年輕領導的常見弱點與克服之策

文/南京航空航天大學馬克思主義學院 郝靜怡 李典

在領導隊伍中，年輕領導群體占據不小的比例。根據我國《中長期青年發展規劃（2016～2025年）》的規定，我國青年的年齡范圍是在14～35歲。參考我國關于“青年”的范圍，年輕領導是指年齡在14～35歲并已經身居領導職位的人群。由于年齡的特殊性，年輕領導群體中存在不同于年長領導群體的特殊問題，即年輕領導群體存在自身特有的常見弱點。對年輕領導的常見弱點，既有領導群體的一般性弱點，也存在自身特殊弱點，因此克服年輕領導的常見弱點必須具有針對性。針對年輕領導的常見弱點，首先必須梳理其弱點類型，在明確年輕領導常見弱點類型的基礎上探究其發生原因，進而提出克服之策。

一、年輕領導常見弱點的類型梳理

明確年輕領導常見弱點的類型，是克服其弱點的首要關鍵，筆者認為年輕領導常見弱點有以下四種類型。

（一）急功近利。急功近利是年輕領導的常見弱點之一，應予以糾正。年輕領導有兩個特殊特征，一是年輕，即年齡較小；二是領導，即具有管理職權。年輕領導在年齡較小的情況下就已經達到領導崗位，則說明該領導屬于積極進取、認真做事的人。青年領導往往迫切地想在該單位大展宏圖、干出令人矚目的事業。但是事物的發展不是一蹴而就的，過于積極迫切地想出成績，往往容易走入極端，形成急功近利之勢。當青年領導處于急功近利的心態時，在工作處理中會出現忽視辦事規律、共事人員壓力大、工作成果質量不高的問題。

（二）思考片面。年輕領導缺乏時間與經歷的沉淀，往往思考問題較為片面。思考問題片面主要體現在兩個方面：第一，工作思考片面。面對工作問題，由于缺乏長期性的工作經驗，不能面面俱到地考慮工作問題。在工作過程中，領導所要做的是宏觀把握工作進度并下達決策。工作問題思考片面，使得整體工作方向錯誤，方向錯誤最終指向失敗結果。第二，人員思考片面。工作的完成不能只靠一己之力，而是需要團隊的有效合作，年輕領導由于工作時間較短，對人員方面思考也較為片面。對于領導而言，需要對人員進行最優安排。

（三）手段強硬。通常而言，領導一般會軟硬兼施，既設置一定的獎勵措施，又設置一定的懲罰措施。但是年輕領導往往偏向于通過懲罰性措施，促使員工工作。這是因為懲治性措施事實上是成本最低的，不需要給予員工，甚至能夠從員工身上獲取利益。此時，年輕領導為了降低成本，實現最大收益，通過強硬手段實施懲治性措施。但是懲治性措施只能一時行，長時間實施懲治性措施，將挫傷員工的積極性，甚至給員工造成極大的身體與精神損傷。

（四）情緒用事。年輕領導往往感情用事，不能很好地克制自己的情緒，無可避免地將情緒帶入工作之中。相較于人生經歷較為豐富的領導，年輕領導往往更情緒化。在作出工作決策時，年輕領導容易被自己喜惡影響。工作上的情緒用事，是指年輕領導自身在工作過程中一旦產生消極情緒，容易被消極情緒所左右，進而影響工作進程。

二、年輕領導常見弱點的緣由探究

（一）學生認知未徹底轉變。從學校走向社會，并不意味著通過畢業典禮等形式就徹底與學生身份決裂。學生思維到工作思維，再到領導思維，需要一個逐漸轉變的過程。年輕領導存在弱點的原因在于，因其自身工作能力的優秀導致這一過程被大幅縮短，但是過程的縮短并不意味著年輕領導在認知上徹底與學生認知相分離。年輕領導在領導工作過程中，反而容易將學生思維帶入日常工作之中。即便年輕領導在學生時代也屬于學生干部，但是學校環境與工作環境具有極大的差異。學校環境比工作環境單純，在學校中，學生干部管理或者服務的是學生，而學生比較單純，要求并不高。學生干部受教師管理，教師對待學生一般也較為容忍，通常是以教導為主。但是在工作環境中，工作人員的需求更加繁雜，這也情有可原，因為工作人員都背負著養家糊口的壓力，必須爭取利益的最大化。工作中的上層領導通常不與具體工作人員發生聯系，只與其下一級交流溝通，而年輕領導往往都是出于這種中層領導階段。此時，年輕領導必然要承擔上級領導對工作的要求與壓力。

