工作者的智能任務匹配、實時追蹤和動態評估，零工工作者也可以在幾乎沒有人工干預的情況下完成工作（高雪原等，2022）。

第二，工作相對靈活和具有自主性。零工工作者根據自身的能力條件，通過平臺與工作任務相匹配，擁有比傳統員工更多的工作時間和方式上的一些自主權，其勞動過程受算法管理的控制，但不受工作規制的嚴格限制，而休息和任務等待時期又表現出了靈活性和自由性。這打破了傳統的要在指定區域進行辦公工作的限制，零工工作者可以根據自身情況選擇在何時何地工作，在時間和空間上都具有很大的靈活性。當然，這也導致零工工作者在勞動過程呈現“碎片化”的特征（魏巍，2021）。正是零工工作具有自主性和靈活性，使零工工作具有一定優勢，也成為數字經濟的重要組成部分（吳靜等，2021）。

第三，評價方式的改變。在零工經濟下，傳統的企業—員工二元關系發生了轉變，取而代之的是平臺—零工工作者—消費者之間的關系。借助平臺內嵌的評級系統，零工工作者的服務質量由消費者通過平臺進行實時反饋，平臺通過算法對勞動者進行等級劃分和排名，并根據評價結果進行工作任務的匹配，信譽和排名越高的零工工作者會獲得平臺更多的派單。

二、零工經濟下企業人力資源管理面臨的挑戰

零工經濟模式下，零工工作者具有較多的、受算法約束管理的工作自主性和靈活性，降低了企業人力資源管理成本，為企業獲得匹配的人力資源的同時讓用工變得更加便利。零工工作的日益流行重新定義了人力資源管理的角色（Meijerink & Keegan，2019），有學者建議采用“算法人力資源管理”一詞來描述使用基于數據的軟件算法來增強人力資源相關決策活動（Meijerink et al.，2021），這是因為零工工作者通常被技術中介的人力資源算法管理和指令所引導和控制。因此，零工經濟的人力資源管理模式與傳統的雇傭模式存在較大差異，零工經濟高速發展的同時，人力資源管理也面臨一定的挑戰。

（一）算法管理的不透明

算法透明度指用戶能感知和理解算法系統運作過程的程度，反映了算法系統決策運作過程的可解釋性。與傳統的控制手段相比，零工經濟的算法人力資源管理是不透明的（Kellogg et al.，2020）。零工經濟下的人力資源流程，如招聘、任務匹配、績效評價與管理、薪酬管理和獎懲激勵等過程可能都是不透明的，主要體現在平臺的算法和數據都是不公開且是專有的，零工工作者難以洞察和明晰算法背后的數據來源和邏輯，如平臺為了避免零工工作者投機取巧操縱算法評分排名系統，會對平臺的獎懲規則進行保密（Kuhn & Maleki，2017），平臺組織利用這種不透明的信息不對稱優勢進一步加強了對零工員工的控制（Veen et al.，2020）。已有研究表明，算法管理的不透明降低了零工工作者的公平感知，他們在想要了解算法運行過程和邏輯與算法信息實際不透明的沖突中表現出對算法管理的不信任和厭惡，被迫接受算法結果也給平臺從業者帶來了更多的不確定性（裴嘉良等，2022），隨后會激發他們強烈的算法反抗動機，消耗大量的心理資源，從而會引發降低工作滿意度，引起工作倦怠和績效降低（Doorn，2017）。

（二）更加松散的雇傭關系

數字化技術推動了零工經濟這一新型工作模式的興起（謝小云等，2021），正打破人力資源管理實踐中的邊界（Duggan et al.，2020）。零工經濟下更傾向于開放的、無邊界的工作模式，零工工作者常處于邊緣地帶，常在不同的平臺和消費者之間轉換（Swart and Kinnie，2014），臨時的勞動關系讓他們失去了與組織和同事交流維系情感的機會，以往關于長期的、互惠的組織與員工以及員工之間的關系不復存在，取而代之的是更加松散的、開放的組織員工關系。在這種情境下，零工工作者不會對特定組織產生持久的認同，可以相對快速地離開和加入平臺/組織，企業人力資源管理者基本上也不會與零工簽訂正式的勞動合同，零工無法全面享受企業正式員工的各種保障，從而導致零工勞動權益保障的缺失。由此，零工經濟模式放松了平臺企業與零工之間的一些法律、規制性約束，形成了雇主與雇員之間暫時關系，這導致零工對平臺企業的忠誠度和認同感降低，忠誠度的缺失帶來了一系列的消極后果，如服務質量的下降，損害平臺利益并最大化自身利益等。

（三）去人性化的監督考核機制

數字化技術降低了平臺組織的成本、提升了監督考核的有效性和速度，但忽視了零工個人的多樣化的價值觀和偏好，從而導致監督考核機制的去人性化。零工工人的績效管理是通過算法來控制的，通過平臺來分配任務，捕獲零工工作者的工作數據，但算法分配的工作有很大可能過度嚴格、忽略了對空間條件（如天氣或交通狀況）和零工工作者健康的考慮，這導致算法決策缺乏人性化的考慮（Newman et al，2020）。如2019年，亞馬遜利用 AI對工人進行監管和解雇，這種利用算法管理進行員工解雇的做法迅速引起廣泛關注和批評。由此看來，算法的監督和決策使員工面臨更加去人性化的環境。有學者認為，數字化技術實踐導致去人性化程度升高時，人力資源管理效能也會降低（Stone et al.，2015），人力資源管理實踐也更加傾向于交易導向。

（四）缺乏職業生涯規劃

零工工作者的工作具有短期性和臨時性的特征，且他們接受的任務具有緊迫性和時間限制性，這一特性決定了他們需要在規定的時間內完成任務，從而導致工作崗位單一，不能抽離時間投入更長期的職業發展中，這不利于強化零工工作者的積極工作行為。零工經濟下的崗位天然具有高流動性，平臺工作者也并沒有與平臺企業簽訂長期的勞動合同，因此，出于成本考慮并不會對零工進行培訓和職業生涯規劃（Aguinis &Lawal，2013）；零工工作者無法或很少獲得傳統企業所提供的培訓實踐的機會和空間。此外，平臺上零工工作者的技能可能會逐漸被機器所替代，這種去技能化抑制了零工工作者職業生涯的持續發展。

三、零工經濟下企業人力資源管理優化措施

零工經濟為靈活就業帶來了很多新的機遇和挑戰，如何應對零工經濟模式對零工工作者和平臺企業的挑戰，已經引起了學術界和企業界的關注，這是一個亟待解決的問題。

（一）提高平臺的算法透明度

對企業而言，算法是建立其核心競爭力的關鍵，因此，企業會隱藏算法以維持競爭力，但零工工作者作為算法管理的接收者，對算法運行規則和過程的不理解，會導致零工工作者的算法反抗情緒。因此，平臺可以適當地公開或向零工工作者解釋算法的設計、運行原理，幫助他們提高對算法系統的認識，有利于減少其對算法的抵制情緒（裴嘉良等，2022）。如在管理實踐中，美團對外賣配送中“預估到達時間”算法規則的公開就得到了工作者的認可。

（二）建立可持續的企業—員工關系

零工經濟背景下的企業邊界雖然變得更加模糊，但零工工作者的權益訴求表達和歸屬感依然重要（魏巍等，2021）。一方面，要推動平臺企業行業協會的建立，指導和監督平臺規范用工，引導平臺與零工工作者建立常態化的溝通機制；另一方面，企業應加強對站點的建設和完善，組織文化交流活動，如技能比拼大賽、助人事跡表彰等活動，利用平臺優勢搭建網絡社群圈子，促進零工工作者之間的交流溝通和豐富他們的社交資源，以站點為單位營造良好的團隊氛圍。此外，想要獲得零工工作者長期、持續性的工作，平臺人力資源管理部門還應當建立健全零工工作者的勞動權益保障制度，與其簽訂合法的勞動合同，制定合理的用工準則。

（三）加強人文導向的人力資源管理

平臺應繼續發揮工作自主性優勢，重視零工工作者自身發展的需要，踐行更人性化的平臺管理實踐，使平臺工作者真正感受到零工經濟模式的自由感，增強零工工作者的職業認同感和平臺忠誠度。雖然算法管理代替了領導者的部分職能，減少了領導與員工的溝通機會，但這并不意味著領導在零工經濟下的缺位，領導更應該發揮人文關懷的作用，削弱算法管理的監督和評價對員工產生的負面影響，幫助零工工作者在接受算法冰冷客觀管理的同時滿足其情感需求，讓他們認識到平臺重視合理訴求和工作體驗，減少對零工的不公平待遇。此外，平臺人力資源管理部門應建立多樣化、個性化的激勵機制，豐富完善考核方法，改進消費者評價機制，實行多方評價機制。

（四）完善零工職業發展機制

在零工經濟的發展浪潮中，企業人力資源管理平臺可以設立共享教育培訓，實現零工工作者的職業生涯重塑以及獲取長期的職業競爭力，增強他們的成就獲得感。還可以設計多樣化的崗位，從員工發展的角度制定清晰合理的職位晉升計劃，提供便于零工進行自我評測的技術，促使他們關注自身的發展，增強零工工作者的職業發展前景信心，從而降低零工工作者流失率。