（二）缺乏必要的溝通交流。年輕領導往往專注于工作本身，而忽視與周圍人員的交流與溝通。在工作中，必要的交流具有極大的積極意義。一方面，交流溝通能夠促進團隊內部的團結氛圍。交流溝通是促進人與人之間和諧交往的有效路徑，和諧向上的團隊氛圍對團隊工作無疑是有利的，人們在和諧氛圍中更能激發積極工作的動力與狀態。另一方面，交流溝通能夠促進團隊相互了解。對于團隊工作來說，成員之間的相互了解是彼此高效合作的重要環節。對共事同伴的能力與個性缺乏了解，無法順利達成合作。年輕領導缺乏與周圍人的必要溝通交流，導致出現上述相應的問題。首先，年輕領導由于缺乏交流而無法及時察覺員工的情緒變化，進而無法及時化解由于員工負面情緒而給工作造成的障礙。其次，年輕領導對員工缺乏同情。缺乏交流使得年輕領導把員工視為被領導者，對員工的一些困難缺乏認知，進而會產生矛盾。最后，年輕領導不與周圍人員溝通交流，無法了解每個人的特長與優勢，無法發揮集體合作的最大功效。

（三）欠缺人際交往的指導。年輕領導在工作能力方面并未存在太多問題，但是在人際交往中存在短板。與學校教育不同，人際交往是一門社會課程、自學課程，是通過人際間不斷交往而逐漸學習到的內容。通常而言，人們在學校學習理論課程，在社會中逐漸提升自己的工作能力與人際交往能力。相較于具體的工作，人際交往難以為人們所掌握。換言之，人際交往能力需要時間來慢慢學習與掌握。然而，年輕領導缺乏這樣學習過程，人際交往能力則存在不足。人際交往能力對于領導來說十分重要。領導的主要工作并非處理具體的細微的事情，而是對團隊人員進行引領，領導學是一門與人打交道的學問。因此，人際交往能力對領導來說十分重要。年輕領導缺乏人際交往能力，但又身居領導職位，在現實需求與能力缺陷的共同作用下，年輕領導才會產生諸多常見弱點。

（四）難以約束自身的情緒。之所以年輕領導出現情緒用事的問題，根本原因在于難以約束自身情緒。每個人都有情緒，但是情緒本身有利有弊。積極性情緒導致個人身心愉悅，有利于調動個人生活與工作的積極性。消極性情緒使人憂郁壓抑，進而阻礙生活與工作的正常開展。對于領導階層，情緒用事不僅會削減員工對領導的信任，也不利于領導工作的順利完成。相較于資歷較深的領導，年輕領導往往難以約束自身情緒。一方面，年輕領導年輕氣盛，只要認為自己出發點是對的，就不在意手段或者方式的適當與否。另一方面，年輕領導考量裁判時往往只考量“成本—收益”的客觀因素，主觀因素考量較少。年輕領導由于經驗不足，往往會忽視“人”本身這個復雜因素。對他人因素考慮不足，忽視自己情緒用事的危險性與嚴重性。久而久之，愈加無法約束自身的不當情緒。

三、年輕領導常見弱點的克服之策

（一）有意識地轉變思維模式。對于年輕領導，實現學校到社會的徹底跨越，必須把與社會不相適應的學生思維實施割裂，有意識地轉變自己的思維模式。年輕領導要有意識地轉變思維模式。其一，清楚認識到自身不當的學生思維。解決問題的前提條件就是認識到問題，年輕領導要想轉變自身不當的思維模式，必須徹底反思自身思維模式的不當之處。值得強調的是，雖然工作思維與學生思維大相徑庭，但是并不代表所有的學生思維都是不利的，年輕領導需要做的是謹慎辨別并矯正不合時宜的學生思維而非所有學生思維。其二，在認識到自身思維模式的問題所在之后，年輕領導要積極主動矯正這些問題。主動且愿意自我矯正是解決這一問題的關鍵環節，思維模式問題是一種個人的、主觀的問題，有且只有自己才能接觸、才能解決該問題。其三，積極吸取轉變思維模式的正確且科學的方式。解決問題不僅要靠自身主動性，還要有正確的方法。年輕領導可以從三個方面獲取有用方式：一是從書本上獲取間接知識，專業性的書籍是獲取正確方式的重要來源之一，也是尚未轉變學生思維的年輕領導最容易接受的方式。二是咨詢專家，咨詢專門的心理專家對解決問題而言更有針對性與具象性。這種方式比書籍方式更有效率，但是缺陷是花費較大。三是咨詢周圍有過類似經歷的親友。有類似經歷的人對問題的感悟與解決更加深刻，也更加知曉年輕領導的各種心理。對于解決問題，這種方法無疑具有作用。

（二）增加與工作伙伴的交流。年輕領導產生弱點的重要原因之一是與周圍工作伙伴缺乏必要交流，因此增加與工作伙伴的交流是解決這一問題的關鍵路徑。但是問題在于年輕領導通過哪些方式來增加與工作伙伴的交流？筆者認為，可以通過以下三種方式來適當增加與工作伙伴的交流。第一，拉近辦公地點。在日常工作中，領導與其他的辦公地點可以相距較遠，且有獨立空間阻隔。對于年輕領導而言，可以適當改變自己的辦公地點，使自己的工作地點盡量安排在與工作伙伴較近的地方，且盡量設置半封閉的辦公場所。一方面，這種方法可以在空間上與工作伙伴距離較近，為交流溝通提供客觀便利條件；另一方面，較近的距離使得年輕領導能更好地觀察工作伙伴的狀況，了解工作伙伴的性格與特長，及時發現工作伙伴的負面情緒并溝通解決。第二，定期私下聚集游玩。在工作時間與工作場所的交流仍然只是以工作為核心，這樣的交流方式能夠及時發現與解決工作上的問題，但是也存在無法真正了解工作伙伴的局限。因此，定期的私下交流則顯得尤為重要。私下交流才能夠以朋友身份進行溝通，才能真正了解工作伙伴的真實情況與需求。第三，經常主動關心工作伙伴。前面兩種溝通方式都側重于集體溝通，但是集體溝通對個人而言缺乏針對性。因此，經常一對一地主動關心工作伙伴能夠彌補上述集體溝通的缺陷，真實且準確地了解工作伙伴的具體情況。但是值得注意的是，一對一的主動關心應當注意界限，不能夠對他人造成困擾或者影響工作。

（三）設置必要的人際交往培訓。缺乏較強的人際交往能力是年輕領導的常見弱點，但是學校與工作單位又沒有開展系統的人際交往培訓，導致年輕領導難以在短時間提高自己的人際交往能力。由此可見，設置必要的人際交往培訓對年輕領導而言尤為重要。這種針對年輕領導的人際交往培訓要注重三個方面的特點：第一，人際交往培訓要實地化。年輕領導亟須提高人際交往能力，因此人際交往培訓不能空講理論，要從實地出發，帶領年輕領導在實地情景中學習相關人際交往的方式。第二，人際交往培訓要個性化。由于年輕領導的人數較少，且需求迫切，因此人際交往培訓應當針對每一位年輕領導作出個性化的培訓方案。事實上，缺乏必要的人際交往能力是年輕領導的常見弱點，但是由于個人性格的差異，并不適用相同的培訓方案。有針對性的個人方案，才能夠切實幫助年輕領導克服其弱點。第三，人際交往培訓要長期化。人際交往能力是一個長期培訓的過程，不可能因短時間的集中化訓練就大幅度提高個人的交際能力。針對年輕領導的人際交往培訓需要長期進行，以保障年輕領導循序漸進切實提高自身能力。當然，長期化并非是指單次長期，而是長時間的定期化。年輕領導的重心仍以工作為主，而非培訓為主。長時間定期接受培訓既使得年輕領導得到有效指導，也可以使年輕領導邊發現問題邊解決問題。

（四）避免個人情緒干擾工作。年輕領導容易感情用事，情緒是人們正常的生理反應，但是年輕領導應當避免個人情緒干擾工作。年輕領導感情用事的緣由既有自身原因，也有外部原因。因此，避免個人情緒干擾工作，應當注意感情用事的內外部因素。筆者認為可從以下三點予以規避：第一，有意識地根據客觀要素作出決策。對于自身的自發性情緒，年輕領導需要有意識地避免其干擾工作。例如在進行人員選拔時，應依照被選拔人能力條件來選拔人才，而不是根據自己的喜惡決定其去留。第二，學會拒絕外在因素對自身情緒的帶動。部分年輕領導的感情用事源于外在因素的誘導。對此，年輕領導必須學會果斷隔絕外在因素對自己的不當誘導或者要求。能夠果斷隔絕外在因素對自己的影響并非易事，但這是年輕領導不得不做的事情。隨著領導資歷的加深，年輕領導勢必會面臨更多的誘導，如果一味接受這些誘導，權力的濫用勢必會造成個人與團隊的巨大損失。對此，年輕領導盡早學習拒絕他人要求、隔絕他人誘導對自己與團隊極為重要。第三，尋求他人監督。自己改變自己實屬不易，但是這件事又不可退卻。因此，尋求他人監督是避免個人情緒干擾工作的外在手段。與自我避免的方法相比較，外在手段更加有利，也更加具有實效性。